這篇文章欠很久了，沒辦法，實在太忙。基於有太多人已經針對這兩件事發表太多評論：
- Facebook開始提供徵才功能
- 求職天眼通可以上網罵老闆
姑且，我就以人力資源服務可能的商業模式來做探討。其實，這也是mit.Jobs在做過許多市場研究以後的一點小小結論。不敢說我們的看法就一定對，只是提出來供有興趣的朋友們參考、分享。行文之間，我也會儘量不去自吹自擂，少提到mit.Jobs自己的解決方法。
傳統會員制「量」的迷思：數字人力銀行、LinkedIn、Monster等
撇開向求職者收費抽佣金、類似像仲介外勞的人力仲介服務不談。不只在台灣，全球的人力資源——或者說招聘服務，以兩種模式為大宗。一種是類似報紙分類廣告，讓企業自由刊登職缺的「求職網站模式」，另一種就是強調人與人的接觸，提供客製化服務的「獵人頭模式」。
其中，又以前者為大宗。包括國內的104、1111、518、Yes123等，以及美國最大的Monster、歐洲的Stepstone、中國大陸的智聯招聘和前程無憂、新加坡和東南亞的JobStreet、JobsDB、以及澳洲的Seek，乃至於近期許多特別針對新創、IT的，號稱「新型平台」，皆屬於此類。
值得一提的是，LinkedIn雖然讓每個人將自己的簡歷公布在網站上，算是吹起人力市場對於「資訊透明」革命的號角，但其商業模式，包括向企業收取刊登費、履歷搜尋費用等，其實也屬於傳統求職網站的模式。
不論對於企業或求職者，「求職網站」模式的好處在於簡單易懂。前面說過，其實就是報紙求才廣告的延伸，只不過版位由報紙變成了在網站上。也因此，如果完全按照報紙版位的邏輯，必須是依張貼職缺所占據的「版面大小」來收費的。但多數的求職網站卻選擇收一個單一的費用，有點類似月租費，卻沒有張貼職缺數量的限制（註：有些還是有，例如LinkedIn）。這是因為數位化以後，求職者可以自己搜尋職缺，便沒有了版面的問題。網站上特別顯眼的版位，則通常標上特殊的標價，作為廣告版位另外出售。
對於企業和求職者來說，「求職網站」的優點在於「量」，或者更精準地說，在於「量大」。而這也是求職網站賴以維繫的重點，因為每一個職缺、或者說每一家公司的張貼費用，其實只是一個相對小的數字（例如104，印象中是每個月3千元新台幣，而LinkedIn張貼十個職缺，只需600美元。憑印象，如有錯請指正），因此衝量就成為商業策略的核心。
而這其實也造成求職網站的問題。這是一個資訊爆炸的時代，我們在數字人力銀行用任何一個關鍵字，或者用Monster搜索，可以會找到上百筆、甚至數百筆的職缺。而要逐一去過濾哪些職缺適合自己，是需要相當時間成本的。
而如果求職網站的政策又是「收取企業會員費，不限制張貼職缺數」，就更造成求職者在找工作上的無效率。前面提過，因為要「衝量」，求職網站不會強制去要求企業關閉已經不再徵人的職缺。而對企業來說，就算沒有徵人，反正職缺擺著也不會產生額外費用，再加上有些老闆「如果收到好的履歷還可以找來聊聊看」的僥倖心理，使得傳統的人力銀行，也逐漸失去求職者的信賴。畢竟，比起「感謝信」來說，找工作的人最最討厭收到的，其實是「無聲卡」。
求職網站的第二個問題在於天生商業模式上的利益衝突。前面提到的是求職網站和求職者間的衝突，但其實網站和企業間的衝突也在所難免。試想，對於求職網站而言，其利潤建立在「企業職缺貼越久」這件事情上，因為，可以收取更多的張貼和會員費用。但企業的目標，卻是希望早一點錄用合適的人才，找到後，照理來說應該要關閉職缺。因此，兩方的利益衝突就顯而易見了。通常在一個越接近完全競爭的市場，因為企業有其他的選擇（這個網站一直找不到人我就貼別的網站），還可以避免這樣的情形。但如果已經有某個求職網站或人力銀行，已經占據一定大比例的市占率，甚至寡占市場，這樣的問題就會更加嚴重。
所以各位老闆，你知道為什麼貼某些網站總是找不到人；而求職者，也知道為什麼在某些網站上總是找不到工作了吧！
對於求職網站而言，最有價值的資產莫過於人才的資料庫。但這點其實對於獵頭也是如此，容我稍後再述吧！
獵人頭「資訊不透明」難以規模化
相較於求職網站放任求職者和企業自主媒合（自生自滅？），獵人頭最大的不同就在於客製化的服務內容，以及不必要公開資訊的特點，某種程度上的確可以保護企業和應徵者的權益。
