制定規則，為衝突設定停損點
在組織衝突發生之前消除它，是經理人的第一步；但胡偉中無奈地表示，時間過得再久一些，辦公室政治問題、閒言閒語仍舊會出現，這是必然現象。
此時，經理人的第二步便是扛起協調者的角色。「適時喊stop很重要，」何偉中說，面對工作者相互指責的狀況，只要聽見話頭不對，他就會立刻喊停，避免唇槍舌劍的機會發生，何偉中強調：「要讓討論停留在議題上。」
最後的關鍵一步，胡偉中認為，經理人不能刻意讓部屬捉對廝殺，也不能產生偏袒心態。
有些經理人習慣讓部屬相爭，自己卻隔岸觀火，再從中挑選勝者晉級；何偉中表示，這樣的管理態度源自於兩種可能：一是管理者本身在該領域的專業性不夠，因此無法處理部屬間的衝突，只能任由他們互相爭辯，無法做出仲裁；二是在自私心態作祟下，管理者將個人利益置於組織利益之上，抱持著「你們（部屬）打架不關我的事，反正我都贏！」的態度。
「每一句爭執都是成本，哪怕耗損的是時間、還是人才，」何偉中表示。而偏私心態更是管理難題的源頭；何偉中認為，即便是管理者也無法總是正確判斷是非對錯，「誰說得對、誰說得不對，那都是明天的事，得靠時間驗證，你怎麼能從現在的一面之詞來判斷？」但何偉中強調，因此管理者必須適時拿回決策權，而決策的根本是制度，由制度決定勝敗。
在法治之外，管理者還必須努力做好「人治」，何偉中提醒，「衝突勢必有輸有贏，衝突過後，管理者不能只顧贏家，必須適時照顧敗陣的工作者。」經理人不能以為解決衝突後責任即了，善後安撫每個工作者的情緒，更能為組織長久的穩定鋪路。
**何偉中（前右）、朱哲生（前左）管理多元文化衝突3要訣：
****❶****建立公平、透明的制度，同時堅守制度，不隨便網開一面，製造例外情況。
****❷****事先為可能發生的衝突，設定停損點，在組織衝突發生之前消除它。
****❸****衝突過後，管理者眼中不能只有贏的一方，必須適時照顧敗陣的工作者。
** 資料來源《經理人月刊No.101》
