「要做帶來幸福的企業。」富士通論壇東京登場,提出「共創」概念
「要做帶來幸福的企業。」富士通論壇東京登場,提出「共創」概念
2017.05.16 | 物聯網

全球IT大廠富士通年度盛事富士通論壇「Fujitsu Forum 2017」本周在東京登場。今年,富士通結合在數位轉型上已有相當斬獲的合作夥伴,進一步提出「共創」概念,以AI、物聯網、工業4.0為核心,展示一系列跨領域應用。

富士通是日本最大IT製造公司,擁有超過七十年的資訊研發歷史,而Fujitsu Forum是外界一窺日本在創新科技領域發展的重要指標。

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富士通論壇即將登場,今(16)日在東京論壇大樓優先對各國媒體展示最新技術。
圖/ 蔡紀眉/拍攝

2014年,富士通首度將論壇主軸定調為Human Centric Innovation,也就是以人類社會的共同需求為本、科技為輔進行創新,經過幾年的優化、塑型,在數位科技日趨成熟下,富士通認為,每一個領域、每一家企業都脫離不了科技的影響,因此在今年,進一步聚焦跨領域、跨產業共創的理念。

富士通表示,其共創合作對象涵蓋製造業、醫療、金融、流通、農業和教育等,透過數位創新商務平台「MetaArc」、人工智慧系統「Zinrai」,由富士通提供ICT技術,包括雲端與行動科技、物聯網、人工智慧、資安、管理等全面性的服務,結合客戶、合作夥伴與創投公司,挖掘新商機,並將現有系統最佳化,進一步從中創造新的價值。

今(16)日富士通優先對全球媒體展示共創成果。

在工業4.0方面,富士通展現其打造可視化工廠的野心,透過人工智慧平台,即時收集各種工廠狀況、數據,並同步將其視覺化,藉此提出因應的建議。

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現場示範微軟混合實境頭戴裝置HoloLens應用於工廠的情形。利用富士通視覺辨識技術,即使是新進員工,也可以從眾多鑰匙中,拿到正確的那一支。
圖/ 蔡紀眉/拍攝
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可視化工廠概念展示。
圖/ 蔡紀眉/拍攝

另外像是富士通機器人「RoboPin」,今年也從照護方面的互動,擴展到金融應用。舉例來說,銀行可透過機器人的臉部辨識系統,進行身分認證,甚至在未來取代金融卡,透過機器人即可進行簡單的金融服務。

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富士通機器人「RoboPin」。
圖/ 蔡紀眉/拍攝

又像是店鋪機器人,在偏遠地區,工讀人力難尋,可透過機器人結帳,或是連結各種感應器、圖像辨識技術,偵測貨架上的東西,並透過大數據分析,進行盤點、補貨等。

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富士通想像中的未來賣場。
圖/ 蔡紀眉/拍攝

富士通預言,5年內,數位科技會為超過7成的企業部門帶來根本性的變化,而此時此刻,有89%的企業正著手進行數位轉型,也有34%的企業已嘗到數位轉型帶來的果實。

為了深化共創的影響力,富士通也針對全球企業進行調查,發現企業在數位轉型後,有46%的公司增加獲利,44%的公司改善和客戶的關係,35%的公司提升生產效率並降低成本,進而增強產品競爭力。

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富士通沉浸式液體冷卻設備,利用氟素達到冷卻、保護效果,可應用於大型資料中心、超級電腦。
圖/ 蔡紀眉/拍攝
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現場展示可透視重機的AI平台。
圖/ 蔡紀眉/拍攝
關鍵字: #富士通
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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