賀陳旦用三階段連環計
賀陳旦用三階段連環計
2006.03.15 | 人物

根據資策會MIC預估,全球二○○六年3G用戶預計佔二七%,比二○○五年的一二%,成長超過一倍;同時,還預估二○○九年的3G市場將正式以五三%超過2G的四七%,成為行動通訊的規格王者。

所以從二○○六年起,中華電信、台灣大哥大不約而同地喊出一百萬用戶的宣示,遠傳也全力衝刺八十萬戶的目標,加上3G新兵的威寶以及亞太電信也磨刀霍霍,整個台灣3G市場,立即呈現十倍速成長,朝三百萬大關邁進。「二○○六年的3G戰場,已成為電信業者最重要的一役,誰輸,誰就準備下台,」威寶電信董事長許勝雄曾公開點出3G市場最嚴酷的一面。因此,如何讓中華電信延續2G市場的勝利,就成為賀陳旦的當務之急。

不過,要帶領這家實際年齡六十三歲(中華電信前身的電信總局於一九四三年成立),員工人數超過二萬七千名、平均年資超過二十年、平均年齡超過四十歲,同時資本額將近千億的龐大公司,繼續站穩電信市場的龍頭寶座,談何容易。

不過,賀陳旦從二○○三年起擔任董事長之後,不但順利帶領中華電信走向民營化,讓中華電信接受自由市場檢驗,更衝出市占三八%行動通訊用戶、超過八○%寬頻用戶的亮麗成績,他是如何揮動皮鞭,讓這個龐然大物加快前進腳步,不被市場淘汰呢?

三階段連環計確保第一

電信市場永不止息,隨時隨地都在前進,因為不論是技術或是經營模式都不斷變化,因此為了確保中華電信在行動通訊以及固網寬頻的王者地位,賀陳旦擬定三階段連環計:3G、光纖與FMC(Fixed Mobile Convergence,固網行動整合),做為擺脫對手糾纏的作戰策略。

「3G代表更高檔的技術,而技術又代表品質,因此將通話品質視為競爭優勢的中華電信,在3G爭奪戰中,絕對不能輸,」年過半百就早生華髮的賀陳旦,講話向來溫和,但是對於電信商戰的決勝關鍵,卻說出了獨霸3G市場的狂妄口氣,也讓人著實感受到,這的確是存亡一戰,因為行動通訊營收占中華電信將近四成的比重,這一塊失守,中華電信或許就將從此一蹶不振;而這一塊要是贏了,中華電信很可能將繼續坐在電信市場的龍頭寶座,不必下台。

所以從3G的平台建置、加值內容,再到通路投資,賀陳旦於二○○六年起接連出招,逐步完成他那獨霸市場的夢想。首先,在3G基礎架構上,中華電信3G基地台要從既有的二千六百座,一舉擴張到年底的四千座以上,讓北中南大都會的使用涵蓋率能達到令人滿意的水準。

再者,由於通話服務的營收貢獻度比重逐年下降,加值與數據服務已成為電信業者拉高營收的重要法寶,「3G代表著更多的加值服務需求,而這一塊將是今年中華電信突顯營收成長的重要版圖。」因此賀陳旦在內部組織一個名為「數位內容策略小組」,親自督軍,並帶領六位一級主管共同衝鋒。更於二○○六年二月,宣布投資數位內容業者春水堂,為3G加值服務打下根基。

最後,也是3G市場最重要的布局,在二○○六年重新統整通路策略,由原本的聯強、神腦與震旦三家代理商,縮減為只剩聯強、神腦二家,「不僅能讓中華電信與通路商黏度提高,合作拓展通路的計畫也能提早完成,」賀陳旦表示,因為中華電信要求聯強與神腦兩家通路代理商必須在年底之前,替中華電信開設共二百家的專門店,為3G後勢發展預做開發市場的準備。另一方面,中華電信也希望藉由縮減代理家數,讓既有代理商取得更大供貨訂單,使他們能向手機業者談取較低的進貨價格,不僅減輕通路商的成本與庫存壓力,也幫助中華電信推出更具優惠的3G手機價格以擴大用戶版圖。

