[曹家榮]失控的過去與未來,第四次工業革命來了
[曹家榮]失控的過去與未來,第四次工業革命來了
2016.03.01 | 科技

第四次工業革命?

今年年初,在世界經濟論壇(World Economic Forum; WEF)上,「又有」下一件大事(the next big thing)成為焦點。WEF創辦人兼執行主席Klaus Schwab向人們宣告「第四次工業革命」即將到來!

圖說明
圖說:2016年世界經濟論壇(WEF)主席Klaus Schwab為開幕致詞

先不管「上一件」大事現在發展得如何(還有人記得是什麼嗎?),怎麼離電腦、網際網路問世還沒幾年的光景,「第四次」工業革命就要來了?這到底是怎麼算的?

首先當然是我們在高中課本都讀過的「工業革命」,也就是大約從十八世紀中開始,一連串由(蒸汽動力)「機器」加速生產的過程。而「第二次」工業革命,則通常被認為是從十九世紀末開始,由「電」的使用帶來的變革。「第三次」大家就很熟悉了,也就是帶來電腦、網際網路的數位科技變革。

那麼,接下來的「第四次」又是什麼?Schwab指出,雖然基本上第四次工業革命的核心仍是數位科技,但它在速度、範圍與帶來的系統性衝擊上有著根本的不同(至於如何不同,請看這裡)。

這樣的說法是否具有說服力,見仁見智。例如,《第三次工業革命》一書的作者Jeremy Rifkin立馬就跳出來反對、駁斥(嗯,這也不意外啦…)。在Rifkin看來,Schwab並沒有認識到,他所說的那些即將到來的變革,其實只是第三次工業革命在歷經數十年發展後逐漸成熟的結果。

如果暫且不論這「第三還是第四次」之爭,無庸置疑的是,科技確實正在以越來越快的速度改變我們的生活。而我們確實也可以從「加速」的角度來理解人類社會的變革。

加速、加速、再加速!

在關於人與科技關係的研究中,有一種說法,如果「人類」的出現跟工具使用有著緊密關連(「已知用火」可不只是笑話),那麼人類的歷史就是一段不斷「加速」的歷史,因為正是工具的使用讓人們開始「向前看」,期待更快的生活。

從簡單的工具、獸力過渡到機械式的工具、技術,我們可以說,第一次工業革命帶來的是一種「外爆式」的機械加速。所謂「外爆」,是用來形容機械加速帶來的一種空間擴張(就像爆炸那樣)。最典型的例子就是鐵路與火車的發明,它讓人類獲得了前所未有的移動可能性。

圖說明
圖說:瓦特改良的蒸汽機,也是第一次工業革命的開端
圖片來源:wikipedia

至於所謂第二次工業革命,隨著「電力」成為科技的基礎,不僅進一步加速「外爆」,更在促生了電報、電話這類早期的電子科技後,引發了傳播學者麥克魯漢說的「臨界突變」:由外爆變成了「內爆」。

不同於機械加速是一種向外擴張,電子加速的「內爆」指的是在(接近)即時的速度下造成「空間取消」的內縮感。就好像分隔兩地的人瞬間靠近在一起。當然,今天我們很清楚這種感覺,因為這種內爆現象在第三次工業革命後更清楚地顯現了出來。

以上我們以一種極為精簡的方式說明了人類「加速」的歷史。這一段加速的歷史不僅是科技的,更是社會的。例如,鐵路、火車、印刷術的機械加速正是現代國家形成的重要根基。而今天跨國企業體之所以能佈局全球,各類電子、資訊與數位科技乃是不可或缺的媒介。

這一切看起來似乎是如此順利。我們幾乎等不及想像,人類社會還能怎麼加速下去?也無怪乎Schwab會(迫不及待)提出第四次工業革命的預期。然而,人生之中總會遭遇到許多的BUT!加速的歷史也不例外。

失控的過去與未來

但是、BUT,科技的發展並沒有那麼美好,加速不總是一帆風順。例如,第二次工業革命雖然普遍被認為是因「電」的應用,帶來更加速的發展。但其實它從另一面來看,也是在試圖解決第一次工業革命帶來的「負」作用。

