「音樂」才是終極核心價值
「音樂」才是終極核心價值
2006.02.15 |

雷光夏(音樂創作者) 音樂的創作價值,正被網路重新檢驗

我有iPod,但都是用來儲存我喜歡的CD,並沒有上音樂網站購買音樂的習慣,主要是因為台灣的線上音樂環境還沒有成熟,我也沒有那種迫切性需要讓數位的型式和我的音樂創作發生關聯。 我記得自己印象最深刻的一個故事,是有一次媒體報導福旺合唱團主唱去吃魯肉飯,結果老闆很興奮地告訴他下載了好多他的歌曲,他臉上雖然陪著微笑,但是再也吃不下去眼前的美食,因為他心裡在吶喊:「為什麼魯肉飯不能免費下載?」 但是線上音樂這兩年來快速發展,卻值得音樂創作者重新思考自己創作的意義。首先,如果按照過去的邏輯,我們創作,聽眾付費,這是天經地義的事,主要是透過一個通路的機制,把受歡迎的作品轉換成「價值」 ,再讓創作者繼續創作。現在網路把這個通路顛覆掉了,什麼樣的「價值」 可以支持創作持續? 其次,如果我們本來就希望一些創作不要被資本市場機制所扼殺,能夠多所流傳,那麼網路免費下載不正是天大的好機會嗎?作品只要能被越多人所喜愛接納,我相信對所有創作者來說,就是最大的肯定,但創作者要如何定義這比以往更大的「價值」 ? 再者,如果每一個人都有散布音樂的管道,其實任何人都可以創作,講白一點,過去之所以成為「創作者」 ,很大一個原因是發行管道的機制被壟斷,現在全球的愛樂者都可以把音樂放在網路上,接觸到過去根本想都想不到的聽眾,像羅馬尼亞的(嘜阿喜)就風行全世界,連一般人也可以發表甚至參與創作,到底誰還可以自稱「創作者」 ? 值得慶幸的是,我仍舊可以透過網路,和許多朋友分享音樂的感覺,像是小奧斯陸、陳玠安等都是我會去看的音樂人網站。我想,多一點同好與熱情,網路和音樂的關係,最終還是會沉澱下來。

錢大慧(前廣告雜誌主編) 音樂網站主導權終究重回音樂本身

我逛遍了所有音樂網站,但是沒有在台灣下載過音樂,主要原因有二:第一,我自己真正喜歡的音樂,最後還是會去買CD;第二,我付錢給台灣的音樂網站,只是再一次傷害台灣創作者,其實他們還是拿不到錢。 我認為MP3的快速成長,正好是台灣音樂界應該徹底反省的時侯了。主要的關鍵是,MP3真的是過去CD的終結者嗎?我覺得這是錯誤的觀念。雖然一部小小的MP3播放器可以放進一千首歌,但是其實有的人就只會灌進兩、三張CD來聽,對於音樂受好者來說,MP3播放器是他們使用的工具之一,就像音響和樂評一樣。 我想舉一個搭配MP3播放器的音響做例子,就是著名美國音響大廠BOSE曾推出一個售價二百九十九美元的喇叭來專門搭配數位音樂,相當於一萬新台幣的價格,對許多年輕人來說不是一筆小數目,但是依然造成熱賣供不應求。消費者口味不但多元化,而且還蠻極端的,MP3播放器的出現正是證明了這一點。 這種「多元性」 其實也是行銷的大好機會,所以唱片公司應該把MP3重新「定位」 ,當做一種行銷的工具,而不是始終覺得做任何事情、發行各種音樂,最後都會被MP3侵飾掉利潤。另一方面,唱片公司對歌曲的授權若更為開放,亦將有助於線上音樂商店發展。 簡單的說,台灣的音樂公司如果不善用數位潮流,而是採取逃避態度,不但營運走下坡,台灣好的音樂也會愈來愈少。其實要看未來線上音樂的發展,不妨直接來看過去十年的音樂演變,主導產業走向的從來就不是「科技」 本身。儘管科技變化快速,最後決勝的還是內容,只有內容才能讓聽眾流連忘返,這不是原本音樂公司的強項嗎?像SONY BMG、維京音樂等公司積極跨入音樂網站也是這個原因,所以即使現在各大科技公司都在搶進線上音樂,音樂公司更不應該缺席,因為音樂公司才最懂消費者口味,而消費者的口味才是未來線上音樂最後勝出的關鍵。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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