[假日小辭典] 什麼是駭客 CTF 競賽?
[假日小辭典] 什麼是駭客 CTF 競賽?
2015.10.24 | 技能

攻防搶旗賽 (Capture the flag, CTF),是由古代軍事戰爭演變而來。軍旗在戰場上象徵兩軍戰況,當有一方軍旗被敵軍奪取或落在地上,代表該方戰敗。當這樣的攻防搶旗演變到現代的電子遊戲裡,通常就演變成團隊遊戲模式,由兩隊人馬互相前往對方的基地奪旗,奪旗成功回合次數多者得勝。

2006 年 一群參加 Defcon 14 CTF 的隊伍,Ross 分享於 Flickr,CC by 2.0
(圖說:2006 年 一群參加 Defcon 14 CTF 的隊伍,Ross 分享於 Flickr,CC by 2.0)

資訊安全的攻防搶旗賽也是一樣,團隊在企圖奪走對方的軍旗時,必須要同時防守我方陣地的軍旗被對方奪走。演變至今不僅比拼的是駭客攻防的技術,甚至包含全方位的電腦科學技術與團隊合作能力。這樣的競賽同時考驗包括系統安全、演算法、密碼學以及程式設計功力,這類競賽能培訓高階資安人才,讓他們有一較高下的舞台,發展自今有兩種較常見的比賽模式 JeopardyAttack and DefenseJeopardy 名稱來自美國 1960 年代的智力問答節目,在有限的題目中,所有隊伍比賽解題的數量與速度,常見的題目類型有: Reverse、 Pwnable、 Crypto、 Forensics、 Misc

Reverse 逆向工程類型:通常由主辦方給一個或多個Binary, 過關所需要的Key通常加密藏在執行檔裡,要將程式逆向分析出後才能找出。

Pwnable 分析弱點或漏洞類型:主辦方會給一個有弱點的程式或 Server 執行檔,主辦方自己會開一台伺服器跑該服務,參賽者要透過靜態分析與動態分析來找出該程式的弱點。例如: Buffer overflow、命令注入等,在遠端伺服器利用漏洞來執行任意指令,進一步取得存在遠端伺服器的金鑰。

Crypto 破譯類型:意指主辦方會給加密過的密文、加密程式,參賽者必須分析加解密演算法甚至需要找出演算法的弱點來破解出真正的明文

Forensics 鑑識類型:表示主辦方會要求參賽者從封包、 log、 memory dump、 disk image、 VM image 鑑識出隱藏在之中的金鑰

Misc 主要沒有較明確的分類:像是給個遊戲要想辦法作弊破到幾百萬分、給一個壞掉的 QR code 嘗試修復,或是給張圖片要找出相關的人事物等。

之後還衍生出各種玩法,例如最先解出題目的隊伍可以獲得開題權,或是前三名解出題目可以獲得 bonus 等。

Attack and Defense 相較於 Jeopardy 就殘酷許多,主辦單位會為所有參加的隊伍準備需要守護的伺服器,這台伺服器上會有網頁,遊戲或其他特殊用途的服務。每個服務都有數個漏洞,漏洞可能只是簡單的資訊泄露,阻斷服務; 也可能是一個嚴重的漏洞讓客戶端可以在伺服器上執行任意指令。

練習參賽中的駭客,賀大新攝影
(圖說:練習參賽中的駭客,賀大新攝影)

參賽的隊伍需要做的事情,就是守護好自己的伺服器,然後打進對手的伺服器偷取 Token。守護好自己的伺服器必須要能正常提供服務。若服務沒有正常運作,每一回合都會扣分,扣的分數平均分配給服務正常的隊伍。而正常運作的服務若沒有將漏洞補上,就會被其他隊伍利用來偷取伺服器上的檔案 – token。 只要被搶走 token,該回合一樣被扣分,由搶到該 token 的隊伍平分。

每種服務都會獨立計算,所以如果同時數個服務都被打穿,一回合掉的分數是極為驚人的。通常這種形態的比賽都是現場賽,持續兩到三天。長時間的比賽除了比拼技術實力外,還要拼體力與意志力。

目前資訊安全界公認相當於的世界盃 CTF 的比賽是由 DEFCON 舉辦,稱做 DEFCON CTF。 DEFCON 是全球最大的駭客年會,自 1993 年起,每年在美國拉斯維加斯舉辦,集結全球的電腦安全專家、記者、律師、政府代表、資訊安全研究者與駭客等,探討軟硬體架構、電話詐騙、與網路安全等任何可以被破解的軟硬體或網路機制與架構。

2015年在 DEFCON 報告的隊伍,Cory Doctorow 分享於 Flickr,CC by 2.0
(圖說:2015年在 DEFCON 報告的隊伍,Cory Doctorow 分享於 Flickr,CC by 2.0)

Defcon CTF Qual (初賽)通常是一年中競爭最激烈的比賽。全世界一千多個隊伍在三天三夜的比賽中爭奪大概 10 個 Defcon 決賽名額,許多團隊在這場比賽通常會選擇跟其他隊伍合併,嘗試用較強的戰力取得決賽資格。最後搶到門票的 10 隊加上種子賽冠軍隊伍,會在每年於拉斯維加斯舉辦的 DEFCON 會議進行更刺激的 Attack & Defense 形式的 Defcon CTF 總決賽。2015 年由台灣駭客年會 HITCON 所舉辦的 HITCON CTF 首度被 DEFCON 認可成為其種子賽

CTF 於近幾年蓬勃發展,2011 年俄國強隊 More Smoked Leet Chicken 架設了一個提供 CTF 資訊的網站 CTFTime,讓許多不得其門而入的人有獲取比賽資訊的管道,去年度世界上大大小小的 CTF 共計超過 50 個。

CTFTime 也設計了結合全球主要 CTF 賽的世界排名積分制度,不同比賽的按照規模、名氣、題目難度、參加人數、舉辦方實力以及是否提供獎金等等來進行不同權重的積分公式設計。以公認相當於駭客界的世界盃大賽 Defcon 為例,奪得 Defcon 初賽冠軍的隊伍獲得 160 分,而奪得其他較小型或首次舉辦的 CTF 冠軍只能獲得 20 分,此機制使各國戰隊的即時戰力能有相對客觀的比較,不再只是靠 Defcon 決賽的名次來評估實力,各地隊伍也更加積極參與比賽。

亞洲國家在參加 CTF 這方面的發展落後于歐美,過去幾屆的世界冠軍都在歐美的隊伍中產生,韓國、日本與中國大陸已意識到這個問題,韓國於 2012 年開啟了 Best of Best, BOB 的計劃:從高中與大學生中,選出 60 名具有電腦專才的學生,培訓至今已淘汰 40 人。但從去年 Defcon Final 的參賽隊伍組成,可以看到韓國的 BOB 計劃有顯著的成果,進入決賽的 20 個隊伍中有 1/4 來自韓國。2015 年南韓儘管只有 2 隊進入決賽,但經過激烈競爭最後仍由該國的勁旅 DEFKOR 取得冠軍。大陸自前年 Blue-lotus 藍蓮花戰隊首次進入 Defcon Final 之後,也興起了 CTF 的風潮,一年內舉辦超過五個 CTF 競賽,Blue-lotus 戰隊憑藉參賽經驗舉辦了兩岸第一次的百度杯 (Attack & Defense 形式的 CTF),提供高額獎金引發媒體關注。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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