亞馬遜實體書店的啟示:線下商店要逆「長尾理論」而行
亞馬遜實體書店的啟示:線下商店要逆「長尾理論」而行
2017.07.27 | Amazon

一本六年無人過問的冷門書突然竄上《紐約時報》的排行榜,因為有人在評論類似話題的新書的時候提到了它——2004年,受亞馬遜圖書銷售曲線的啟發,《連線》記者克里斯·安德森發明了「豐饒時代」的經濟定律:長尾理論。

(編按:過去實體市場受限於空間所需做的取捨,在網路興起後就消失了,因為商品上架的成本大幅下降,許多以往在各地戲院沒上映的電影、電台不會播的音樂、書店不會賣的冷門文學、沃爾瑪百貨不會賣的運動器材,現在都能透過Netflix、iTunes、亞馬遜,或是Google幫你找到的某個網站輕易購買,而長尾理論即是指,這些品項多、銷量少的商品,總計起來的銷售利潤可能不亞於、甚至遠遠大於暢銷商品。更詳細的介紹,可參考《經理人》的文章

然而,10多年後,進軍線下零售市場的亞馬遜,似乎正在反「長尾理論」而行之。

亞馬遜回頭開實體書店,可以視為相對「長尾理論」的一記回馬槍。從亞馬遜中國連續幾年的銷售排行榜來看,暢銷書的「馬太效應」(編按:是指好的愈好,壞的愈壞,多的愈多,少的愈少的一種現象。)有增無減(2014年時就有人做過統計:在當前所有已上線的電子書品類當中,1%的圖書獲得了99%的銷量)。

對於大多數無從獲取書籍信息的讀者而言,熱門圖書是其第一選擇。而亞馬遜所開出的線下書店,則更是將這種「熱門效應」放大到極致。

亞馬遜書店與其他線下書店最大的不同就是:不求面面俱到,理直氣壯只顯示熱門圖書,「If you like」的推薦也不過是各種熱門圖書之間的交叉推薦,以滿足普通人的普遍需求切入,完全不考慮長尾需求。

所以,亞馬遜書店是一家「無個性」書店,目標讀者是general public,這裡不會夾帶店主個人的品味「私貨」,這樣的定位只會把那些空有文藝外殼而選書無特色的「獨立書店」擊垮。

亞馬遜書店也是有史以來真正第一家「大眾書店」,建立在對數億用戶的精準畫像之上,滿足的是普通人基本的精神需求。或許將使書店成為像便利店一樣隨需隨取的存在。

鈦媒體此前曾經報導過,中國的西西弗書店就在做這樣的事情,奈何沒有大數據的支撐,做起來並不容易。而且,線下完全做不到線上那樣將用戶每一次點擊、每一次跳轉、每多一分鐘停留都盡收眼底。

亞馬遜書店是對線下書店市場格局的一次重構,也是對書店書架的一次重構,也對其他電商O2O帶來啟發:線下店從此只需滿足大眾基本需求,有限的貨架只留給那些購買率最高的單品,再加上末位淘汰制,這是連鎖便利店已經做到的事情,只不過現在推廣到了其他業態,例如書店。

線下書店的熱門推薦機制之所以更有效,乃是因為線下封閉的環境中,讀者的購買環境更純粹,更易控制,在這裡比價不便、查分不便、尋求網上推薦不便,所以會更傾向於信賴亞馬遜的五星評分,被精心挑選出來的好評帶走,更不容易被差評嚇退。

即便如此,傳統書店並沒有辦法利用這樣的優勢做購買誘導,要不是推薦時太過主觀,要不就是過於遮遮掩掩,不如亞馬遜這樣挾大數據以令用戶(If you like x,you will like x)的沛然自信。而MUJI那樣基於生活方式的推薦和誠品的「高逼格推薦」則是另一條思路。

亞馬遜之所以從書店開始打破線上、線下「次元壁」,就像貝佐斯創業時選擇圖書品類時的邏輯:標準化、海量SKU、貨架無限。對於圖書這種數百萬種品類,長尾效應最為明顯的產品,網上書店對於「只取一瓢」的線下書店的衝擊非其他產品所能比。

當亞馬遜透過20多年的圖書銷售精準掌握了大眾讀者的閱讀口味,篩選出了各個領域的頭部圖書,就可以反身去改造傳統書店了。

對於線下書店來說,有限貨架與少量SKU應該如何物盡其用?答案是只放最熱門的書,那些在人流如織的大街上賣盜版暢銷書的流動書攤最深諳此道。問題在於,這熱門商品必須要在茫茫大數據之海上浮現出來。

順著這個思路,亞馬遜線下店舖的觸角已經延伸到了便利店,這才是零售O2O的正確姿勢。對消費者購買行為的追蹤、分析,相關商品之間的「關聯指數」,更是傳統線下商店所做不到的。這也是天貓超市、京東超市們的機會。

而京東、阿里今年會獵便利店「藍海」,也有同樣的思路在背後支撐。

比如,京東豪言要開出100萬家便利店,會基於自己的大數據為小店主提供選品、進貨和備貨方面的經營指導。而在便利店、大型商超尚未進入的農村市場 ,京東會引入比當地假貨橫行、一二線品牌難以下沉的市場上更為符合用戶需求的商品,從而提高坪效。

過去,中國市場通路的區隔與地域的差異,讓不同地區線下店商品品類千差萬別。僅靠電商本身的滲透在村鎮市場速度有限,如今透過電商數據、供貨商、物流體係對於線下店的改造,村鎮居民不用等到大型商超和便利店的「解救」,就能享受到和城市同樣品類、品質的商品。

個性化需求透過線上解決,大眾化熱門商品則藉助於毛細血管一般的便利店網絡出現在消費者觸手可及的地方。這也就是為什麼近年來便利店與電商比翼齊飛的原因,而兩三年前的零售O2O之所以鎩羽而歸,也是因為「線上下單,線下取貨」的零售O2O永遠也無法解決長尾需求與有限貨架之間的矛盾。

兩年半前,在鈦媒體文章《盤點沒有在2014年引爆的零售O2O,也許本來就是偽概念?》中,我曾經指出過:

快捷到達和品類豐富之間的矛盾只能靠物流的智慧化、倉儲的毛細血管化、電商的滲透率來解決,別無他法。這是電商自身的演進,和O2O沒什麼關係。

電商的自我演進是不斷將線下商店變成微型倉儲的過程,線下店將不復有展示貨架。目前來看,在聚合人群共同需求方面,線下店的有限貨架依然比不計成本的電商滲透更有效率。

而且,有了大數據的加持和對大眾消費需求的把握,線下店的集中效應,將成為與線上店的長尾效應長期互補的一種存在。

本文授權轉載自:鈦媒體

關鍵字: #亞馬遜
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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