宏碁變形筆電踢館華碩,黃鐘鋒拚Q3 PC出貨成長10%
宏碁變形筆電踢館華碩,黃鐘鋒拚Q3 PC出貨成長10%
2014.05.13 | 科技

宏碁最新變形平板Aspire Switch 10於12日在台灣上市,台灣區營運總部總經理黃鐘鋒主持發表會,這是他上任以來首次亮相,也是第三度回鍋宏碁。他說,宏碁自去年衰退以來,影響消費者對品牌觀感,這次的主要任務是「把顧客找回來」,挽回通路夥伴和消費者信心,力拚第三季PC出貨量成長10%。

宏碁台灣區營運總部總經理黃鐘鋒

圖說:台灣區營運總部總經理黃鐘鋒上任以來首度亮相,要帶領宏碁力拚第三季PC出貨量成長10%。(圖:宏碁提供)

宏碁瞄準對手華碩的變形筆電T100,推出變形平板Aspire Switch 10,黃鐘鋒說,平板對宏碁是很重要的品類,期許Aspire Switch 10月銷量衝破1萬台,出貨量要衝變形平板冠軍。

他並指出,6月會有更多新品上市,宏碁的「重頭戲」在下半年,組織調整和產品強化預計會在第三季產生效應,今年上、下半年PC銷量挑戰4比6,好產品和經驗值會是成長動能。

至於智慧型手機市場,黃鐘鋒說宏碁手機在東南亞熱賣,光泰國一年銷量就幾十萬支,市占站上第5名。他說,在百家爭鳴的戰場,「能各領風騷數年就很強了,機會和危機並存的情況下,如何趨吉避凶是重點」。

他認為,手機的關鍵在產品創新、具競爭力的價格,行銷要一波接著一波,若兩個月沒動靜,消費者就離開了。宏碁經過轉型,下半年在產品銷售上會更到位。

圖說:宏碁踢館華碩推出變形平板電腦Aspire Switch 10,特殊磁吸式軸承設計,可變換4種模式。(圖:宏碁提供)

黃鐘鋒民國75年加入宏碁,擔任旗下通路子公司展碁總經理期間,曾讓展碁營業額4年內從8.5億元成長到96億元,成為施振榮當時最倚重的大將之一。他民國99年從宏碁退休,不到半年又回來,創立展碁國際1年後隱退,去年12月又奉命回歸。

他說,董事長施振榮一通電話,他就義不容辭辭去原本工作,擔起宏碁台灣區銷售成績。他強調自己身經百戰,清楚自己該做什麼,對下半年的宏碁很有信心。黃鐘鋒自認體力、精神和學習新東西的速度都還好,未來將「快馬加鞭」為宏碁效力。

黃鐘鋒表示,施振榮這次親自領軍開拓宏碁的新事業,回鍋之後發展公司新文化,橫向溝通變得很流暢,可以激盪新創意、建立共識,貫徹執行力道很強。Aspire Swith 10就在這樣的文化開發出來,也讓宏碁在第一季走出去年陰霾轉虧為盈。他說,宏碁在過去連續三年都虧損的情況下,能翻轉情勢很不容易,「雖然我們稍微落後,但商場就是如此,越挑戰就越有樂趣」。

他還說,施先生(施振榮)和黃少華每天一大早就到公司報到,很晚才下班,也很有耐心和員工溝通,執行長陳俊聖則全球跑透透,「讓我們的員工和經銷商很感動,可以看到宏碁面對未來挑戰的企圖心」。

 

 

【延伸閱讀】
6/4【2014台北國際電腦展高峰論壇】4大領袖齊聚,形塑未來!
宏碁集團董事長施振榮、聯發科技董事長蔡明介、ARM執行長Simon Segars、AWS亞太區董事總經理Shane Owenby等重量級講者,共同聚焦雲端應用、軟硬整合、智慧生活等前瞻議題,以宏觀視野,探討產業鏈的發展與未來趨勢,一起預見下一波商機!
時間:6月4日(三)9:00-13:00
地點:臺北國際會議中心3樓宴會廳
線上報名:請詳見活動網頁

關鍵字: #宏碁
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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