人才服務的商業模式探討—順便聊聊Facebook徵才和求職天眼通

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全球的人力招聘服務以求職網站模式與獵人頭模式為大宗,近年來也出現了更多元化的新模式,因應這些服務的興起,企業評價網站也許是另種商機。不過,如何在維持營運並同時維護平台公信力?這都是需要克服的問題。

這篇文章欠很久了,沒辦法,實在太忙。基於有太多人已經針對這兩件事發表太多評論:

  1. Facebook開始提供徵才功能
  2. 求職天眼通可以上網罵老闆

姑且,我就以人力資源服務可能的商業模式來做探討。其實,這也是mit.Jobs在做過許多市場研究以後的一點小小結論。不敢說我們的看法就一定對,只是提出來供有興趣的朋友們參考、分享。行文之間,我也會儘量不去自吹自擂,少提到mit.Jobs自己的解決方法。

傳統會員制「量」的迷思:數字人力銀行、LinkedIn、Monster等

撇開向求職者收費抽佣金、類似像仲介外勞的人力仲介服務不談。不只在台灣,全球的人力資源——或者說招聘服務,以兩種模式為大宗。一種是類似報紙分類廣告,讓企業自由刊登職缺的「求職網站模式」,另一種就是強調人與人的接觸,提供客製化服務的「獵人頭模式」。

其中,又以前者為大宗。包括國內的104、1111、518、Yes123等,以及美國最大的Monster、歐洲的Stepstone、中國大陸的智聯招聘和前程無憂、新加坡和東南亞的JobStreet、JobsDB、以及澳洲的Seek,乃至於近期許多特別針對新創、IT的,號稱「新型平台」,皆屬於此類。

值得一提的是,LinkedIn雖然讓每個人將自己的簡歷公布在網站上,算是吹起人力市場對於「資訊透明」革命的號角,但其商業模式,包括向企業收取刊登費、履歷搜尋費用等,其實也屬於傳統求職網站的模式。

不論對於企業或求職者,「求職網站」模式的好處在於簡單易懂。前面說過,其實就是報紙求才廣告的延伸,只不過版位由報紙變成了在網站上。也因此,如果完全按照報紙版位的邏輯,必須是依張貼職缺所占據的「版面大小」來收費的。但多數的求職網站卻選擇收一個單一的費用,有點類似月租費,卻沒有張貼職缺數量的限制(註:有些還是有,例如LinkedIn)。這是因為數位化以後,求職者可以自己搜尋職缺,便沒有了版面的問題。網站上特別顯眼的版位,則通常標上特殊的標價,作為廣告版位另外出售。

對於企業和求職者來說,「求職網站」的優點在於「量」,或者更精準地說,在於「量大」。而這也是求職網站賴以維繫的重點,因為每一個職缺、或者說每一家公司的張貼費用,其實只是一個相對小的數字(例如104,印象中是每個月3千元新台幣,而LinkedIn張貼十個職缺,只需600美元。憑印象,如有錯請指正),因此衝量就成為商業策略的核心。

而這其實也造成求職網站的問題。這是一個資訊爆炸的時代,我們在數字人力銀行用任何一個關鍵字,或者用Monster搜索,可以會找到上百筆、甚至數百筆的職缺。而要逐一去過濾哪些職缺適合自己,是需要相當時間成本的。

而如果求職網站的政策又是「收取企業會員費,不限制張貼職缺數」,就更造成求職者在找工作上的無效率。前面提過,因為要「衝量」,求職網站不會強制去要求企業關閉已經不再徵人的職缺。而對企業來說,就算沒有徵人,反正職缺擺著也不會產生額外費用,再加上有些老闆「如果收到好的履歷還可以找來聊聊看」的僥倖心理,使得傳統的人力銀行,也逐漸失去求職者的信賴。畢竟,比起「感謝信」來說,找工作的人最最討厭收到的,其實是「無聲卡」。

