[洪大倫] 團隊想跟的是你的人,不是你的錢
[洪大倫] 團隊想跟的是你的人,不是你的錢
2016.09.17 | 創業

回想起以前求職的時候,我總是希望能遇到值得為他賣命的「明君」。或許是成長的過程受的是儒家士大夫的教育思維影響,因此總會在下意識希望找到懂得自己的老闆,賞識自己的老闆,然後願意給我一點舞台表現,讓我帶領團隊,為公司立下汗馬功勞。

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對新創團隊來說,重點是帶團隊成員的心,老闆千萬別以為自己給了薪水就可以不尊重員工。
圖/ ShutterStock

可惜,在數年的求職上班生涯中,這件事始終沒有發生過。原因也未必是沒遇到好老闆,而是要嘛公司規模太大,從上班第一天到離職,可能連老闆的面都沒見過;再不就是即使看得見老闆,但因為自己是第一線的同仁,上頭還隔了2至3層主管,所以根本沒機會跟在老闆身邊表現;或即使有機會跟著老闆,但時間一長卻發現這老闆根本是混蛋。

怎麼個混蛋法? 最直接的說法就是不把團隊的付出當一回事,只覺得給了薪水,他的責任就已盡,剩下的工作內容你全得自己想辦法之外,偶而還會在你面前嗆你、酸你,或是挑撥其他同事討厭你,經常有意無意數落你的表現,讓你感覺自己一無是處。

曾經,我以為大概只要當了老闆可能都會變成這德性,直到後來自己有過幾次創業經驗後,我覺得這純粹就是老闆自己的選擇而已。

從根本來講,老闆對工作的要求可以嚴格,但嚴格跟不尊重人是兩回事。

強悍的老闆不等於不尊重團隊,反過來說,表面上就算跟你和和氣氣的,說話卻暗中帶刺,尖酸刻薄,不懂體恤同仁,這種老闆反而更令人討厭。

不能只有管理團隊,領導更重要

許多新創團隊的新手老闆誤以為,只要公司有管理就好,卻忽略除了管理之外,也應該要有領導的行為。管理終究是著重在工具、流程與績效,而領導卻是帶領團隊的一種方式,目的是凝聚向心力,建立領導者在團隊中的信賴感,進而能貫徹老闆的意志與價值觀,最終形成文化,產生無形的影響力。

權力的本質不是來自於官階或頭銜,而是來自於平時價值觀與信賴感的積累。唯有獲得團隊的認同與支持,你說的話才不會打折扣,執行下去也才能獲得比較優異的績效。

管理針對事,領導針對人。事情是人做的,掌握「人」才能掌握事。

這麼簡單的道理,許多新創公司領導者不明白,以為自己掛上了董事長或執行長的頭銜,就真的成了號令群雄的盟主,卻忘了自己手上就算握著倚天劍、屠龍刀,若缺乏與團隊之間的恩義與情感,那這樣的盟主也只是虛位而已,不具有真正的影響力,也無法成為眾人擁護的對象。

團隊想跟的是人,不是你的錢。畢竟,你給的待遇未必是其他公司給不起的待遇,對團隊而言,他們只在乎你對他們領導的方式是否夠細膩,是否重視他們的感受,是否懂得感恩他們的付出,而不是給了幾根香蕉就要團隊感恩戴德。

很多老闆都會認為「這就是你應該做的」,卻忘了團隊「做完」跟「做好」是兩回事。 管理只能讓人做完事,領導才能讓人做好事。 一味追求表淺的僱傭關係而非領導關係,人才流動率當然很高。

得人心者才能得天下

不要忘記,你只是小公司,你還需要人幫你打天下,而得人心者才能得天下。

體制規模很大的公司,最上位者也只與高層幹部存在領導關係,但對其他同仁與為數龐大的團隊而言,終究還是只能維持在管理面,這完全可理解。

然而,許多新創公司或中小企業老闆,有了一點小小根據地就以為自己當了皇帝,對幫你打天下的團隊視為工具,認為付出都是應該的,幫公司加班是應該的,假日來支援公司活動是應該的,連一聲感謝都沒有,做個人情獎勵團隊的表現更沒有,這樣的人你說誰願意跟呢?

古代打仗,城池拿下,從將軍到小兵,君主必定要立即封賞,若不這樣做,下一場戰爭就沒人肯幫你拼命打。

到了現代,許多老闆組織團隊,做了件漂亮的案件,卻捨不得分錢,捨不得獎勵團隊,覺得我有給你薪水,所以你本來就應該做好,一切只以公司利益為主,完全不顧團隊勞心勞力、渴望「封賞」的期待與感受。甚至還要嫌棄團隊在案件執行過程做得不好,挑惕那些根本無關緊要的事,只為了可以找到談判籌碼,迫使團隊放棄獲得獎勵的念頭,這種老闆難怪要大失民心,眾叛親離。

新創團隊老闆要記得,幫你打天下的是人,沒有人,你自己也無法完成每一件事。你應該要有積極的作為,讓人願意為你賣命,而不是給了薪水就把同仁當機器。他們需要被激勵,需要被鼓舞,需要被獎賞,你應該成為一個領導團隊的領導者,而不是孤單發號施令卻沒什麼人想理的獨夫。

阿里巴巴創辦人馬雲很窮的時候,能用500塊人民幣工資說服一群人跟著他,足以見得老闆的成功靠的不是待遇,而是團隊是否願意拼死命為你賣命。

這對新創團隊而言尤其重要,因為你通常給不起什麼高薪,那麼團隊願意跟你的唯一理由,就純粹只是因為喜歡跟著你。你如果連基本的領導都做不好,說公司能發展多大,那都是不可能的事。

得人心者得天下,失人心者失天下。你帶領的團隊是活生生的人,想想如何激發他們對你的忠誠,如何透過有效的領導方式讓大家對你產生向心力,絕對比你到處去撲滅團隊的抱怨與不滿,更重要得多。

要人閉嘴容易,但要人心不思變,要團隊士氣高昂,忠誠接受你的領導,才是最困難的事啊。

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從網銀體驗到數位品牌革新,國泰世華銀行「CUBE」如何造就質感金融平台?
從網銀體驗到數位品牌革新,國泰世華銀行「CUBE」如何造就質感金融平台?

