FinTech「戰爭」開打!科技業 VS. 金融業共同瞄準「AI 浪潮」!
FinTech「戰爭」開打!科技業 VS. 金融業共同瞄準「AI 浪潮」!

對一般人來說,金融科技影響的是生活;對業者來說,FinTech更像一場「大型戰爭」,而在戰場上要用什麼樣的「工具」才能成為贏家,則是每個人都迫切尋找的解答。

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百度、騰訊、臺灣瑞銀、中國信託等業者參加數位時代fintech論壇
圖/ 侯俊偉/攝影

今天百度、騰訊、臺灣瑞銀和中國信託等各方高層在《數位時代》舉辦的「FinTech金融科技論壇暨創新交流盛會」齊聚,從他們各自對FinTech的闡述中可以發現,「以AI人工智慧為基礎延伸金融服務」將會是這場戰爭的關鍵。

FinTech就像「戰爭」,魏偉:本質不變但技術型態改變

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PINTEC集團創始人 魏偉
圖/ 侯俊偉/攝影

大陸PINTEC集團創始人暨執行長魏偉認為,「技術沒有改變戰爭本質,不過戰爭型態確有改變」。他表示公司核心的戰略是:智能雙核,包含智慧信貸和數字化資產配置兩大核心,他並以旗下產品「讀秒」為例指出,相對於傳統銀行貸款模式,需要有大量人力參與,逐步審核查驗資料造成高額成本,自然會計較「借款金額」;但如果是透過人工智慧進行放款,則可以大幅減少人力成本負擔。

魏偉指出,他們努力增加微型貸款,平均每個月新增用戶約70萬人,逾期還款比率控制在1.82%內,算是相當有效率。

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百度副總裁 黃爽
圖/ 侯俊偉/攝影

中國搜索引擎龍頭百度也同樣致力於發展FinTech。百度副總裁黃爽表示,他們瞄準了金融科技五大方向,包含:「身份識別認證、大數據風險管控、智能投顧、量化投資、金融雲」等,背後都是利用大數據加上人工智慧導出的成果。

黃爽舉例,傳統銀行借貸是「你找他」,也就是由金融機構來徵信消費者;但百度則是在平常就已經大量蒐集消費者資訊,透過「他找你」方式,相對的風險就比較低。

此外,百度旗下的「百度有錢花」,是針對想進修的學生族群設計,可以讓他們先上課後付款,回收金流方式也是仰賴大數據分析風險。

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瑞銀臺灣區負責人 陳允懋
圖/ 侯俊偉/攝影

而以臺灣瑞銀來說,在上半年推出瑞銀智慧財富管理服務(UBS Advice),已經有700多位客戶簽約,真正使用者約300多位。瑞銀台灣區總經理陳允懋表示,目前約有8成客戶都是賺錢。

他表示,這樣的機器人理財服務相當「個人化」,不是每個人都會收到相同的智能投資報告。同時,在機器人理財服務的背後,其實還有全球900位投資顧問24小時幫忙監控財富,交互合作。他認為,快速、自動、個人化,才是財富管理3.0的概念。

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微眾銀行執行副總裁 陳峭
圖/ 侯俊偉/攝影

除了看到人工智慧與FinTech的密不可分,做為大陸第一間「網路非實體銀行」,微眾銀行執行副總裁陳峭則是提出另一個問題,打趣形容這是一種「精神分裂」。他解釋,團隊有一半的人來自網路,一半來自傳統銀行,因為互聯網團隊思考模式是先想客戶需求,再討論金融產品,但來自銀行背景的員工們,卻擔心這樣容易失敗。所以在他看來,如何在這樣的環境中找到平衡點,也是發展FinTech的關鍵。

FinTech大戰誰勝出?劉奕成:銀行是最後贏家

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中國信託信用金融執行長 劉奕成
圖/ 侯俊偉/攝影

至於最後會是傳統金融業能在臺灣FinTech大戰搶得先機,或是新創科技業者能充分利用數據分析優勢攻城掠地,中國信託信用金融執行長劉奕成倒是給了一個巧妙的答案:「如果只談創新,銀行沒有任何機會,但大戰最後贏家會是金融業。」他解釋,臺灣市場小,金融業不會等到被市場淘汰,才跟外界合作,而像是第三方支付、機器人理財這樣的概念,他相信由銀行來做,品牌信任度也會更高。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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