這場非典型科技選戰,你我都是勝選的主角!
這場非典型科技選戰,你我都是勝選的主角!
2014.11.29 | 科技

「眾人之智慧會超越個人之智慧!」台北市市長候選人柯文哲,以超過80萬票的成績,不但拿下台北市市長寶座,也超越現任總統馬英九當年第一次選台北市長時的76萬票,不是綠的贏了,也不是藍的輸了,而是在網路社群工具的串連,以及各種公開透明資訊的交流下,台灣社會證明了公民力量的崛起。這次選舉無疑是台灣政治走向開放政治之路的濫觴,告訴政治人物:「人民才是主人,人民想要負責而開放的政府。」直接民主從台北開花。

沒有網路,柯文哲就不會出現。《數位時代》在柯文哲剛宣布參選時專訪他,他說,「科技讓這場選戰從不可能變成可能。」在勝選演說中他也提到,「鄉民力量展現見證網路世代強大,無論線上捐款、理念傳播、活動募集,都是一場網路主導的選戰。」柯文哲如何用數位化技術和工具為政治創新,創造出一條「開放」的道路,讓群眾一起參與他的競選之路?

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(圖說:柯文哲認為網路時代大大降低了參選的門檻。圖片來源:賀大新攝影。)

1、網路海選競選及幕僚團隊

第一次有候選人擺脫政治界科層的人脈網絡,柯文哲在5月16日喊出「青年海選計畫」,公開在網路上號青年人才加入他的競選團隊,包括政策、文宣、活動、網路部門及發言人和隨行秘書。

甚至,連台北市政府的幕僚團隊也在官網上公開徵選,包括文化局長、環保局長及教育局長、市政顧問團及公民顧問團。

2、善用社群媒體的力量

沒有任何廣告資源和預算,柯文哲的競選團隊用創意和話題,讓議題發酵,公關操作很成功,讓媒體不斷有報導題材。柯文哲的Facebook專頁有50萬粉絲,他就是個自媒體,發言動輒幾萬個讚。

競選團隊的內部溝通也善用科技工具,加快溝通效率,透過LINE群組加速討論,並使用Evernote當作會議記錄。

3、政見視覺化

官網「柯P新政」推出30支政見影片,除了文字敘述,影片內容用有趣的方式呈現議題說明,再放柯文哲訪談,並將影片全數放上YouTube。

此外,柯文哲團隊「開放」的很徹底,網站上有圖文市政白皮書,網友還可以寄信過去提供政策修改意見。

30支影片中,觀看次數最高的是以下三支影片:
第1支 iVoting(觀看次數9.8萬)
用手機網路投票。

第2支 安心外食(觀看次數10萬)
從觀光夜市、中小學營養午餐、傳統市場、認證系統四大方面著手。

第4支 道路統一挖補(觀看次數11萬)
統一管理所有單位,預埋管線溝。

4、官網線上募資

過去候選人通常要尋求財團的政治獻金,一場選舉牽扯許多當選後的政治利益交換。雖然柯文哲並非線上募資的第一位候選人,民進黨主席蔡英文在參選新北市長和總統選舉時,就開始使用線上小額募款,後續有些候選人也跟進。

不過,柯文哲的線上募款方式卻很有創意,直接用群眾募資的方式,推出三項募款專案及週邊小物,包括《台北調,你來定調》CD、公民獨木舟計畫。甚至延攬Facebook知名插畫「翻白眼吧!溫蒂妮小姐。」專門設計出卡牌遊戲《翻桌吧!溫蒂妮小姐》。除了募資,更有話題。

此外,公開選舉經費,更是在選舉史上第一次有候選人敢這樣做。

5、野生官網開放API

今年科技圈最火熱的話題之一就是API,數位時代在9月初訪問野生官網團隊,其實技術團隊在4月時同時向連勝文和柯文哲團隊提出OpenAPI的概念,但最後只與柯文哲團隊達成共識,想做出政府開放資料的典範。

這是台灣政治史上第一次使用Open API,推出「野生官網」提供所有官方新聞、影音、照片的 API,讓有創意的開發者和設計師能發揮創意,從App到網站,全都開放。總共有24個應用,除了網友自行設計的官網之外,有App、可以在個人網站及網誌中埋入的柯P彩蛋「柯P滑出來對你說政見」、柯P線上地圖應用「MA柯P」、「柯P語錄」,及政策相關應用等等。

正如柯文哲在勝選演說中所言:「公民社會的崛起不是否定政黨政治,而是開拓公民參與的契機。政黨與政治人物必須更謙卑面對公民社會,這也會是台灣政治的正向發展。」是的,如果有選擇,應該堅持正面和進步的方向!

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[專訪] 柯文哲:科技讓這場選戰從不可能變成可能
柯文哲野生官網,用API釣出民間開發高手
野生官網:以科技選戰行開放革命之實

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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