[Meet創業之星] 家政O2O正熱，潔客幫會成為下一個Homejoy嗎？|數位時代 BusinessNext

美國在線家政鼻祖Homejoy將於7月底正式關閉，消息一出，在O2O產業投下一顆震撼彈，一時之間O2O新創人人自危，深怕自己就是下一個。但這並不代表家政媒合服務從此成為票房毒藥，因為就在Homejoy宣布關閉服務的消息一個禮拜後，市場上立即傳出Google已招聘部分Homejoy的技術團隊，準備推出自己的家政服務平台，在此同時亞馬遜也宣布擴張旗下的家政服務品牌Amazon Home Services至全美15個城市，顯見市場對O2O家政服務的興趣不減。

而在台灣，家政O2O服務熱潮則方興未艾，去年才興起的線上家政清潔媒合平台潔客幫，正是台灣新創乘著全球家政O2O浪潮興起的案例。潔客幫三名創辦人當中，陳衍光與黃貝蓉是連續創業家也是夫妻，他們笑說自己創業創上癮，兩人走在路上就不停冒出各式各樣的創業點子，他們在BBS創業版上看到交大研究生林文康在徵求潔客幫創業夥伴，三人見面之後一拍即合，一個月內創辦公司，兩個月就合力把潔客幫網站弄上線，行動力十足。

20幾歲小夥子如何說服家政阿姨O2O？

做線上家政媒合服務，第一個碰到的問題就是如何跟打掃阿姨打交道，這三個20幾歲的年輕人，從來沒有過專業清潔服務經驗，一開始光是說服打掃阿姨加入潔客幫，就困難重重。「阿姨們都40、50歲，我們才20幾歲，他們幾乎都沒有遇過這麼年輕的來管他們，一開始花了很多功夫在學習如何跟阿姨們溝通。」林文康說，現在他們跟阿姨感情好到半夜還會接到阿姨打電話來跟他們抬槓閒聊。

除了跟阿姨搏感情，潔客幫也釋出利多吸引清潔阿姨加入潔客幫。例如潔客幫阿姨的時薪是250元，遠高於一般清潔公司的待遇，而且幫阿姨搞定報稅，讓阿姨更有保障，若阿姨的清潔服務深獲顧客肯定，潔客幫還會發獎金留住優秀的阿姨，避免他們跳槽或跳單。

預約家政服務跟訂電影票一樣

解決了服務供給者的問題之後，下一個問題就是如何找到需求，並且媒合兩者。點入潔客幫的網站，會發現預約家政服務的流程非常像是線上訂購電影票，網頁上會列出符合使用者時間與所在地的服務提供者，也可以看到每個阿姨的長相基本資料與評價，使用者只要填入家中坪數大小以及想要加強清掃的區域，系統便會自動計算完成清潔所需的時間，而為了保障阿姨的權益，使用者必須詳填家中是否有飼養寵物，使用者也不得要求阿姨進行危險或重度勞動的工作。

目前潔客幫每月接單量約400多，主要客群分布在台北與新竹，線上阿姨有50名左右，由於供不應求，今年預計增加到100名，為此三名創辦人還特地去上家政服務課，自行培訓更多清掃阿姨因應市場需求。「我們一開始太保守了，怕找阿姨來結果沒生意，會對不起他們，所以徵人徵很少，沒想到現在供不應求。」黃貝蓉說。

家政O2O兩大難題：客訴與跳單

而所有線上家政媒合平台都會遇到的問題，潔客幫幾乎也都遇到了：客訴與跳單。一開始潔客幫常因客人投訴阿姨打掃得不乾淨疲於奔命，後來他們發現客人的乾淨標準其實因人而異，重點在於事前溝通確認客戶的期待，滿足客戶的預期心理，現在潔客幫的客訴率控制在2％以內，回頭率約3成。

而潔客幫處理跳單問題的方式更是出人意表：「我們鼓勵阿姨們在外面自己接單啊。」陳衍光說。一開始他們也以為跳單問題會很嚴重，沒想到阿姨們由於年事已高，通常不會為了區區幾塊錢與潔客幫鬧翻。林文康表示，阿姨會跳單是因為基本的生理需求都無法被滿足，但潔客幫的時薪較高，工時也比傳統清潔公司彈性，阿姨甚至會主動打電話跟他說有客人要長期訂閱服務。

潔客幫預計今年擴點到台中，並且於9月推出App，雖然囿於阿姨們通常不擅於使用智慧型手機，因此潔客幫還無法做到根據地理位置即時媒合家政服務，但未來潔客幫也希望仿效Uber模式，用家政清掃服務打開通往消費者家的大門，提供更多元的O2O服務。

(圖說：潔客幫三名創辦人（由左至右）：林文康、黃貝蓉與陳衍光。照片來源：郭涵羚攝。）

【創業教我的事】

記得潔客幫剛起步不到三個月的時候，有前輩對我說「這行業不是你搞得定的，趁你年輕趕快放棄再換下一個題目吧」，那時候的確遇上一些困難，而我們團隊如果不創業其實也可以在外面有滿好的offer，當時候心裡也會想：「我一個80年出生的年輕人怎麼管這些經驗老道的阿姨們？」公司狀況入不敷出，錢也沒有多少可以燒，一個客訴就可以讓我們心情鬱卒一整天。但我確信我們團隊做的事情方向與目標是正確的，道路雖然崎嶇，但只要我們決心與執行力夠，總有一天我們都可以克服這些困難！

【創業快問快答】
Q1. 服務的創意來源，是因為發生什麼事情而有這樣的想法？
過往尋找居家清潔流程繁雜，報價資訊不一，同時看到國外有類似創業題材，因此發起。

Q2. 最主要的客戶群？
主要TA為25-45女性族群(約占70%)，中高收入族群，具網路購物經驗

Q3. 就目前市場狀況，您認為貴公司服務的競爭優勢為何？
1.品質保障─基於平台存在的價值，我們針對每筆服務皆採回饋評價制度，若有不滿意的情況，例如偷懶或是物件損壞，查證驗收後屬實消費者可以得到賠償。
2.家政專業─並不是所有媽媽拿起抹布拖把就可以在平台上接案，對於過去曾待過清潔公司/管家的服務人員應徵，我們有SOP篩選認證；對於無專業經驗的人員，我們有課程教學以及實戰演練提升專業能力。
3.網路技術─減少傳統仲介流程，提升配對效率，直接提供點對點的服務，網路技術雖不是家事服務的核心競爭力，但其提供更好的使用者體驗。

【團隊資訊】
公司名稱：潔客幫
創立時間：2014年9月
團隊人數：4
網址：www.jackercleaning.com

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從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。