除了行動通訊之外,寬頻業務更是成就電信霸業的第二道關卡,雖然這一塊只占中華電信二○○五年總營收的二二.七%,不過從二○○四年下半年,IP通訊應用風潮再起,強烈威脅傳統市話、長途與國際網路業務,加上IP終端產品市場愈來愈成熟,讓寬頻業務成為中華電信所有營業項目中,最具成長爆發力的潛力股。「FTTX高速光纖網路將是中華電信確保固網市場領導者的關鍵布局,」賀陳旦預告,中華電信在二○○六年將有大手筆的投資動作,來回應市場對中華電信在這方面的期待。

「如果前述兩項在今年上半年有具體成果的話,其實就是在呼應第三個布局:FMC(Fixed Mobile Convergence,固網行動整合)。」因為FMC能實現用戶在固網和行動通訊之間無縫漫遊,同時還能在數據甚至語音業務方面進行資源整合、提升加值業務營收。所以包括英國電信、南韓電信以及日本NTT在內的六家電信運營商,已經宣布成立FMC聯盟,致力朝向全業務營運發展,「這時間點可能會在下半年。」

賀陳旦這電信霸業三階段布局的動作,讓中華電信不再是拖著沈重腳步的大象,反而像是跑在前面的獵豹。中華電信公共關係科副管理師洪漢森就指出,「董事長的思路非常清晰,他的每一步都是經過計算的。」而這也讓其他電信業者心中浮起「沉睡已久的獅子即將覺醒」之悸。

推優退促使組織新陳代謝

前面的路,賀陳旦已經規劃鋪陳出來,但是中華電信能否走得下去,就必須看體質夠不夠強,因此他計畫要將中華電信打造成一個「未來的組織」,一個結合業務能力出眾的韓國鮮京電信,加上內部改造成功的日本NTT,以及擁有精準投資海外眼光的新加坡電信綜合體。

所以二○○六年春節前後,賀陳旦主導中華電信二波人事調整,將副總經理與協理職位大調動;三月一日,更公布電信史上最優惠的優退方案,最高達到十六加一個月,即十六個月的月薪加一個月預告工資,「這都是為了加速新陳代謝,」賀陳旦表示。首先,在「新陳」部分,賀陳旦希望藉由職務的調動來拔擢年輕具潛力的人才。同時中華電信將會引進新的薪資計酬結構,推出符合績效導向的計酬制度,讓這一家高齡六十三歲的公司能再度充滿活力。

至於「代謝」部分,除了拔擢年輕、表現優秀的員工之外,賀陳旦也希望能建立定期調動的制度,讓主管們認知到「不是年資久就能勝任工作,而是必須要證明有這個能力」。這種對同仁的工作要求以及主管職務的挑戰,可以讓「代謝」加快,因為熟悉業務是一體兩面,可能代表效益,也可能表示沒創意,所以賀陳旦認為,唯有透過加速新陳代謝,才能讓中華電信的體質強健,方能有本錢在快速變動的電信市場裡,與對手硬碰硬。

穩住台灣更要全球佈局

此外,海外布局則是中華電信在未來組織當中的另一塊重心。因為電信自由化與國際化已成為全球電信產業的一股趨勢,先看遴近香港的和記黃埔,手握全球十一張3G執照,經營足跡遍及全球;再看新加坡電信,更是在十五個國家的二十三個城市和地區建立營運機構,可見江山如此多嬌。具備技術與資本優勢的中華電信,怎能不心動?因此,「不排除在適當時機及不錯價位,入股國際電信公司,」賀陳旦透露,正在評估入主泰國國營最大電信公司TOT。同時在三月,還將造訪中國,爭取二○○八年北京奧運網路轉播商機,「因為中華電信的事業眼光不應只侷限在台灣,應該看得更遠。」

雖然許多人在賀陳旦接任中華電信董事長時有頗多疑問,認為學都市計畫的他,「管馬路是否懂電路」。不過當二○○三年結束後,賀陳旦的成績單出爐,中華電信營收達到一千七百九十一億新台幣,比二○○二年成長一二.三%,稅後純益為四百八十五億新台幣,每股稅後盈餘為五.○三元,這個成果讓賀陳旦得到股東、員工的肯定,也為他本人建立起帶領中華電信二萬七千員工的信心。

「雖然我不是學電信的,但我是學規劃的,」中華電信這三年的發展,可說是按照賀陳旦的劇本在走,他用過去所學的規劃能力,一步一步擘畫出中華電信未來的藍圖,「這就像是一個大型的都市計畫,有挑戰,有挫折,但卻很有成就感。」

