【Meet創業之星】學悅科技Zuvio──雲端即時互動軟體，讓師生之間不再有距離|數位時代 BusinessNext

若回想從小到大的求學過程，這樣的場景，你一定不陌生：學校老師在講台上說得口沫橫飛，學生在台下聽得似懂非懂。當老師問台下同學「有沒有問題？」時，往往只換來你看我、我看你的一片尷尬死寂。

相較於歐美，亞洲學子通常比較害羞內斂，就算在課堂上遇到問題，也不敢當場舉手求助。只會在課程結束後，私下向老師發問。如果學生能夠自己找到方法解決問題，那倒還無妨。不過，「課後才敢發問的學生就像廚房裡的蟑螂一樣。一隻跑出來，就代表還有20隻、30隻藏在裡面」學悅科技執行長羅子為用了一個直接但易懂的比喻說道。

學悅科技的雲端即時反饋系統「 Zuvio 」，取自台語諧音「促咪喔 (有趣喔)」，希望這款產品可以幫助老師和學生增加互動，打破教室內的沉寂，讓課堂學習更富趣味。由於 Zuvio 的團隊成員同時擁有現任教授、碩博士生及大學生，基於來自教育現場的第一手觀察，產品設計也更貼近使用者的心理。

例如透過 Zuvio 的Power Point內嵌外掛，老師們可以在教學投影片中安插選擇題、問答題或題組，當課程進行到該段落，頁面上就會自動出現題目。此時，學生可以用手機、平板電腦或筆電等任何連網裝置，直接回答問題。而老師也可以透過系統的統計結果，快速瀏覽學生的答案，掌握班上學生對課程內容的理解程度。

當然，除了加強師生之間的互動， Zuvio 也沒忽略學生彼此互評的效果。因為得到來自同學的讚美，效果可能會比得到老師的讚許來得更大。而 Zuvio 的同儕互評功能，讓學生在每次上台報告後，都可以得到全班同學的意見回饋，增加學生對上課的熱忱。

去年5月底才成立的學悅科技，團隊成員目前雖只有10名左右，但已交出漂亮的成績單。不僅獲得北二區區域教學資源中心正式採用，也被台大、師大、政大、清大等國內20所大學共200位老師、13,000位學生使用。目前約有八成以上的老師會持續購買服務。除此之外也和大型會議論壇合作，例如過去就曾應用於TEDxTaipei大會等。未來則計劃推出英、日文版，讓產品登上國際舞台。

為了將自己與競爭對手之間的距離拉開， Zuvio 除了從業務面下手，也持續不斷更新產品。「常常Verson 1.0才剛出來，2.0、3.0就出來了」，羅子為說，「我們隨時都準備好把山寨者打爆的武器。」另外，聆聽使用者意見也是他們自認非常重要的一環。羅子為笑說，他們像是老師的「許願池」，常常會接到老師們提出的各種需求，經過團隊研判後，再決定是否納入改版項目中，也因此「就像是處於製造業和服務業中間」。

【創業教我的事】 消費者打分數的方式是乘法：只要任何一個項目拿到了零分，最後的總分就是零分，就算其他項目都拿滿分也一樣。

Q1.貴公司服務的競爭優勢為何？ (1) 團隊成員皆來自台大電機系，擁有紮實技術力。此外，成員包括現任教授、助教、碩博士生，能充分掌握使用者經驗。 (2) 累積來自頂尖大學、領導品牌大量先期使用者反饋

**** 想做的事情太多，但是人手太少。因為我們很在乎合作的氣氛，所以對於請新人非常謹慎，不僅僅考慮能力，個性上也要能符合團隊的組織文化。

團隊 Team 10人

公司服務 Project 即時互動軟體Zuvio。讓學生可透過手機、平板、電腦等多項裝置，在課堂上與老師即時問答。

成立時間 Founded Time 2013年5月

主要用戶 user (1) 大專院校、中小學及區域教學中心 (2) 會議論壇主辦單位及公關公司 (3) 企業教育訓練

商業模式 Business Model (1) 學校、培訓中心授權使用，一堂課一學期3,000元 (2) 論壇、活動的一次性收費

網址 http://www.zuvio.tw

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。