[謝榮雅]創新可以不一樣：品味篇|數位時代 BusinessNext

也許每位企業主都想要擁有iPhone一般的暢銷品，但產品研發過程中的每一次決策是否都有賈伯斯呢？如果我們的產品創新不再只是訴求於價格、性能的優勢，而是一個品牌的風格與生活型態偏好的選擇，又會如何？

「提案不用多沒關係，但能不能幫我設計一個像蘋果公司iPhone一樣暢銷的產品？」這是過去我在協助企業的提案會議上，常聽到客戶主管們說的一句話。我當時心裡想：「那你能不能先給我一個賈伯斯（Steve Jobs）？！」因為這才是產品成功與否的決策關鍵。然而，對於習慣代工模式的台灣企業來說談何容易，他們從上到下長期疏於接觸消費者、使用者，離製造很近但距離市場──也就是這些客群的「需要」或「想要」──卻非常遙遠。所以產品的創新除了功能之外，更需要有能鑑別真正的需求並具備品味能力的英明決策者。

日前媒體報導日內瓦發明展台灣勇奪25金名列世界第一，在此先不討論獎項是否浮濫的問題，而應思考這樣的發明創新，台灣已多年名列前茅，但竟沒給我們的產業轉型帶動多大的成效。

其實台灣產業一直不乏功能上的創新，記得從小在菜市場、夜市或電視購物上都可看到國人絕妙的發明：標榜二合一或三合一，從多功能的曬衣架到多功能烹煮鍋、拖把等，或小如榨汁器、萬用工具，但幾十年過去，我們沒創建如Alessy、雙人牌，更沒有鍋子品牌如Le Creuset，或小配件如瑞士刀，我們不乏成功的產品襲捲市場，但終究我們沒能從功能的突出及時建立讓人們繼續喜愛、持續期待，或是有著鮮明風格引領生活時尚去布建品牌門檻。好像終究我們少了秘方中的某樣材料，所以調配不出讓別人強烈愛上和持續喜歡的迷藥。

從事設計多年都在尋找秘方中尚缺的那個材料，發現其實就在我們生活點滴中，若我們自己對某一種生活型態的熱愛或對某一種風格的偏好，追求藝術、音樂、電影、美食，甚至感動那淡水夕陽的一抹紅或懷念鄉間田埂的輕風，這是長時間積累對細微差異感知和洞見，是自己人生甘願揮霍的美好體驗或對生活態度的執著，而若轉換成一種能夠影響別人的產品、服務等不同形式的載體去實現自己認知的美好，換句話說是把自己接受到的感動轉換成感動別人的能量。

產品製造將不再是為了別人而生產，而是創辦者從生活的意義中找到生產的意義，也是從自己喜好、自豪或醉心的事物找到認同者與愛好者。是一種文化力和生活主張的渲染，而能否真具備這種值得被追求的魅力也考驗著自己的眼光或可說是sense。

這個品味能力決定應徵者走進你辦公室那一刻他的動作姿態和服裝打扮是否相襯你的企業格調；或你找了誰設計你的產品，你又如何從提案中分辨出A、B或C方案對你企業的影響；也包括你的店、你公司的Logo和員工制服；又什麼樣氣質的人和你一起開創這家公司，定制度和決定找什麼格調的客戶。

這每一個零碎的部分在你所堅持的風格和價值下逐一選擇、拼湊，並找出意義的關聯，在一個清晰的想像藍圖中找出實現它最適切的人才、資源和方式，於是在逐漸修正至精準扣合自己的感知中建構出你所滿意的結果。這些很難假他人之手，是品牌創建者終究要面對的品味和眼光的挑戰，當然也是最精采也是最殘酷的部分。

過去幾十年台灣房地產大好，我常在參觀預售屋時特別注意這些廚房和浴室設備，也觀察到從2000年後我已很少看到國產品牌，台灣本土品牌沒能跟上台灣的消費和品味能力，甚至大家所熟悉並在中國多年市占第一名的台商廚具品牌，這幾年也不敵學習歐洲並快速提升質量的中國品牌而節節敗退。

前不久，台北燈會的葫蘆猴關乎美學與否也是鬧得沸沸揚揚，其實並不是今年的主燈特別難看，而是台灣民眾隨著國外觀光旅遊的機會增加，無形中訓練了眼力或關乎「美」的經驗增多，漸漸培養出鑑別「美」的能力，也對我們停滯多年的公部門品味能力產生挑戰，不只公共藝術，關於公共街道或城市景觀的討論和批判都日益增加，在在顯示了民眾美學意識抬頭。在辯證中我反而覺得這更有利於感質品牌孕育的環境。

此時台灣所需的創新已不能只在功能上或性價上比優勢，而要更關心風格與美學，這一切源自企業創建者初心的想望，讓用戶買單的已不只是產品本身，而是甘心接受品牌夢想的召喚，願意連同對世界的美好想像也一起打包帶走。

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。