「就算是置入,觀眾還是最大!」《空姐忙什麼》爆紅的成功祕訣
「就算是置入,觀眾還是最大!」《空姐忙什麼》爆紅的成功祕訣

大家可能都記得「空姐忙什麼」中全聯先生和小八,誇張的演出詮釋飛機上空服員與乘客間的微妙互動。這個爆紅網路節目幕後推手,就是在台灣紅極一時的「全民最大黨」金鐘獎製作人巫秀陽。

2013年全民最大黨停播,巫秀陽轉戰網路影片。「一句話惹怒設計師」影片24小時突破百萬瀏覽次數,「空姐忙什麼」也在上線後爆紅,創下50天突破30萬粉絲,以及總計六千萬點閱分享的紀錄。

今年4月,「空姐忙什麼」更在《今日頭條》針對「網路短劇」舉辦的第一屆「金秒獎頒獎典禮」打敗中國各大團隊,一口氣奪下「最佳季度短視頻」和「最佳系列短劇」兩項大獎,成為最大贏家。

戲劇的目標,就是不要讓觀眾關掉

在全民最大黨的製作人經驗,給了巫秀陽挑戰網路系列短劇的關鍵養分,從觀眾口味的了解、時事與劇情的融合、到笑點節奏拿捏,都讓他有更高機率做出病毒式網路短片。他認為,不管是電視劇或是網路劇,「最重要的目標就是不讓觀眾關掉,而唯一的途徑就是把內容做好!」

有邏輯的幽默,用喜劇抓住觀眾的眼球

「內容是有邏輯的幽默,不是惡搞!」巫秀陽認為,邏輯來自共同的生活經驗,有邏輯就容易引起共鳴。你必須習慣觀察生活、跟上時事,看見大家沒有發現的笑點或是痛點,在劇情中放大觀眾的微妙經驗,觀眾就會覺得好笑。例如一直要免費紅酒的乘客、私下換座位導致送餐大亂的情境,都是把航務的日常變笑點。

「這個置入我可以!」觀眾喜歡,品牌置入就成了推薦!

「就算是置入,觀眾還是最大!」巫秀陽說,現在的觀眾都很聰明,是不是有產品置入,觀眾都是知道的‧與品牌討論商品與劇本如何配合時,最高原則就是「不能背叛粉絲」,有幾個面向可以去想合理的置入,但劇情內容還是關鍵:

正片情境置入

以空姐忙什麼來說,與空服員在飛機上的工作直接契合的產品,就能正片置入,例如空姐賣免稅品、做飲料服務就非常合理。當大家對於演員有鮮明的空服員印象後,就可以發展空服員下班後的劇情,例如:空姐與出國戰利品合照、空姐在家去角質、敷面膜等,觀眾會很有共鳴。

幕後花絮

很多網路影片會在正片後剪接幕後花絮,瀏覽數也相當高。這時若有與正片較搭不上關係的產品,就可以透過演員的搞笑互動來介紹,引起注意。

周邊商品

有了一群喜歡你的粉絲,那麼跟戲劇情境相關的商品,也會有發揮的空間。像是行李吊牌、抱枕、眼罩、護手霜等空服員常用配件都是可能的商品。

之前空姐忙什麼也搭配歌手發片宣傳,像藝人小宇就在劇情中客串搞笑演出。有些粉絲甚至會在影片下方留言「這個置入我可以」,都讓巫秀陽覺得很有成就感。「網路劇的主要目標就是要讓觀眾覺得好笑、喜歡,進而大量的傳播。」在這個時代,觀眾若對產品的規格細節有興趣,自己就會上網搜尋,所以引起好奇和好感,才是最重要的!

6/12、6/27《數位內容即戰力》,金鐘獎製作人巫秀陽將親自分享病毒影音背後心法 [了解詳情→]

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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