舉例來說，如果今天是某一家上市公司的總經理，想要換掉他的副總，總經理是絕對不會讓人資經理上數字人力銀行或者LinkedIn上去貼職缺的。反之，他們會找長期配合，或者打聽業界信譽良好的獵人頭公司，請獵頭顧問代為尋訪、面談合適人選。
而一旦有了合適人選，獵頭會在一段時間內，提出一個人選的名單，包括他們的履歷、專業資料等，提交給業主。但這裡注意，獵頭往往不會連人選的名字和聯絡資料一併提供，因為，這樣給了業主可以繞過獵頭，自己聯絡該人選的機會。同理，假設你就是那個人選，那麼獵頭會告訴你的，也只有待遇、工作內容、職位需求等等資訊，而沒有企業本身的聯絡管道。
看出來了嗎？獵人頭所賴以生存的，正是「資訊的不對稱」。不可否認，專業的獵頭顧問在人才的媒合過程中提供了極大的價值，包括瞭解企業的需要，以及和求職者洽談他的生涯規劃，甚至說服求職者跳槽等等。但資訊無法公開，怕被雙方繞過，卻又是獵頭的致命傷。
以上述的案例延伸，人資經理所收到的，當然是遮蔽了姓名和聯絡方法的求職者資料。但現在有LinkedIn呀！人資經理可以憑藉獵頭所給的關鍵字，自己上LinkedIn搜尋人選（印象中可以搜尋非朋友資料的月費方案只要59塊美元，憑印象，有錯請指正），然後約該人選進行面試，藉此就繞過了獵頭，無須支付佣金。
而為了避免這樣的情況，獵頭就往往必須設計一些機制，以保護自己的利益不至於做白工。而這樣的機制，卻又往往造成媒合時的無效率。例如我曾經看過這樣的條款，獵頭所推薦的人選，如果已經存在企業的人才資料庫中（或許曾經面試過），則企業必須在一定時間內（通常是48到72小時）提出說明，以及「證明」。若否，則獵頭一樣保有對於錄取該人選後收費的權益。
看到這樣的條款，我心裡不禁暗呼：天啊！那人資專員或經理不就整天在回覆獵頭推薦來的人選名單就好了！當然，事實應該不至於那樣誇張，因為中高階的職位通常也無法列出太長的名單。但類似的機制，還是讓人想到，不能公開資訊的情況下所造成的無效率。
基本上，獵頭就是一種完全建立在信任基礎上的服務。所以這裡就不討論，像是獵頭會鎖定一群不錯的人選，然後將他們從A公司挖到B公司，再從B公司賣到C公司，這樣「賣來賣去」的情況。而如果是新人獵頭想要加入這一個行業，你的「人才庫」或「人脈網」有多大，也是常常會被業主問到的問題。
求職入口網站，「純技術者」會想到的商業模式：Indeed、Adzuna等
講完兩個最傳統的模式，來講一些比較有趣的新模式。
既然每家的求職網站上都有不同的公開資訊，那我就把這些資訊都蒐集來，放在一個入口網站上，就像是找工作的Google的概念。這是非常軟體工程師的思維模式，也真的有這樣的網站，例如Indeed。因為這算是比較特殊的模式，全世界還沒有很多家，因此在找到國際通用的正式名稱之前，我個人稱之為「求職入口網站」。
可想而知，網站的商業模式，當然就是靠廣告賺錢囉！
把這個想法再延伸一步的，是像英國Adzuna這樣的新創平台。Adzuna是由一班科學家、工程師所創辦，除了向企業收取直接刊登職缺的費用，以及網站版位的廣告費用，Adzuna真正的營收來源，是來自於合作的求職網站所付的轉址費用。不懂嗎？簡單來說，Adzuna的主要客戶不是企業，而是像人力銀行這樣的求職網站，一旦你在Adzuna上看到想要應徵的工作，點下連結，網站會轉址到人力銀行的職缺頁面。而這次的轉址，就讓Adzuna可以向人力銀行收取一個相當低額的費用，例如0.01美元之類的。
可想而知，有為了求職網站存在的入口網站，當然也有為了獵頭存在的入口網站，中國的獵聘網就是最明顯的例子。但要做這樣的網站，市場需求必須要大到一定的程度。而也只有中國，才有這樣的獵頭市場規模。其實，就像一般求職網站一樣，在數年前獵聘網就也已經開始接受企業直接張貼工作資訊了。
人才拍賣，挑戰極限的玩法：Hired、100offer
前面提到獵頭可能會想要鎖住一群優秀的人才，將人才「賣來賣去」以求取最大的價值。其實有人相信，不管是人還是商品，透過「競標拍賣」，才是發揮人才價值最好的方式。而我個人認為，這樣的玩法，可以說是「鎖住一群人才」商業模式的極致。
