Netflix挑選員工兩大關鍵：你是成熟的大人嗎？你是A咖人才嗎？|數位時代 BusinessNext

1997年成立的Netflix，在網路公司裡其實已算是老將。從最早的DVD、藍光DVD郵寄出租，到2007年轉型影音串流服務、製作原創內容，再到今年初宣布將服務推展到全球近190個國家，一路以來始終大膽邁步，在每一個對的路口轉彎。去年，Netflix不僅入選《Forbes》全球百大創新公司，股價還大漲135%，成為標準普爾500指數（S&P 500）中表現最好的股票。20年來，Netflix維持創新動能的秘訣是什麼？答案就是「人才」。

Netflix 圖說：Nteflix去年入圍《Forbes》全球百大創新公司。圖片來源：Netflix。

Netflix在人才挑選上花的力氣，可說是網路公司中數一數二。箇中奧秘，可從一份長達126頁的簡報《Netflix文化：自由與責任》（Netflix Culture: Freedom & Responsiblity）中一窺究竟。

在這份檔案中，共同創辦人暨執行長里德‧海斯汀（Reed Hasting）和人才長珮蒂‧麥寇德（Patty McCord）完整且詳盡地闡述了Netflix的人才方針，包括如何聘用員工、激勵士氣，以及怎麼解雇不適任員工。自2009年刊登到網路後，目前為止的瀏覽次數已經超過1,300萬次，還被Facebook營運長雪柔‧桑德伯格（Sheryl Sandberg）譽為「矽谷有史以來最重要的文件之一」。後來，麥寇德也發表一篇名為《重編人資劇本》（How Netflix Reinvented HR）的文章，進一步解釋了Netflix的企業內涵。

從這兩份資料中，我們都可以看出Netflix對於員工的期待與要求。而不論你在職場上的哪一個位置、是否想成為Netflix的一份子，或許都可以先問自己以下兩個問題：我是成熟的大人嗎？我是A級人才嗎？

Culture from Reed Hastings

你是成熟的大人嗎？

這個問題看來荒謬卻很實際，同時也說明了「自由與責任」的意義：身為成熟的大人，你可以享有空間，但也必須懂得自制、擔起責任、把工作做好。最明顯的例子，就是Netflix對於員工休假的規範。

其實Netflix剛成立時就制定了有薪休假規定，並且會以內部系統記錄員工出缺勤狀況。公司上市之後，原本要導入正式的出缺勤系統，但是海斯汀提出反對意見，認為員工如果能將工作做好，只要在不違反相關法律的情況下，為何不讓他們自己決定休假計畫？

Netflix 圖說：Netflix員工擁有無限期休假福利。圖片來源：Netflix。

因此，現在Netflix員工可以自行訂定休假長短，人資部門只會提出建議，例如希望財務部門員工不要在每一季的開始和結束休假，因為那是部門最忙碌的時節。如果想要連續休30天的假，必須先跟人資部門洽談，除此之外沒有太多規範。光是這點，就打贏大部分的企業。去年8月，Netflix又加碼推出新福利，讓新手父母可以在孩子出生一年內擁有無限期的產假和育嬰假，不必在工作和家庭之間糾結。

而這些休假政策的最佳模範就是執行長海斯汀。海斯汀說自己每年至少休假6周，還要員工多跟他學學。「我休非常多假，我希望自己可以成為員工的榜樣。對我來說，假期很有幫助。當你在爬山或做其他事的時候，通常可以想到最棒的點子。你會對事物產生別的觀點。」他在去年參加DealBook大會時這麼說。

你是A級人才嗎？

一個頂尖人才，可以勝過兩個平庸的員工，這是Netflix的信仰。

2001年，Netflix因為網路泡沫打亂了原有的上市計畫，因此裁撤了1/3的員工。在人力短缺的狀況下，又正好遇上聖誕購物旺季，業務暴漲。當時擔任人資長的麥寇德向公司內一位優秀的工程師表示，之前雖然裁掉他手下三名工程師，但未來會盡快找到新幫手。不過，那位工程師卻告訴麥寇德，過去他需要花非常多的時間管理員工，並且幫他們收拾爛攤子。「我寧願自己做，也不要二流的手下。」

Netflix 圖說：Netflix認為，一個頂尖人才，勝過兩個平庸員工。圖片來源：Netflix。

從這個角度來看，Netflix對於員工福利的定義和大多數科技公司不太一樣。相較於許多公司會提供免費餐點、裝潢時尚的辦公室和有趣的休閒活動，他們始終認為，雇用最頂尖的人才，才是員工真正需要的。因為平凡的同事和毫無挑戰的工作內容，正是殺死員工技能的兇手。