求職網站的第二個問題在於天生商業模式上的利益衝突。前面提到的是求職網站和求職者間的衝突,但其實網站和企業間的衝突也在所難免。試想,對於求職網站而言,其利潤建立在「企業職缺貼越久」這件事情上,因為,可以收取更多的張貼和會員費用。但企業的目標,卻是希望早一點錄用合適的人才,找到後,照理來說應該要關閉職缺。因此,兩方的利益衝突就顯而易見了。通常在一個越接近完全競爭的市場,因為企業有其他的選擇(這個網站一直找不到人我就貼別的網站),還可以避免這樣的情形。但如果已經有某個求職網站或人力銀行,已經占據一定大比例的市占率,甚至寡占市場,這樣的問題就會更加嚴重。

所以各位老闆,你知道為什麼貼某些網站總是找不到人;而求職者,也知道為什麼在某些網站上總是找不到工作了吧!

對於求職網站而言,最有價值的資產莫過於人才的資料庫。但這點其實對於獵頭也是如此,容我稍後再述吧!

獵人頭「資訊不透明」難以規模化

相較於求職網站放任求職者和企業自主媒合(自生自滅?),獵人頭最大的不同就在於客製化的服務內容,以及不必要公開資訊的特點,某種程度上的確可以保護企業和應徵者的權益。

舉例來說,如果今天是某一家上市公司的總經理,想要換掉他的副總,總經理是絕對不會讓人資經理上數字人力銀行或者LinkedIn上去貼職缺的。反之,他們會找長期配合,或者打聽業界信譽良好的獵人頭公司,請獵頭顧問代為尋訪、面談合適人選。

而一旦有了合適人選,獵頭會在一段時間內,提出一個人選的名單,包括他們的履歷、專業資料等,提交給業主。但這裡注意,獵頭往往不會連人選的名字和聯絡資料一併提供,因為,這樣給了業主可以繞過獵頭,自己聯絡該人選的機會。同理,假設你就是那個人選,那麼獵頭會告訴你的,也只有待遇、工作內容、職位需求等等資訊,而沒有企業本身的聯絡管道。

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看出來了嗎?獵人頭所賴以生存的,正是「資訊的不對稱」。不可否認,專業的獵頭顧問在人才的媒合過程中提供了極大的價值,包括瞭解企業的需要,以及和求職者洽談他的生涯規劃,甚至說服求職者跳槽等等。但資訊無法公開,怕被雙方繞過,卻又是獵頭的致命傷。

以上述的案例延伸,人資經理所收到的,當然是遮蔽了姓名和聯絡方法的求職者資料。但現在有LinkedIn呀!人資經理可以憑藉獵頭所給的關鍵字,自己上LinkedIn搜尋人選(印象中可以搜尋非朋友資料的月費方案只要59塊美元,憑印象,有錯請指正),然後約該人選進行面試,藉此就繞過了獵頭,無須支付佣金。

而為了避免這樣的情況,獵頭就往往必須設計一些機制,以保護自己的利益不至於做白工。而這樣的機制,卻又往往造成媒合時的無效率。例如我曾經看過這樣的條款,獵頭所推薦的人選,如果已經存在企業的人才資料庫中(或許曾經面試過),則企業必須在一定時間內(通常是48到72小時)提出說明,以及「證明」。若否,則獵頭一樣保有對於錄取該人選後收費的權益。

看到這樣的條款,我心裡不禁暗呼:天啊!那人資專員或經理不就整天在回覆獵頭推薦來的人選名單就好了!當然,事實應該不至於那樣誇張,因為中高階的職位通常也無法列出太長的名單。但類似的機制,還是讓人想到,不能公開資訊的情況下所造成的無效率。

基本上,獵頭就是一種完全建立在信任基礎上的服務。所以這裡就不討論,像是獵頭會鎖定一群不錯的人選,然後將他們從A公司挖到B公司,再從B公司賣到C公司,這樣「賣來賣去」的情況。而如果是新人獵頭想要加入這一個行業,你的「人才庫」或「人脈網」有多大,也是常常會被業主問到的問題。