這樣的平台，最知名的應屬Hired；而中國大陸自成一個體系，也有類似的新創平台，最成功的則是100offer。
具體做法是這樣的。例如我自己要找工作，傳統的方式是我上人力銀行的網站去投履歷。但現在，我可以上100offer去公開我的履歷。看吧！如此優秀的人才，A公司開5萬，隨即B公司開6萬，慢慢的，隨著每一次面試而逐漸疊加，直到沒有人開出更高的價錢，也就是我在人力市場的最高價值。
同前述，人才拍賣的商業模式，其成功的條件不但要「鎖住高階人才」，這個市場也必須要有「足夠多」的好人才和好公司。若不然，例如在台灣做這樣的服務，會受益的也只是一些本來就能夠開出高薪的企業，以及本來就是到哪邊都能找到工作的優秀人才而已。金字塔的基數必須夠大，金字塔頂端才會有足夠的人才，這也是為什麼這樣的模式只存在幾個特定市場，以及只有幾家新創能夠成功的原因。
企業評價網站Glassdoor、求職天眼通備具爭議
其實我個人認為「求職天眼通」還只是剛剛開始，在看到他們的商業模式之前，我不願多做評論。
為什麼商業模式重要？原因是，就像前面提過，「收會員費的求職網站」可能會有「希望企業不要太快找到人」的疑慮，從一家公司主要靠怎樣的商業模式、怎樣的營收來源維繫生存，才可以看出其真正所相信並且想要創造的「價值」。而不是在面對媒體或創投才使用各種華麗辭藻，說得冠冕堂皇，什麼為了創造求職環境的公平性之類的。這也是為什麼，縱然傳統獵頭有資訊不對稱的缺點，我依然肯定其價值。因為對於獵頭來說，唯有「企業找到人、求職者找到工作」，獵頭才能有營收。
而且，其實早在天眼通以前，ursalary、ibeeJobs（愛比網）這樣的網站就已經存在，匿名評價公司，甚至可以追溯到BBS。現今Ptt的各個工作板群組，也都還提供這樣的功能。
在天眼通更趨成熟以前，既然很多人將天眼通和美國的Glassdoor做比較，我們就來聊聊Glassdoor的商業模式。
「讓員工來評價出好公司、好工作」，是Glassdoor想要帶來的價值。以出發點來說，這件事完全沒錯，因為誰也不會比真正在裡面工作的員工，更懂得一家企業的工作內容、薪資福利、工作環境、未來發展和企業文化。但這其中有一個問題，我想也可以提供天眼通或其他有志於此類平台的創業者參考。這個問題是「人性」。
對一般人來說，你可能會跟你的另一半、男女朋友、家人、好友甚至寵物談及你的工作，你可能會欣喜自己獲得升遷、加薪或獎金，抱怨工作的煩悶、客戶無理取鬧或者老闆的愚蠢。然而，和身邊親近的人談論工作是一回事，將這些評論公開發表在網路上——不管是否匿名——就又是另外一回事了。
一般而言，除非你想要討論的內容到達一定極端的程度（不是極好就是極壞），你才會想要發表在網路上。而這中間，好和壞的比例又是多少呢？有這麼一說，好事不出門，壞事傳千里，只怕壞事又是好事的好幾倍之多吧！
另一方面，對於閱聽大眾來說，是好事還是壞事比較有吸引力呢？嘿！摸摸你自己的良心，如果你不喜歡聽八卦看緋聞，那壹週刊、蘋果日報的銷量又從哪裡來呢？而這也是求職天眼通，或者其他想要做類似事情的平台要去避免的，請你千萬不要變成人力市場的壹週刊。
企業評價網站是否具備公信力，一直是廣大求職群眾所質疑的問題。而公信力和此類網站的盈利方式，往往又互相排斥。以Glassdoor為例，Glassdoor也向企業收取職缺刊登、企業評價專案等費用，換言之是向企業收錢。另一個營收來源則是網站的廣告版位。前者既然是向企業收費，自然會引發企業是否可以用錢來買排名、買評價的疑慮；而為了衝刺廣告流量，就必須操作話題，也會使得網站的調性和定位趨向偏激。
自2007年創業以來，如何賺錢、維持營運的同時也必須維護平台的公信力，一直是Glassdoor多方嘗試想要努力克服的問題。而如美國那樣規模的市場，都會遇到這樣的問題了，我自己也很好奇，像是求職天眼通，或者有志於這類評價網站的創業者，要如何攻克。
老酒裝新瓶的社群招聘：Facebook vs. LinkedIn
聊完天眼通，聊聊另一個受眾更廣、和更多人切身相關的——Facebook的徵才服務。畢竟時至今日，會用網路找工作的人，應該都不可能沒有Facebook帳號。
