網路政策全民會議落幕,張善政:接下來是政府答題的時間了
網路政策全民會議落幕,張善政:接下來是政府答題的時間了
2015.04.28 | 科技

經過3個多月的實體會議和網路意見徵詢之後,行政院研擬出「網路智慧新台灣政策白皮書」初稿,並且在今(28)日邀請大約250位相關人士參加全民意見徵詢會議。經過一整天的討論後,行政院也針對基礎環境、透明治理、智慧生活、網路經濟和智慧國土這五大構面彙整出22項重點做為回應。副院長張善政在總結時表示,今天的會議只是一個開始,大家提出的建議是給政府出考題,接下來就是政府的「答題時間」了。

行政院於28日舉辦全民意見徵詢會議,左為行政院副院長張善政,右為政委杜紫軍

圖說:行政院於今日舉辦全民意見徵詢會議。左為行政院副院長張善政,右為政委杜紫軍。圖片來源:截自LIVEhouse.in。

白皮書的目標是在2020年以前建構完成具有「網路化(interconnected)」、「智慧化(intelligent)」和「包容化(inclusive)」的網路智慧新台灣,讓年輕人、企業、老年人和弱勢族群都能享受到優質的網路環境。對於五大構面,行政院提出重點如下:

基礎環境

  • 提升台灣學術網路骨幹頻寬到100G以上,讓偏遠地區也能無縫連網,縮小數位落差。
  • 2017年以前累計釋出行動通訊頻寬390MHz,2020年行動頻寬服務涵蓋率96%、上網用戶1,500萬、終端速率100Mbps。
  • 提供新創公司彈性營運和籌資環境、引進閉鎖型公司制度、開放股權募資平台。
  • 滾動式檢討數位貨幣、共享經濟等新議題的相關法規和環境。張善政以Uber為例,指出Uber最近寫信給政委蔡玉鈴,表示願意和台灣計程車業者合作。張善政說,這是「善意的舉動」,其他業者也可以採取同樣的做法。

透明治理

  • 建立政府資料開放諮詢二級制,並邀請民間代表參與,建立分級和品質評核標準。目標在2020年達成開放30,000筆資料集。
  • 建立「公共政策網路參與單一平台」和大數據資料技術指導小組。

網路經濟

  • 成立「創新應變小組」,檢視國際創業趨勢。
  • 在確保消費者安全的前提之下,鼓勵共享經濟的營運模式。張善政強調,一切以消費者的安全為優先,「駕駛不能沒頭沒腦,不知道是什麼人」。
  • 協助電商業者落實交易安全防護措施,加強金流和物流支援。

智慧生活

  • 開放民眾存取自我健康資料,建立健康存摺。
  • 結合全國368個日照中心,發展智慧型全方位健康管理系統。
  • 強化網路詐騙、霸凌等申訴與法律訴訟制度。

智慧國土

  • 集合網路社群力量,打造防救災訊息雲端平台,並建立通訊保障機制。
  • 整合運輸資料,提供即時交通資訊服務。

行政院長毛治國在閉幕致詞中強調,「會議結束才是責任的開始」,未來將充分採行今日的建議,修正白皮書內容。此外他也說,這部白皮書將是政府數位蛻變的行動指南,往後每三個月就會檢視一次。國發會副主委高仙桂補充,這是以五年為期的計畫,預計只會在第一年定期檢視,外界不需擔心內容會不斷修改。

全程網路直播也是今日會議的一大亮點。本次會議直播由LIVEhouse.in提供,無法到場的網友不但可以透過直播平台收看,還可以即時公開討論。行政院表示,今天整日累計觀看人次達3,539人,留言則數近600則。副院長張善政對於這次嘗試相當滿意,並引述網友留言說這是「設立政策溝通的新典範」。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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