(Profile)
賀陳旦 中華電信董事長
1950年12月6日出生,現年56歲,畢業於中興大學土木工程系,隨後出國取得美國維吉尼亞大學都市計畫碩士學位。歷任台北市捷運局副處長、台北市交通局局長、交通部政務次長,以及總統府國土保育與開發諮詢委員會委員兼執行長,2003年開始擔任中華電信董事長職位至今。嗜好為騎自行車、看電影與聽古典音樂。

工運老鳥對上菜鳥董事長
中華電信工會理事長張緒中把賀陳旦列入觀察名單

三月一日,以超過七成的得票率,張緒中連任中華電信工會理事長,讓中華電信董事長賀陳旦還得繼續面對這位擁有廣大民意基礎的對手。因為從釋股、海外發行ADR到民營化,張緒中一次又一次與賀陳旦正面交鋒,所以談起賀陳旦,張緒中非常有感覺。「起碼,他是乾淨的,」從事十多年的工會運動,看過各式各樣的客派董事長,張緒中以慣有的批判口吻,認為賀陳旦相較於其他國營事業官派的董事長而言,清廉是他最無可挑剔的特質。
「願意溝通則是賀陳旦與過去幾任董事長最大的差異,這一點我肯定他。」自從賀陳旦上台之後,為了安撫員工對於民營化的憂慮,特地安排與張緒中每月一次的會面,這是中華電信兩大龍頭唯一能見面溝通的機會。事實上,張緒中每月都會利用這貼身溝通的機會,與賀陳旦當面就中華電信內部管理的作法進行討論,而賀陳旦也希望藉此讓政策能獲得工會的支持。

「管理階層的調整」,是張緒中認為是賀陳旦經營中華電信最大的考驗。即使2006年初,賀陳旦大幅加速高階管理人員的流動速度,同時進行管理階層年輕化變革,但是「並沒有出人意表的安排,因為賀陳旦所拔擢的,仍舊是過去舊體制下的管理者。」因此張緒中,這位工運老鳥,仍把賀陳旦,這位菜鳥董事長,列入觀察名單當中,畢竟勞資雙方的立場有異。不過張緒中認為,讓中華電信更好,是兩個人之間最大的交集,所以他願意再給賀陳旦時間,「只不過,時間有限。」

中華電信2000-2005年營收比重

2000年
總營收:1869億新台幣
每股稅後盈餘:4.21元
行動電話業務收入 26.2%
市內網路業務收入 32.3%
數據通信暨電路出租業務收入 12.5%
國際網路業務收入 14.8%
長途網路業務收入 13.0%
其他營業收入 1.2%

2001
總營收:1822億新台幣
每股稅後盈餘:5.03元
行動電話業務收入 31.9%
市內網路業務收入 29.6%
數據通信暨電路出租業務收入 15.8%
國際網路業務收入 11.4%
長途網路業務收入 9.9%
其他營業收入 1.4%

2002
總營收:1761億新台幣
每股稅後盈餘:4.48元
行動電話業務收入 35.5%
市內網路業務收入 27.8%
無線電叫人業務收入 0.6%
網際網路及加值業務收入 17.7%
國際網路業務收入 8.9%
長途網路業務收入 8.0%
其他營業收入 1.5%

2003
總營收:1791億新台幣
每股稅後盈餘:5.03元
行動電話業務收入 36.7%
市內網路業務收入 25.5%
網際網路及加值業務收入 19.8%
國際網路業務收入 8.7%
長途網路業務收入 7.5%
無線電叫人業務收入 0.3%
其他營業收入 1.5%

2004
總營收:1826億新台幣
每股稅後盈餘:5.17元
行動電話業務收入 38.4%
市內網路業務收入 23.3%
電路出租業務收入 12.3%
網際網路及加值業務收入 9.2%
國際網路業務收入 8.5%
長途網路業務收入 6.6%
其他營業收入 1.7%

2005
總營收:1800億新台幣
每股稅後盈餘:4.39元
行動電話業務收入 39.8%
市內網路業務收入 22.1%
電路出租業務收入 12.7%
網際網路及加值業務收入 10.0%
國際網路業務收入 8.1%
長途網路業務收入 6.0%
其他營業收入 1.3%

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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