當然，找到優秀員工後，Netflix對於薪資也不手軟，通常會以高於市場水準的價格留住這批好手。有趣的是，Netflix並沒有績效獎金，因為他們認為，只要一開始找對人、給對錢，根本不需要依靠績效獎金來激勵員工。另外，他們不僅讓員工自行決定股票在薪資中的占比，股票選擇權還分10年行使，一經發放就能即時兌現。這樣的作法一方面是不將股票當做禁錮員工的工具，另一方面也展露出Netflix對公司前景的自信。

不過就如同當年捨棄過時的DVD郵寄生意進軍串流影音，Netflix對不適任的員工也毫不留情，他們會支付高額資遣費用請員工走人。「我們是一支職業球隊，不是一個大家庭。」Netflix每年不僅會淘汰績效最後10%的員工，公司對於犯錯的容忍度也很低，從職場評價網站Glassdoor上不難找到員工對於Netflix的高壓氛圍描述。一位資深軟體工程師便明白表示，「這是一個很棒的工作環境。但是如果你想要找一個簡單容易的工作，Netflix絕不是你的選擇。」

付出多少，就能得到多少。重視實際成果而非工作時數，不將員工綁死在工作崗位上。這樣的理念在窮忙慣了的台灣勞工眼中根本近乎天方夜譚，但是依然有公司做到了。

真正的好網路，比的是長期穩定、而非單點測速

答案，就藏在 Opensignal 最具代表性的兩項評比指標──可靠性體驗（Reliability Experience）與品質一致性（Consistent Quality）。

相較於傳統下載速度只反映單一時間、單一地點的網路表現，這兩項指標更重視使用者在真實生活中的整體體驗，因此也是最能反映電信業者網路實力、最難取得的獎項。

「可靠性體驗」衡量的是使用者是否能順利完成各種數位應用，因此，考驗的是網路服務在關鍵時刻不中斷的能力。例如，搶購熱門演唱會門票、秒殺限量商品、超商結帳掃描 QR Code，或是重要的線上會議，都需要網路能即時回應、低延遲且持續運作。

而「品質一致性」則是衡量電信業者可否在不同時間、不同地點、不同網路負載下，都能維持一致的網路服務品質。無論是在跨年晚會、球賽等人潮密集場域，或是在高速移動時觀看串流影音、傳送 LINE 訊息、分享社群動態，確保維持穩定流暢，不因環境改變而明顯降速。

台灣大哥大能同時拿下這兩項全台第一，不僅代表網路速度表現優異，更證明其網路基礎建設具備高度穩定性與韌性，能在各種使用情境下提供一致且可靠的連線品質。

世界級的體驗，來自看不見的技術布局

對使用者來說，網路很好用是一種感覺，但對電信業者來說，則是資金、時間與技術的長期累積與優化。

台灣大哥大能夠率先獲得 Opensignal 的 4G／5G 在線率全球 No.3 與六項台灣第一肯定，背後依靠的不是單一技術，而是長期累積的頻譜策略、基地台建設與網路架構：

首先，台灣大哥大是全台唯一擁有 700MHz＋900MHz 雙低頻組合的業者，具備涵蓋範圍廣、穿透力強的特性，不僅能深入建築物室內，也能有效覆蓋偏鄉及高速移動場景，成為穩定連線的基礎。

另一方面，面對影音串流、AI 應用等高速傳輸需求，則由 3.5GHz 100MHz 大頻寬提供高容量傳輸能力，雖然這 100MHz 頻譜由 60MHz 與 40MHz 組成、物理位置並不連續，但透過 NRCA（5G 載波聚合）技術，可將分散頻譜智慧整合，即時進行流量分配、負載平衡與備援，大幅提升頻譜使用效率，讓尖峰時段與高流量場景依然維持穩定的網路品質。

透過上述技術布局，台灣大哥大成功將之轉換為使用者最有感的體驗：無論是在地下室、車廂、偏鄉山區，或是大型活動現場，都能享有穩定、流暢且時刻在線的連線品質。

這樣的發展態勢也意味著：台灣 5G 競爭已從基地台數量與下載速度，進一步走向網路品質、使用體驗與基礎建設韌性的競爭；未來，隨著生成式 AI 、代理式 AI、雲端服務、XR 沉浸式體驗、自駕車與智慧城市快速發展，行動網路將成為支撐數位經濟的重要基礎設施。

總地來看，從 Opensignal 全球 4G／5G 在線率 No.3、全台 No.1，到六項第一的肯定，可以清楚看見：台灣大哥大打造的不只是更快的 5G，而是一套兼顧涵蓋、容量與穩定性的世界級網路架構，也重新定義了好網路的價值–真正重要的，不是測速最快，而是在任何時間、任何地點、任何情境，都能提供穩定且值得信賴的連線體驗，將成為推動台灣下一個數位經濟與 AI 浪潮最關鍵的堅實底座。

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