銷售不理想？電商常忽略的五大策略|數位時代 BusinessNext

1.空間配置

國外專家曾對實體賣場的消費行為做過一系列研究，其中一項重要的發現就是，消費者在剛進入賣場時，面對琳瑯滿目的商品陳列，需要一段時間才能適應。這種感覺對消費者而言就像在森林裡迷路的小孩，需要時間暸解周遭環境，接著才能順利購物。

實驗中，賣場把特價商品展示架從入口旁移開，放在靠後面一點的位置。這樣一來，可以讓消費者在適應賣場環境的時候才看到促銷活動。而這個僅是把陳列位置往後移的實驗，就竟然就讓特價商品的銷售數量增加了25%。同樣的方法應用到電商上，我們應該考慮，是否應該避免消費者剛進入網站時，就顯示太多促銷訊息呢？或許等消費者消化頁面上的產品後再提供優惠訊息，會讓行銷效果更增加哦！

2.組合銷售

在實體賣場中，商品的擺放位置與陳列方式是一門大學問。熟練的賣場通路行銷人員會知道什麼商品該擺在哪個走道、放在貨架的什麼位置，又或者哪些產品要擺在一起做組合促銷。然而在電子購物的領域中，有關產品的排列、建議購買的商品、相關投放廣告則主要依據演算法而來。這種方法嚴格說起來其實並不會出錯，只是如果在特定時間時，可能可以好好參考一下實體通路的銷售手法。

舉例來說，中秋節快到了，消費者到賣場可能會買烤肉架、木炭、烤肉片、烤肉醬甚至月餅、仙女棒、煙火等應景物品，通常賣場也常會把這些物品擺放在一起。只是如果是依照演算法的計算，當消費者上網在購物籃放進烤肉架，出現的建議品項，可能是廚房清潔用品、烤肉架…這些依照過去消費紀錄（但非中秋節期間）最常一起購買的相關產品。依據演算法當然是正確的，但電商業主若參考實體店面的經驗，適時加入組合銷售的產品，更能增加業績。

3.性別差異

我們都知道男女的購物模式並不相同，在實體通路中，針對女性消費者的店家或是賣場中專賣女性顧客的區塊，在擺設、陳列、裝潢、色調上都會有所不同。同樣的，在網路購物環境中，每個購物頁面也不該千篇一律地使用制式頁面。例如主要銷售對像以女性為主的網頁，是否也應該變化商品陳列顯示的方式，或是改變頁面的設計，讓它更符合女性的需求呢？

4.減少干擾

購物心理學大師Paco Underhill 曾提出「Butt-Brush Effect」理論，指消費在考慮購物時受外力影響，就像是被人騷擾，使得購買意願下降。在電子購物的過程中，消費者如果遇到跳出的視窗、不喜歡的音樂甚至線上客服人員打擾，很可能馬上離開這個網站，到別的地方購買。因此使得零售業者常因此錯過一筆生意而不自知。由此可知，適時地減少對消費者的干擾，也是提升消費者購買力的一大關鍵！

5.A/B測試

電子商務運作中會不斷收集、分析資料，做為優化的依據，並提高下單數、購物量、轉換率等。還可以利用A/B測試，比較不同方式產生的結果，然後決定策略。然而在實體通路中，要完成這種測試其實是不太可能的；不過，我們倒是可以藉用電子商務的測試結果，做為實體通路的重要參考。例如，公司裡的電商部門可以與零售行銷人員分享數據，就能達到這種效果。

電子商務可以收集大量的資料，並依據這些數據安排商品或廣告的陳列方法，達到最佳的效果。然而傳統的通路行銷則可以直接觀察到消費者本身的行為，其中涉及人們在選購商品的習慣及消費心理，仍值得電子行銷做為參考。減少雙方的鴻溝，才能為企業帶來更大的利潤。

原文出處:urAD

@@ACTIVITYID:504@@

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。

銷售不理想？電商常忽略的五大策略

想知道該如何相互合作嗎？參考以下五個建議，看看是否能增進你的行銷效果吧！