近年來,銀行業陸續掀起 App 改版潮,介面設計推陳出新。然而,若追溯這股數位美學革命的起點,國泰世華銀行無疑是先行者。

2022 年,國泰世華推出「CUBE」數位品牌,名稱結合「Cathay United Bank」與「Empower」,象徵透過數位力量賦能客戶,讓金融服務自然融入生活。秉持「為可能,竭盡所能」的品牌理念,CUBE 不只是網銀 App,更是國泰世華打造一站式數位金融平台的核心起點。

當多數金融機構仍停留在功能導向思維,強調「快速、簡潔、好用」時,國泰世華已率先從品牌高度切入,以使用者為核心,導入兼具實用性與美學價值的設計哲學。國泰世華做對了什麼?為何能從產品進化為平台?

從功能到美學的品牌蛻變

在數位轉型方興未艾之際,多數金融 App 強調的是效率,但國泰世華選擇再往前一步。國泰世華銀行數位長陳冠學說:「我們的做法是不只要方便,還要具備質感與美感,在簡單的使用前提下,做到『不簡單的簡單』。」

打開 CUBE App,便能看見這種「質感金融」的落實。介面以金融業少見的灰階主色與留白設計,營造極簡氛圍;插畫則以簡潔筆觸呼應,增添現代科技感。從帳務收支、外幣買賣、信用卡到投資、貸款、保險,每個功能都保有一貫的視覺語彙,擺脫傳統金融厚重繁複的框架,傳遞「輕盈」與「透明」的設計觀。

然而,要打造一致的設計體驗,絕非僅靠技術可達成,更仰賴組織文化的支持。當多數金融機構習慣將設計與研發外包,國泰世華則選擇培養內部團隊。陳冠學直言:「外包常受限於專案週期,容易流於短期思維;唯有內部團隊,才能在細節中持續耕耘。」

「品牌就是細節的累積。」他強調,CUBE不只是一款網銀 App,目標更是一個承載金融科技力與美學價值的數位品牌。

國泰世華銀行數位長陳冠學
國泰世華銀行數位長陳冠學強調,CUBE以質感設計與細節堅持,將科技轉化為有溫度的金融體驗。
圖/ 數位時代

跨場景串聯的全方位體驗

「在數位服務設計上,最大的阻力往往來自業績壓力,因此才會充斥與需求無關的廣告。我們選擇回到初衷——從體驗出發,減少干擾。」陳冠學坦言。但他也強調,這並非否定廣告價值,而是調整優先順序:先確保流程簡單、介面友善,建立使用黏著度與忠誠度後,廣告才能在對的時間、對的渠道、推送對的內容,從干擾轉為加值。

而這種「以體驗優先」的理念,除了體現在CUBE App,也被落實到 ATM:全台 5,400 台國泰世華 ATM 介面大膽採用零廣告設計,提款流程更精簡至兩步驟,時間縮短近五成,展現「少即是多」的體驗哲學。

對於細節的堅持,也從數位介面延伸到實體卡片。如:國泰世華推出全台首張視障友善的「CUBE簽帳金融卡Touch Card (簡稱:CUBE Touch Card)」,透過圓弧切角與特殊壓模設計,讓視障者能以觸覺辨識卡片方向,更榮獲 2025 年德國 iF 設計獎,展現品牌在普惠金融上的細緻關懷。

而當體驗被放大到「整合生活」層次,國泰世華更進一步推動小樹點生態圈。信用卡回饋不再侷限於帳單折抵,使用者還能將點數轉換為米其林餐廳訂位、熱門演唱會門票等限量體驗。從數位介面到線下接觸點,再到生活金融場景,國泰世華正將 CUBE 打造為「金融+生活+娛樂」的全方位平台。

新世代價值驅動的金融競爭力

當 CUBE 體驗日益成熟,國泰世華開始追問:在快速變遷的時代,什麼樣的品牌才能真正獲得新世代的認同?

陳冠學提出兩大方向:一是持續應用前瞻科技,如虛擬資產等創新場景,讓金融服務始終走在市場之前;二是堅持品牌驅動,透過長期累積塑造認同感。「台灣金融市場相較國外,品牌驅動的氛圍不算強,但我們希望品牌本身成為力量!」他強調。

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陳冠學指出,CUBE不只是產品,而是從品牌出發的平台戰略,為國泰世華塑造長期競爭力。
圖/ 國泰世華

這樣的思維,正好呼應新世代的價值轉向。對 Gen Z 而言,金融回饋只是基本,真正影響忠誠度的,是企業文化與社會責任。「做一件事是利己還是利他,新世代看得很清楚。」陳冠學說。這也是為什麼 CUBE 堅持回歸使用者為中心,透過細節傳遞的「利他」的品牌態度。

這是否也意味著,金融競爭的勝負關鍵不在於誰堆疊更多功能,而在於誰能將科技轉化為有溫度的體驗、把品牌理念融入每個接觸點?如 CUBE 正在驗證的新模式,以科技創新帶來效率與便利,以品牌文化建立信任與共鳴。當金融服務邁向平台化與生態化,國泰世華已率先勾勒未來格局——讓品牌成為金融服務的真正入口。

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