求職入口網站,「純技術者」會想到的商業模式:Indeed、Adzuna等

講完兩個最傳統的模式,來講一些比較有趣的新模式。

既然每家的求職網站上都有不同的公開資訊,那我就把這些資訊都蒐集來,放在一個入口網站上,就像是找工作的Google的概念。這是非常軟體工程師的思維模式,也真的有這樣的網站,例如Indeed。因為這算是比較特殊的模式,全世界還沒有很多家,因此在找到國際通用的正式名稱之前,我個人稱之為「求職入口網站」。

可想而知,網站的商業模式,當然就是靠廣告賺錢囉!

把這個想法再延伸一步的,是像英國Adzuna這樣的新創平台。Adzuna是由一班科學家、工程師所創辦,除了向企業收取直接刊登職缺的費用,以及網站版位的廣告費用,Adzuna真正的營收來源,是來自於合作的求職網站所付的轉址費用。不懂嗎?簡單來說,Adzuna的主要客戶不是企業,而是像人力銀行這樣的求職網站,一旦你在Adzuna上看到想要應徵的工作,點下連結,網站會轉址到人力銀行的職缺頁面。而這次的轉址,就讓Adzuna可以向人力銀行收取一個相當低額的費用,例如0.01美元之類的。

可想而知,有為了求職網站存在的入口網站,當然也有為了獵頭存在的入口網站,中國的獵聘網就是最明顯的例子。但要做這樣的網站,市場需求必須要大到一定的程度。而也只有中國,才有這樣的獵頭市場規模。其實,就像一般求職網站一樣,在數年前獵聘網就也已經開始接受企業直接張貼工作資訊了。

人才拍賣,挑戰極限的玩法:Hired、100offer

前面提到獵頭可能會想要鎖住一群優秀的人才,將人才「賣來賣去」以求取最大的價值。其實有人相信,不管是人還是商品,透過「競標拍賣」,才是發揮人才價值最好的方式。而我個人認為,這樣的玩法,可以說是「鎖住一群人才」商業模式的極致。

這樣的平台,最知名的應屬Hired;而中國大陸自成一個體系,也有類似的新創平台,最成功的則是100offer。

具體做法是這樣的。例如我自己要找工作,傳統的方式是我上人力銀行的網站去投履歷。但現在,我可以上100offer去公開我的履歷。看吧!如此優秀的人才,A公司開5萬,隨即B公司開6萬,慢慢的,隨著每一次面試而逐漸疊加,直到沒有人開出更高的價錢,也就是我在人力市場的最高價值。

同前述,人才拍賣的商業模式,其成功的條件不但要「鎖住高階人才」,這個市場也必須要有「足夠多」的好人才和好公司。若不然,例如在台灣做這樣的服務,會受益的也只是一些本來就能夠開出高薪的企業,以及本來就是到哪邊都能找到工作的優秀人才而已。金字塔的基數必須夠大,金字塔頂端才會有足夠的人才,這也是為什麼這樣的模式只存在幾個特定市場,以及只有幾家新創能夠成功的原因。

企業評價網站Glassdoor、求職天眼通備具爭議

其實我個人認為「求職天眼通」還只是剛剛開始,在看到他們的商業模式之前,我不願多做評論。

為什麼商業模式重要?原因是,就像前面提過,「收會員費的求職網站」可能會有「希望企業不要太快找到人」的疑慮,從一家公司主要靠怎樣的商業模式、怎樣的營收來源維繫生存,才可以看出其真正所相信並且想要創造的「價值」。而不是在面對媒體或創投才使用各種華麗辭藻,說得冠冕堂皇,什麼為了創造求職環境的公平性之類的。這也是為什麼,縱然傳統獵頭有資訊不對稱的缺點,我依然肯定其價值。因為對於獵頭來說,唯有「企業找到人、求職者找到工作」,獵頭才能有營收。

而且,其實早在天眼通以前,ursalary、ibeeJobs(愛比網)這樣的網站就已經存在,匿名評價公司,甚至可以追溯到BBS。現今Ptt的各個工作板群組,也都還提供這樣的功能。

