Netflix挑選員工兩大關鍵：你是成熟的大人嗎？你是A咖人才嗎？|數位時代 BusinessNext

你是成熟的大人嗎？

這個問題看來荒謬卻很實際，同時也說明了「自由與責任」的意義：身為成熟的大人，你可以享有空間，但也必須懂得自制、擔起責任、把工作做好。最明顯的例子，就是Netflix對於員工休假的規範。

其實Netflix剛成立時就制定了有薪休假規定，並且會以內部系統記錄員工出缺勤狀況。公司上市之後，原本要導入正式的出缺勤系統，但是海斯汀提出反對意見，認為員工如果能將工作做好，只要在不違反相關法律的情況下，為何不讓他們自己決定休假計畫？

圖說：Netflix員工擁有無限期休假福利。圖片來源：Netflix。

因此，現在Netflix員工可以自行訂定休假長短，人資部門只會提出建議，例如希望財務部門員工不要在每一季的開始和結束休假，因為那是部門最忙碌的時節。如果想要連續休30天的假，必須先跟人資部門洽談，除此之外沒有太多規範。光是這點，就打贏大部分的企業。去年8月，Netflix又加碼推出新福利，讓新手父母可以在孩子出生一年內擁有無限期的產假和育嬰假，不必在工作和家庭之間糾結。

而這些休假政策的最佳模範就是執行長海斯汀。海斯汀說自己每年至少休假6周，還要員工多跟他學學。「我休非常多假，我希望自己可以成為員工的榜樣。對我來說，假期很有幫助。當你在爬山或做其他事的時候，通常可以想到最棒的點子。你會對事物產生別的觀點。」他在去年參加DealBook大會時這麼說。

你是A級人才嗎？

一個頂尖人才，可以勝過兩個平庸的員工，這是Netflix的信仰。

2001年，Netflix因為網路泡沫打亂了原有的上市計畫，因此裁撤了1/3的員工。在人力短缺的狀況下，又正好遇上聖誕購物旺季，業務暴漲。當時擔任人資長的麥寇德向公司內一位優秀的工程師表示，之前雖然裁掉他手下三名工程師，但未來會盡快找到新幫手。不過，那位工程師卻告訴麥寇德，過去他需要花非常多的時間管理員工，並且幫他們收拾爛攤子。「我寧願自己做，也不要二流的手下。」

圖說：Netflix認為，一個頂尖人才，勝過兩個平庸員工。圖片來源：Netflix。

從這個角度來看，Netflix對於員工福利的定義和大多數科技公司不太一樣。相較於許多公司會提供免費餐點、裝潢時尚的辦公室和有趣的休閒活動，他們始終認為，雇用最頂尖的人才，才是員工真正需要的。因為平凡的同事和毫無挑戰的工作內容，正是殺死員工技能的兇手。

當然，找到優秀員工後，Netflix對於薪資也不手軟，通常會以高於市場水準的價格留住這批好手。有趣的是，Netflix並沒有績效獎金，因為他們認為，只要一開始找對人、給對錢，根本不需要依靠績效獎金來激勵員工。另外，他們不僅讓員工自行決定股票在薪資中的占比，股票選擇權還分10年行使，一經發放就能即時兌現。這樣的作法一方面是不將股票當做禁錮員工的工具，另一方面也展露出Netflix對公司前景的自信。

不過就如同當年捨棄過時的DVD郵寄生意進軍串流影音，Netflix對不適任的員工也毫不留情，他們會支付高額資遣費用請員工走人。「我們是一支職業球隊，不是一個大家庭。」Netflix每年不僅會淘汰績效最後10%的員工，公司對於犯錯的容忍度也很低，從職場評價網站Glassdoor上不難找到員工對於Netflix的高壓氛圍描述。一位資深軟體工程師便明白表示，「這是一個很棒的工作環境。但是如果你想要找一個簡單容易的工作，Netflix絕不是你的選擇。」

付出多少，就能得到多少。重視實際成果而非工作時數，不將員工綁死在工作崗位上。這樣的理念在窮忙慣了的台灣勞工眼中根本近乎天方夜譚，但是依然有公司做到了。

近年遊戲公司的競爭早已不只是留住玩家，而是爭奪使用者的日常娛樂時間。遊戲、短影音、直播、社群、IP 授權、線下活動都在搶同一批注意力；當遊戲產業的競爭從單一產品體驗，轉向使用者日常娛樂時間的爭奪，品牌能否跨出遊戲場景、進入影音、社群與生活，便成為老牌遊戲平台延長生命週期的關鍵。因此，遊戲品牌從「產品經營」走向「內容經營」，成為產業發展的合理趨勢。

2026 年 7 月起，網銀國際旗下經營超過 18 年的休閒娛樂品牌《星城 Online》正式更名為《星城》，同步啟動為期一個月的品牌月系列活動，從線上遊戲福利、影音內容、社群貼圖，到線下實體互動全面鋪開。

拿掉「Online」，看似只是識別上的調整，實際上是一次明確的宣告：這個品牌不再把自己定義為「一款線上遊戲」，而是要往內容娛樂、IP 經營、跨界合作的方向延伸。用網銀國際的說法，目標是「把娛樂融入生活」。

從產業角度來看，單一遊戲產品的生命週期往往有限，玩家喜新厭舊的速度很快，一款遊戲再怎麼長青，終究會面臨用戶成長趨緩的天花板；相較之下，內容與 IP 的價值可以跨平台、跨載體被重複利用，也更容易隨著時間累積成品牌資產。對一個已經經營 18 年的老牌來說，與其持續在單一產品上加碼，不如把長期累積的用戶基礎，轉化成內容娛樂生態的起點。

