[史孟康]製造業未來希望 一直近在咫尺
[史孟康]製造業未來希望 一直近在咫尺
2014.07.27 | 行銷

日前一位政府官員接受媒體專訪,一席「台灣適合做代工、做品牌愈做愈累」的說法,重啟產業界對於創建品牌的討論。這不是第一次政府官員或民營企業人士針對台灣製造業轉型方向提出見解,也顯示出台灣在發展多面化經濟所面臨的困境。

 我一直以來相信「品牌」在價格競爭的惡性環境中,可以提供台灣製造業脫離代工模式。但同時,我也能深刻體會台灣企業,尤其是科技類的製造企業,在轉型上面對的挑戰與艱辛。

 在提出台灣製造業應專注做代工而非品牌的見解時,我們應該也提出如何擺脫低利困境的想法。我相信在我們DDG的客戶中,或者任何企業,對3%的利潤充滿熱情的,沒有幾個。所以我針對這個方向,和大家分享想法。

 4年前,我們有幸參與一項政府專案,在全球各地進行訪談,研究台灣如何提升其運動休閒相關品牌的能見度。這個專案提供了難得的機會,讓我們除了從工廠製造端來看品牌,更從市場端來瞭解台灣的運動相關品牌發展。其中有一個發現或許對提供轉型方向有相當價值。

 全球訪談行程的一晚,我坐在一個西雅圖的大型自行車商場的對面,望著那佔地超過250坪,高達3層樓,全玻璃帷幕的空間,展示著上百部自行車。我剛從這家自行車商場訪談結束,所以知道這些自行車並不是我們在大賣場看到的經濟型自行車。這家商場的自行車掛著平均售價1千美元的價格牌,甚至高達1萬美元價格範圍的產品也有相當豐富的選擇。我當時心中就產生一個疑問:為何自行車市場在北美能達到如此的一個規模?在西雅圖或北美其他城市的消費者,為何願意花如此多錢在自行車上?

 這個問題你問美國人,得到的答案會是「因為美國和歐洲的自行車品牌努力創造出這個市場」。在過去的20年,美國和歐洲的自行車品牌以男性消費者為目標,創造出新的而有吸引力的自行車文化。這些品牌同時教育消費者1輛好的自行車值得花費1,500美元。但我生活在台灣這個全球最大的自行車研發及製造基地將近20年,我知道賦予歐美創造這類市場可能性的,其實是台灣在高端材料和製程上的專研,生產出專業級且市場可接受價格範圍內的商品。所以這些品牌得以用與專業級自行車媲美的商品,吸引一般大眾購買。這個過程,我們稱為「專業級產品可消費化」 (Prosumerization)。

 台灣企業在製程的專注,結合歐美品牌的創造市場能力,將消費者 (Consumer) 成功的轉變為專業級產品消費者 (Prosumer),共創有利潤的全新市場。台灣企業針對專業級產品,在製程及材料上做深入調整,在消費市場可接受的成本範圍,製造專業級產品。就等於原先只有職業選手Lance Armstrong的團隊才能負擔的自行車,現在一般消費大眾也能購買擁有了。

 相似的例子,在台灣其他商品的製造業中也隨處可見:平板顯示器、筆記型電腦、平板電腦、健身器材、血壓計、專業汽車零件、甚至著名的iPhone也是台灣專業級產品可消費化下的產物。

 假設台灣製造業的最具價值的能力,就是在為專業級產品的製造,降低製造成本,協助創造專業級產品的消費市場。那我建議我們應該專注于此一能力,以此能力來開展全新市場。目前就我對市場的觀察,有幾個市場可以經由專業級產品可消費化,而開創更大市場:例如專業醫療級家用醫療設備、家用自動化設備。

 台灣製造業對全球市場的主要貢獻為「降低成本製造」,而非「低成本製造」。台灣製造的產品能被全球市場青睞,也是因為我們在降低成本上的努力,提供品牌商更佳的機會,創造原先不可能被創造的市場。

 我們的未來不是只有一個選項。台灣會出現成功的品牌,也持續會有成功的台灣製造商。我同意建立品牌是一條長期的、需要決心的路。但決定將製造業發揮到極致的企業,可以從市場的角度來看看自身。如果你和我一起看著西雅圖的自行車賣場,你就會知道從市場看進來的角度,機會其實是無限的。

(本文為作者授權刊登,未經作者同意,請勿轉載。轉載事宜請與作者聯繫,謝謝。)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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