大麻煩:大者恆大的世界
大麻煩:大者恆大的世界
2017.03.08 | 策略

利潔時(Reckitt Benckiser)用166億美元買下美強生(Mead Johnson),我們所熟知的Lysol、Clearasil跟Enfamil都是一家人了,又是大者恆大的案例。

巨無霸帶來的隱憂

美國FANG(Facebook, Amazon, Netflix and Google)及中國BAT(Baidu, Alibaba and Tencent)幾乎了掌握數位經濟的發展。這些巨無霸的產品及服務帶來生活上的方便,但也帶來隱憂:抑制競爭及不公平,想盡方法保護自身優勢。小型新創公司存活率下滑,許多人只得將公司賣掉,放棄建立偉業的夢。

按照傳統競爭的理論,科技會讓創業門檻降低,一些傳統老公司將被新型小公司取代。但這種自然淘汰的競爭現象,越來越少發生。更多公司傾向買競爭者、買人才、買顧客、買資料、買專利、買市場,尤其高科技公司獨特的「網路效應」(Network Effects)及「數據智慧」(Data Intelligence),會讓公司更積極擴大取得顧客交易資料。

公司越來越大,因此有資源玩合法避稅遊戲,政府民間對「大財團」又恨又愛,因此有壓力要立新法、新規定來牽制。但這些法律規章,又再一次懲罰並抑制小公司的發展。

這種對大型企業的複雜情緒,反應在政治社會對大型企業的反彈。目前英國脫歐(Brexit)及川普成為美國新任總統所代表的民粹主義(Populism)、保護主義(Protectionism)、反既得利益(Anti-establishment),甚至對資本主義的未來產生懷疑,都是這種大者恆大現象的反彈。

對抗壟斷的做法

面對今天的數位經濟時代,我們更需要對抗壟斷,重新思考幾個問題。

首先,要關注大型公司買小型新創公司的現象,注重壟斷可能造成的長遠影響。二,要確定所有資料能自由流動,不被任何一家公司占為己有。三,任何平台公司──如Google、Facebook、Airbnb或Amazon──不能優先提供自己的產品及服務(歐盟開始對Google、Android系統宣戰)。最後,一定要確定消費者有選擇的權利。

在此同時,我們不可否認,這些巨星級的公司因為規模化、有資源做更大更長遠的投資,而對整個社會文明有巨大的貢獻。但這世界仍然需要建立、滋養、保護健康的競爭,讓這些巨人小心翼翼,也要讓這些小的新創公司能長大,挑戰這些巨人。

另外,這種大者恆大的公司,基本上絕大多數股東都是授權經由基金公司委託管理,而這些基金管理者的首要目的是尋找安全的投資報酬,不是有風險的機會。所以,大公司不願冒險是有結構上的原因。

Google、Facebook、阿里巴巴及許多新興科技公司都設計創辦人擁有超級投票權股票,一張股票等於十張股票的投票權,除了防止經營權被稀釋,另一個積極意義是可以不被華爾街只專注短期利益的投機性所控制。

挖很深的小井

我相信偉大的創新一定是一小群人不受資本市場的影響,不信邪、不接受不、堅持夢想的過程。

彼得.提爾(Peter Thiel)曾說過每一個公司都應該要以建立壟斷獨占公司為目的。他對壟斷獨占公司的定義是建立一個市場,而在這獨創的市場中,您有制定自己價格的優勢。先在一個小的市場內做到最好(能制定自己的價格,就是一個指標),然後經由創新而擴大經營規模,重點是要能先創新,再擴大。 沒有創新,就不要擴大經營,這也是我一直奉行的原則。 如果今天要進入一個市場,就要做這市場不允許、不敢、不願做的事。

為了避免陷入大者恆大的兩難,身為創業人,要建立永續成長的企業,第一步要先挖小井。不進入可能會大者恆大的市場。第二步則是挖深,如此才能專注。第三步,再挖一個小井。公司成長擴大的方式是重新招募新團隊、成立新公司,來開創新市場,而不是在既有的公司內擴充成長,如此不斷挖許多很深的小井。

我不知道FANG及BAT在20年後對我們的影響如何,但確定的是,政府對這些無孔不入、沒有行業不受其影響的怪獸,必須有對策。

要期待這些巨獸自制是不可能的,因此消費者也要自覺,要成為早期使用者,用行動、消費力去支持小型新創公司,只有經過市場的壓力及開放且公平的競爭,我們才能讓這些大者恆大的巨獸開始覺醒。

畢竟一個多元、百花齊放的世界,才是孕育下一波創新的能量。

Homework
  • 實演場The Lab Space
    我的好友何俊希(Brook Hall)一手建立了這個獨特的小劇場。我期待您去看場表演。只有去看了表演,您才是準備好的人,我們就會認識、見面。

  • 《Love Letters》表演片段
    A.R. Gurney寫的新劇,此為艾莉.麥克洛(Ali MacGraw)和雷恩.歐尼爾(Ryan O'Neal)的表演片段。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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