做為全世界最大的社群網站，Facebook擁有巨量的用戶個人資料和互動資料。有這樣的龐大的資料庫，不拿來想辦法變現，多賺點錢，實在太可惜了。一個很有趣的觀察是，就在Facebook宣布要開始做招聘服務的同一個時間點，使用LinkedIn的人應該也觀察到，LinkedIn的介面怎麼也跟Facebook越來越像⋯⋯
然而，像是Facebook這樣與用戶有高度互信、互動的網站，有一點點改動都是非常小心謹慎的，絕不是貿然而為。所以，Facebook的重度用戶也請放心，我相信以後的Facebook上，朋友瘋傳的美女圖、公眾人物耍白痴的影片等內容，絕對還是遠多於徵才之類無趣的商業廣告的。
好，談回本文的重點：商業模式。Facebook既然天生有「量」的優勢，那當然還是收取刊登費用了。但為了避免前文所提到的種種弊端，估計Facebook上的工作機會，會先以流動較快、需求較大的低階，或者較為簡單、不需高度專業的工作為主。一來是為了要和LinkedIn做出區隔；再者，Facebook用戶彼此之間的連結強度要高於LinkedIn的用戶，專注於快速媒合、快速流動的工作種類，也才更能發揮「數量」和「強連結」的優勢。
延伸討論：推薦更多人用於找工作、找人才的方法
前面提到許多人力服務的商業模式各有其優劣，有些也未必在國內能夠實行。當然，只是單純分享一些mit.Jobs對於人才服務行業商業模式的見解。未必就正確，當然也還有許多好玩的新模式可以研究，只是提出幾個較具代表性的，希望拋磚引玉，帶出更多分享和討論。
其實，不論是LinkedIn還是Facebook，社群招聘（Social Recruitment）在這幾年來已經是一個被多方討論，不能算是一個太新的詞彙了。然而，雖然常常聽到這個名詞，但究竟要如何做，目前卻似乎還欠缺一個比較好的解決方案。
無論是採訪企業方或是求職者，都會告訴我們，最有效的找工作／找人才的方式，其實是推薦。學歷、履歷，只能用來找第一份、第二份工作而已，出社會一段時間以後，憑藉自己在工作上的實績，以及人脈的累積，在需要時互相引薦、魚水相幫，才是最有效的媒合方式。以我自己而言，也只有第一份工作是靠投履歷找到的，第二份以後，都是了解自己的親友給予推薦。
許多的企業對於來自內部的推薦，也都會提供推薦獎金作為激勵。甚至在矽谷，還有一些新銳的科技公司，人資部門只負責發薪、培訓等工作，而讓招募的工作，全交由內部員工的推薦來進行。原因無他，因為推薦人既瞭解公司的需求，又熟悉應徵者(通常是自己朋友)的實力和性格，以獵頭的角度來看，其實就是相對精準的配對和媒合。
那麼究竟是否有網站平台，或人才服務，能針對此一特性善加利用呢？
好啦我說過不提mit.Jobs的，避免老王賣瓜的嫌疑。
追加討論：羊毛可能不出在羊身上－－拉勾網
有沒有那種網站平台，是既不跟企業收費、也不跟求職者收費，網站上也沒有廣告的？當然有！我說的可不是那種因為創業一開始，讓企業可以隨便貼貼免錢的新創平台，而是經年累月一直不收錢也還能維持營運甚至越做越大的平台。
這裡舉的例子是中國大陸的拉勾網。創辦多年，一直到前一兩年才開始向企業收取刊登費用，並且有廣告版位。那在此之前，拉勾網是怎麼生存的呢？
嘿嘿，其實秘訣也很簡單，就是投資人。拉勾網開始於北京的中關村，在知名的創業一條街上，有一家3W創業咖啡館。跟旁邊的車庫咖啡一樣，只要一杯咖啡的價錢，就提供創業者使用一整天的座位、網路、空調，和室內的新鮮空氣。在3W咖啡，有一個大大的布告欄，常常可見創業者寫了小紙條、便利貼，貼在布告欄上徵才。而這就是拉勾網的前身。
而3W不只是咖啡館而已，本身還提供天使、創投基金和創業者的媒合，自己本身也投資團隊。團隊拿到錢以後，下一個需求就是招募新成員、擴大團隊了吧！有了需求，於是就產生了拉勾網。所以可想而知，拉勾網一開始完全不需要營利賺錢，因為它是作為服務3W旗下團隊徵才需求的平台而存在的。
不過發展迄今，拉勾網已經成為在中國找IT、新創人才的不二選擇，甚至連阿里巴巴、百度、樂視這樣的大企業也都在上面張貼徵才訊息。也可以說，和滴滴打車一樣，拉勾網也是一個典型「羊毛出在狼身上」的成功案例吧！只是這樣的做法，在市場規模不夠大的台灣，可是做不來的呢！
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