在天眼通更趨成熟以前,既然很多人將天眼通和美國的Glassdoor做比較,我們就來聊聊Glassdoor的商業模式。

「讓員工來評價出好公司、好工作」,是Glassdoor想要帶來的價值。以出發點來說,這件事完全沒錯,因為誰也不會比真正在裡面工作的員工,更懂得一家企業的工作內容、薪資福利、工作環境、未來發展和企業文化。但這其中有一個問題,我想也可以提供天眼通或其他有志於此類平台的創業者參考。這個問題是「人性」。

對一般人來說,你可能會跟你的另一半、男女朋友、家人、好友甚至寵物談及你的工作,你可能會欣喜自己獲得升遷、加薪或獎金,抱怨工作的煩悶、客戶無理取鬧或者老闆的愚蠢。然而,和身邊親近的人談論工作是一回事,將這些評論公開發表在網路上——不管是否匿名——就又是另外一回事了。

一般而言,除非你想要討論的內容到達一定極端的程度(不是極好就是極壞),你才會想要發表在網路上。而這中間,好和壞的比例又是多少呢?有這麼一說,好事不出門,壞事傳千里,只怕壞事又是好事的好幾倍之多吧!

另一方面,對於閱聽大眾來說,是好事還是壞事比較有吸引力呢?嘿!摸摸你自己的良心,如果你不喜歡聽八卦看緋聞,那壹週刊、蘋果日報的銷量又從哪裡來呢?而這也是求職天眼通,或者其他想要做類似事情的平台要去避免的,請你千萬不要變成人力市場的壹週刊。

企業評價網站是否具備公信力,一直是廣大求職群眾所質疑的問題。而公信力和此類網站的盈利方式,往往又互相排斥。以Glassdoor為例,Glassdoor也向企業收取職缺刊登、企業評價專案等費用,換言之是向企業收錢。另一個營收來源則是網站的廣告版位。前者既然是向企業收費,自然會引發企業是否可以用錢來買排名、買評價的疑慮;而為了衝刺廣告流量,就必須操作話題,也會使得網站的調性和定位趨向偏激。

自2007年創業以來,如何賺錢、維持營運的同時也必須維護平台的公信力,一直是Glassdoor多方嘗試想要努力克服的問題。而如美國那樣規模的市場,都會遇到這樣的問題了,我自己也很好奇,像是求職天眼通,或者有志於這類評價網站的創業者,要如何攻克。

老酒裝新瓶的社群招聘:Facebook vs. LinkedIn

聊完天眼通,聊聊另一個受眾更廣、和更多人切身相關的——Facebook的徵才服務。畢竟時至今日,會用網路找工作的人,應該都不可能沒有Facebook帳號。

做為全世界最大的社群網站,Facebook擁有巨量的用戶個人資料和互動資料。有這樣的龐大的資料庫,不拿來想辦法變現,多賺點錢,實在太可惜了。一個很有趣的觀察是,就在Facebook宣布要開始做招聘服務的同一個時間點,使用LinkedIn的人應該也觀察到,LinkedIn的介面怎麼也跟Facebook越來越像⋯⋯

然而,像是Facebook這樣與用戶有高度互信、互動的網站,有一點點改動都是非常小心謹慎的,絕不是貿然而為。所以,Facebook的重度用戶也請放心,我相信以後的Facebook上,朋友瘋傳的美女圖、公眾人物耍白痴的影片等內容,絕對還是遠多於徵才之類無趣的商業廣告的。

好,談回本文的重點:商業模式。Facebook既然天生有「量」的優勢,那當然還是收取刊登費用了。但為了避免前文所提到的種種弊端,估計Facebook上的工作機會,會先以流動較快、需求較大的低階,或者較為簡單、不需高度專業的工作為主。一來是為了要和LinkedIn做出區隔;再者,Facebook用戶彼此之間的連結強度要高於LinkedIn的用戶,專注於快速媒合、快速流動的工作種類,也才更能發揮「數量」和「強連結」的優勢。