美國傳播學者James Beniger曾經指出,第二次工業革命中電報、電話等「資訊科技」的發明,也可被視作是為因應第一次工業革命加速所帶來之混亂的產物。

例如,我們知道火車跟鐵路是第一次工業革命裡很重要的發明,它加速了貨物的流通速度。但是,隨著蒸汽動力加速帶來的,同時還有史無前例的「撞車」危機。因為早期的鐵路大部分是單軌,而那時候又沒有比火車「還快」的資訊傳遞系統。因此,只要在時間和速度上沒控制好,就可能發生事故。

因此,從機械到電的加速看似平順,但實際上科技的發展也不斷面臨「失控」的危機與問題。雖然前次的警報已被資訊科技(電報)的引入解除,但如今,我們也許又處於另一個交叉點上。

在《天下雜誌》整理的報導中指出,Schwab在年初的WEF會議上特別提到了第四次工業革命將帶來的一個關鍵挑戰:人工智慧與機器人的興起。

如果你有留意這一兩年來的科技新聞,我想這個議題應該不會太令人意外。史蒂芬‧霍金、伊隆‧馬斯克、比爾‧蓋茲,大概你想像得到的科技大老都曾發聲警告(或至少談論)過人工智慧與機器人將會帶來的威脅。

如果隨著機械加速而來的危機,是由於外爆「過快」導致失去控制的問題(資訊科技由此而生),那麼如今在電子加速、甚至是數位加速的前端,等待著我們的則是「界線」模糊而導致的難題。

所謂「界線模糊」指的是,隨著科技發展,在物質、數位(虛擬)、甚至生物之間界線的瓦解。人工智慧與機器人的發展正體現了這一界線瓦解。例如,當機器(人)的作工越來越精細,它跟人的手作還有區別嗎?再極端地想,(AI)電腦恐怕再過不久就能做出比人腦「更好」的計畫與決策。更不用說,今天許多跡象已然表明,人與電腦其實已近似於一種複合系統(想想Google如何幫助你完成搜尋…)。

延伸閱讀:AI人工智慧再突破!Google圍棋系統,幹掉歐洲最強職業選手

圖說明
圖說:加入人工智慧後的機器人,在展示會上演奏樂器

換言之,我們面臨的難題不僅是,機器人會不會搶走(體力)工作,更在於隨著人工智慧的發展,我們是否該交出(或者反過來說,是否還能保有)「決策權」的問題。

「人類」一定要贏?

對於Schwab來說,人類當然不能交出決策權,而他似乎也相當樂觀地認為,只要我們「應對得宜」,就可以「魚跟熊掌都吃」,經由第四次工業革命創造出更好的社會。

然而,我卻不禁在想,「人類」真的一定要贏嗎?又或者這麼問:如果真像Schwab所說的「贏了」,那又是「什麼人」贏了?又會是什麼樣的「好世界」?

一方面,前陣子《紐約時報》經濟專欄的一篇文章便悲觀地指出,未來的世界也許科技還會繼續發展,但要說能夠真正享受其果實的,也許就只有那些金字塔頂端的天龍人了。

換言之,到底「什麼人」會贏?照今天我們所身處的這個貧富差距越來越大的處境來說,恐怕紐時的這篇文章不能算是悲觀。

另一方面,人類在前三次工業革命中已不斷取勝,但卻非毫無代價。而近幾年來我們也意識到,最沈重的代價就是我們的生存環境,我們的地球。如此想來,還應該要堅持發展與勝利的意識型態嗎?

也許,面對人工智慧與機器人即將「成真」的危機,我們該想的不是如何取得(或保有)控制權,而是由誰控制(什麼人?財團、政府、還是…)?以及為何控制(繼續搶錢、搶糧、還是…)?畢竟,妄想「理性」可以駕馭一切,已然是被戳破的謊言,我們實際上總是要面對各種選擇所帶來的(預期與非預期的)後果。而從這一角度來看,也許所謂的「革命」遠遠尚未到來。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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