行動購物瘋！半數民眾愛用，15.4%高度滿意|數位時代 BusinessNext

Google在29日發表消費洞察報告，調查全球第一季56個國家的跨螢裝置使用行為，指出台灣每個人平均擁有2.7個行動裝置，在購物前會先研究、比價的比例居全球之冠，更有54％民眾愛用手機購物。Google台灣深入調查十幾個電商網站，發表台灣線上購物與多螢研究，發現有15.4％的消費者對行動購物經驗表示高度滿意。

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Google台灣總經理陳俊廷說，行動第一不再只是趨勢，而是現在進行式。每個台灣人平均擁有2.7個行動裝置，已超越日本、南韓平均2.3個行動裝置。跨螢幕裝置在消費者搜尋和購買決策過程中扮演關鍵角色。

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（圖說：Google調查指出，在台灣平均每個人擁有2.7個行動裝置，已高過日本和韓國。圖片來源：郭芝榕攝影。）

台灣消費者的行動購買力高居全球第一，超過54％台灣消費者表示他們上一次網購透過智慧型手機進行，相較於南韓的38％、美國的26％、日本的15％，購買前的搜尋或產品研究以及購買行為，智慧型手機都占重要角色。

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（圖說：Ｇoogle調查指出，69％消費者喜歡先研究再購物。圖片來源：郭芝榕攝影。）

高達69％台灣民眾會在購買前先進行線上和離線的搜尋與研究，「先研究再買」的比例全球第一，使用跨裝置進行規格功能、價格、促銷優惠、使用者評價等層面的多方比較。搜尋成為台灣消費者跨裝置購物的必然習慣，不論哪一種裝置，都有超過80％消費者使用搜尋功能。而消費者在購買過程中最常使用平板觀看影片。

陳俊廷分析，行動優先的趨勢，亞洲發展得比歐美還快，台灣使用者對搜尋的依賴度高，加上台灣的行動裝置普及，以及民眾使用電子產品的比例高。

台灣消費者購物前研究時，最依賴的裝置有63％為PC，有59％是智慧型手機。購物時，68％台灣消費者透過行動版網站購買產品，超越App的32％。不過，陳俊廷認為，這不代表只用行動版網頁就好，兩者可相輔相成，消費者初次購物，通常使用行動網站，而App通常是品牌的忠誠使用者。

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（圖說：Google調查指出，68％消費者使用行動網站購物，32％使用App。圖片來源：郭芝榕攝影。）

雖然台灣有過半消費者使用行動購物，然而，相較PC購物滿意度的42.9％，卻只有15.4％消費者對行動購物經驗表示高度滿意。陳俊廷說，顯然消費者認為，電商網站的行動購物體驗仍有很大進步空間。此外，超過41％消費者會因為網頁操作不夠快速及方便，降低購買意願，甚至放棄用行動裝置購物。

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（圖說：Google調查指出，只有15.4％消費者對台灣電商的行動購物體驗滿意。圖片來源：郭芝榕攝影。）

Google資深行銷經理黃寶萱根據台灣線上調查的結果，給出三大建議：1、讓使用者以訪客身分購物，可提供社群網站帳號註冊，但不要綁定只能用社群網站帳號。2、在首頁顯示使用者最近瀏覽的商品：讓使用者搜尋時出現相關熱搜字，就算斷了線，也要顯示最近曾瀏覽過的商品。3、下載速度快：消費者沒耐心，搜尋功能不好、下載速度過慢，使用者很快就會放棄。

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（圖說：Google資深行銷經理黃寶萱根據台灣線上調查的結果，給台灣電商設計行動網站的三大建議。圖片來源：郭芝榕攝影。）

註：消費洞察報告（英文版）：全球研究(資料蒐集時間：2014 年第 1季)
跨56個國家，針對16歲以上的一般購物群眾，以10種類別，包括服飾、生活雜貨、行動裝置、大型家電等，在台灣進行3,100份線上訪問。
台灣線上購物與多螢研究：本地研究(資料蒐集時間：2014 年 8 月) 針對18 至 59
歲使用多螢裝置的線上購物族群以4種類別：服飾、生活雜貨、行動裝置、大型家電，在台灣進行1,600份線上訪問。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。