延伸討論:推薦更多人用於找工作、找人才的方法

前面提到許多人力服務的商業模式各有其優劣,有些也未必在國內能夠實行。當然,只是單純分享一些mit.Jobs對於人才服務行業商業模式的見解。未必就正確,當然也還有許多好玩的新模式可以研究,只是提出幾個較具代表性的,希望拋磚引玉,帶出更多分享和討論。

其實,不論是LinkedIn還是Facebook,社群招聘(Social Recruitment)在這幾年來已經是一個被多方討論,不能算是一個太新的詞彙了。然而,雖然常常聽到這個名詞,但究竟要如何做,目前卻似乎還欠缺一個比較好的解決方案。

無論是採訪企業方或是求職者,都會告訴我們,最有效的找工作/找人才的方式,其實是推薦。學歷、履歷,只能用來找第一份、第二份工作而已,出社會一段時間以後,憑藉自己在工作上的實績,以及人脈的累積,在需要時互相引薦、魚水相幫,才是最有效的媒合方式。以我自己而言,也只有第一份工作是靠投履歷找到的,第二份以後,都是了解自己的親友給予推薦。

許多的企業對於來自內部的推薦,也都會提供推薦獎金作為激勵。甚至在矽谷,還有一些新銳的科技公司,人資部門只負責發薪、培訓等工作,而讓招募的工作,全交由內部員工的推薦來進行。原因無他,因為推薦人既瞭解公司的需求,又熟悉應徵者(通常是自己朋友)的實力和性格,以獵頭的角度來看,其實就是相對精準的配對和媒合。

那麼究竟是否有網站平台,或人才服務,能針對此一特性善加利用呢?

好啦我說過不提mit.Jobs的,避免老王賣瓜的嫌疑。

追加討論:羊毛可能不出在羊身上--拉勾網

有沒有那種網站平台,是既不跟企業收費、也不跟求職者收費,網站上也沒有廣告的?當然有!我說的可不是那種因為創業一開始,讓企業可以隨便貼貼免錢的新創平台,而是經年累月一直不收錢也還能維持營運甚至越做越大的平台。

這裡舉的例子是中國大陸的拉勾網。創辦多年,一直到前一兩年才開始向企業收取刊登費用,並且有廣告版位。那在此之前,拉勾網是怎麼生存的呢?

嘿嘿,其實秘訣也很簡單,就是投資人。拉勾網開始於北京的中關村,在知名的創業一條街上,有一家3W創業咖啡館。跟旁邊的車庫咖啡一樣,只要一杯咖啡的價錢,就提供創業者使用一整天的座位、網路、空調,和室內的新鮮空氣。在3W咖啡,有一個大大的布告欄,常常可見創業者寫了小紙條、便利貼,貼在布告欄上徵才。而這就是拉勾網的前身。

而3W不只是咖啡館而已,本身還提供天使、創投基金和創業者的媒合,自己本身也投資團隊。團隊拿到錢以後,下一個需求就是招募新成員、擴大團隊了吧!有了需求,於是就產生了拉勾網。所以可想而知,拉勾網一開始完全不需要營利賺錢,因為它是作為服務3W旗下團隊徵才需求的平台而存在的。

不過發展迄今,拉勾網已經成為在中國找IT、新創人才的不二選擇,甚至連阿里巴巴、百度、樂視這樣的大企業也都在上面張貼徵才訊息。也可以說,和滴滴打車一樣,拉勾網也是一個典型「羊毛出在狼身上」的成功案例吧!只是這樣的做法,在市場規模不夠大的台灣,可是做不來的呢!

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林昶聿

德國 ESMT 商學院 MBA、Ruby on Rails 開發者、Open Source 信徒、無國界浪人和社會企業中毒者。曾在24個不同國家工作、求學、旅行。感於不同人在不同時空將有不同價值,創辦跨境工作平台mit.Jobs,現已擁有來自 16 個國家的企業和個人用戶。

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