泛娛樂願景，邊界劃在哪裡

把服務邊界從單一遊戲平台，擴張到內容產製與 IP 經營，幾乎是近幾年線上娛樂產業共同的功課。玩家不再只滿足於一款好玩的遊戲本身，而是期待品牌能提供更有情感連結、更貼近日常的內容體驗，這也是「泛娛樂」這個詞近年頻繁出現在遊戲業轉型論述裡的原因。

對網銀國際來說，這樣的路線並非臨時起意。這家成立於 2009 年的集團，本業雖以遊戲研發與代理起家，但版圖早已橫跨數位娛樂、影視製作、電競戰隊等多元領域，而《星城》正是集團資源品牌化的重要窗口。網銀國際本來就具備豐沛的泛娛樂資源，透過這次《星城》的更名，這些資源才更容易被消費者理解成一個具體的品牌體驗，也讓外界更容易看見「泛娛樂」布局的落地。

IP 經營，是願景的現在進行式

比起口號，更能說服人的永遠是正在發生的行動。品牌月期間，全新 YouTube 頻道《XinFun 星泛娛樂》於 7 月 1 日正式上線，讓品牌指標性的遊戲角色跳脫原本的機台設定，化身生活短劇主角，一連 7 天每晚 7 點固定釋出新內容，後續也將持續規劃角色短劇、節慶互動與玩家共鳴題材，成為長期經營的內容入口；同步上線的還有角色版 LINE 個性貼圖，把遊戲角色帶進使用者的日常對話裡。品牌吉祥物「星城好冰友」也在這波煥新中迎來視覺升級，新增「小鵝」「小鴨」兩個角色，把「小額娛樂、理性遊玩」的概念轉化成更親和的形象。

IP 走出螢幕的動作，也不只發生在線上。今年 4 月，《星城》連續參與白沙屯媽祖進香與大甲媽祖遶境，並特別加開「累了請上車」休息巴士，陪伴信眾走過前後橫跨 15 天的年度信仰巡禮。從角色內容化到走進廟會現場，這類操作要驗證的其實是同一件事：「娛樂融入生活」不是一句廣告詞，而是品牌願意把資源實際投入到玩家生活場景裡的具體行動。

這種「虛實整合」的操作邏輯，其實也呼應了內容產業近年的共同趨勢：IP 的價值不再只靠單一載體撐起，而是要靠角色、影音內容、線下場景多點觸及，才能真正在使用者心中留下記憶點。

數位信任工程，是願景能走多遠的地基

不過，一個品牌想從遊戲延伸到內容、IP 甚至跨界合作，光有創意還不夠，背後的信任基礎才是能不能走遠的關鍵。尤其對仰賴金流與帳號安全運作的娛樂平台而言，信任從來不是加分項，而是先決條件。

網銀國際在這塊的布局，其實已經行之有年。平台導入 OTP 驗證與帳號多層防護機制，針對異常儲值行為與高風險帳號建立風險監測與處置流程，並設有 24 小時客服巡檢與主管機關聯繫窗口，持續參與防詐治理相關會議。這些機制平常不太會被玩家注意到，卻是支撐品牌敢往內容娛樂、跨界合作等更複雜業務延伸的底氣。

而從集團近期布局來看，網銀國際投資信任科技與防詐服務業者 Gogolook，也透露出其對數位信任基礎建設的重視。對《星城》這類高度仰賴帳號、金流與使用者信任的平台而言，防詐能力與風險治理，將是品牌能否走向更大泛娛樂合作場景的重要底層能力。

另一個值得留意的細節是，《星城》過去成功取得日本講談社等國際知名動漫 IP，如新世紀福音戰士等的官方授權，開發聯名機台。國際版權方在授權合作前，通常會針對合作企業進行嚴格的商譽與信用調查，順利通過審查，某種程度上也是外部對企業信譽的一次客觀驗證，而不只是單方面的自我宣稱。

對線上娛樂產業而言，信任機制往往是「看不見卻決定成敗」的一塊。玩家不會因為平台治理做得好而每天掛在嘴邊，但一旦信任出現破口，品牌過去累積的內容力與 IP 資產都可能一夕歸零。換個角度看，能夠通過國際版權方的商譽審查、持續維持與監理單位的溝通管道，也讓網銀國際在後續尋求跨界合作與 IP 授權時，握有更高的議價籌碼。

更名是起點，行動已經在路上

把《星城》放回台灣泛娛樂產業的座標來看，這不是第一家想從遊戲公司轉型成內容集團的業者，卻是少數把「信任機制」和「IP 內容」同時當成轉型兩隻腳、同步往前走的案例。

不過，從遊戲平台走向泛娛樂品牌，真正的考驗不在於一次品牌月能創造多少聲量，而在於內容是否能持續更新、角色能不能累積辨識度，以及線上下互動能否形成長期社群關係。對《星城》而言，告別 Online 是起點，能否把短期活動轉化為穩定內容資產，才是這場品牌煥新的關鍵。

觀察其未來走向，主要可以從三個面向切入：

內容頻率：《XinFun 星泛娛樂》能否從品牌月短期企劃變成穩定的內容頻道，持續維持更新動能。
IP 延展：角色能否從貼圖、短劇走向更多授權、聯名與線下體驗，累積長期辨識度。
信任治理：責任遊戲、防詐與平台安全能否成為品牌差異化的底層能力，而不只是合規描述。

這條路已經開始走，接下來能否將短期聲量沉澱為長期的社群資產與防禦壁壘，將是這場轉型能否走得遠的真正考驗。