曾經耀眼如今殞落的明星|數位時代 BusinessNext

風光不再的超微

以高性能微處理器成功地將眾人目光從英特爾身上搶走的超微，在二○○四年登上了「科技一百強」的第四十名，是它近十年來最風光的一年。但是今年，總裁海克特．魯爾茲(Hector de J. Ruiz)以「我們過的異常沮喪」來形容第一季。這家晶片製造商眼睜睜地看著利潤被賠錢的記憶體業務給拖下水，導致超微股價從五十二週內的高點二十四．九五美元，一路下滑至十七美元，魯爾茲因此決定將記憶體業務由公司拆分出去，藉此向投資者表明：這家長期處於劣勢的公司仍將努力成長茁壯，絕不甘於在巨人英特爾的陰影下求生存。

苦戰中的中國聯通

中國是全球最大的手機市場，擁有超過三億五千萬以上的用戶。許多人覺得中國聯通應該是穩賺的公司，然而事實卻不是這樣。身為中國兩家通訊公司的其中之一，並唯一以高通(Qualcomm)的CDMA技術建構網絡的中國聯通，卻在市場領導者中國移動(China Mobile)的持續壯大下，處於掙扎求生的狀態。去年在整體市場成長七％，達到二十五億美元產值時，中國聯通的利潤卻下降了二四％，僅有一億九千三百萬美元。會有此苦狀，是因為CDMA的手機比較昂貴，而覆蓋率又不夠佳，消費者遲遲不肯換機所致。

eBay不再是唯一選擇

二○○五年，eBay營收預期可達四百三十億美元，獲利紮實，成長幅度也高於三○％，那為什麼會滑落於「科技一百強」榜單之外呢？主要原因，來自於有十年歷史的線上市集成長趨緩，尤其是成熟的美國及德國市場，導致eBay的股價從去年初便下滑了三三％。eBay執行長惠特曼(Meg Whitman)也面臨著來自四面八方的競爭對手，一些大廠商選擇在亞馬遜網站上販售商品，或是在Google網站上買「關鍵字」廣告，讓消費者可以直接連結到自己的網站上。不過eBay也沒有停滯不前，最近購買了比較購物(comparison-shopping)搜尋引擎網站「Shopping.com」、公寓出租服務網站「Rent.com」、以及數個分門別類的廣告網站，他們的終極目標是增加曝光率，拓展出更多的商家及買家。

等待賣座產品的藝電

有好一陣子，這家「獨立遊戲開發商之王」看起來勢不可擋。當紅的授權遊戲如「狂暴NFL橄欖球」(Madden NFL Football)以及「哈利．波特」(Harry Potter)，為這家加州紅木市(Redwood City Calif.)的巨人在二○○五會計年度中進帳三十一億美元營收。不過今年初，執行長普洛斯特(Larry Probst)發表了令人失望的營收數字，並預測今年的獲利將不如預期，這不僅讓投資者大吃一驚，也讓股價應聲跌落一一％。出了什麼問題呢？部分原因是：玩家們為了等明年才會推出的新遊戲機而延後消費；另一原因是美商藝電去年耶誕假期所推出的遊戲軟體，也不如對手互動網路(Take Two Interactive)所推的「俠盜飛車」(Grand Theft Auto)來得吸引人。今年的耶誕檔期，美商藝電要以一連串的遊戲，例如以史恩．康納萊(Sean Connely)為主角的「○○七—詹姆士．龐德」新遊戲，準備搶回玩家的心。

併購案讓惠普灰頭土臉

在二○○三年大肆宣揚康柏合併案的必勝把握後，惠普在去年夏天就跌了一大跤。雖然印表機事業依然持續獲利，但是在儲存設備、伺服器、個人電腦、以及軟體事業部(原本預期可從併購康柏案中獲得更強競爭力)，不是市場占有率下滑就是賠錢。這些問題讓執行長菲奧莉納(Carleton S. Fiorina)在今年二月黯然下台，新總裁兼執行長賀德(Mark Hurd)尚未公布他的計畫，不過投資者抱持審慎樂觀的態度，當他到任的消息傳來，惠普的股票就已經上漲了一四％，達到二十二．八五美元。

受困價格激戰的利盟

利盟在二○○三年開始為戴爾電腦生產印表機，刺激了整個公司的銷售量，並將公司帶進去年「科技一百強」排名之中(第四十七名)。這股好景在大部分的二○○四年都持續著，公司獲利也超越華爾街預期。但在今年第一季，飛躍的成長驟然而止，下滑到僅有八％的水準——比前三季的成長率都還要低，同時獲利也開始低於分析師預期，導致利盟的股價迅速滑落一四％。接踵而來的壞消息還包括：消費者需求持續走軟，而價格競爭卻愈來愈激烈。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。