解決AI人才短缺,打造會寫AI的AI是好點子嗎?
解決AI人才短缺,打造會寫AI的AI是好點子嗎?
2017.11.08 | Google

「台灣AI元年」口號喊得火熱,科技部長陳良基今年五月接受《數位時代》採訪時,表示台灣需要培育更多AI人才;上個月台灣微軟新任總經理孫基康上任時,也談到為了讓AI普及化,第一步將會選擇投資AI人才。

未來的世界將是AI的天下,在人才大家都想搶的情況下,許多大公司都面臨AI人才短缺問題,而專業人才的培育並非一朝一夕就能達成的事,因此包括Google等許多科技巨頭,都紛紛想用自動化的方式解決AI人才短缺問題,「打造會寫AI的AI」會是個好點子嗎?

靠自動化發展AI技術,逐漸擺脫人工介入

Google資深工程師傑夫·迪恩(Jeff Dean)最近在矽谷發表演說時,談到Google一項叫「AutoML」(自動機器學習)的計畫,AutoML是一種機器學習演算法,可以透過分析數據來學會執行特定任務,能做到學習開發其他機器學習演算法的程度。

透過AutoML的幫忙,Google也許在不久的未來就能透過自動化的方式開發AI技術,逐漸擺脫人工的介入,這也是許多人認為AI產業發展的未來。根據統計,全球大約只有1萬人具備研究這類複雜演算法的知識、經驗與能力,包括Google、Facebook、微軟每年都在AI人才上投入數百萬美元的經費,本來就稀少的AI人才遭到科技巨頭壟斷,AI人才短缺問題恐怕很難在一時半刻就得到解方。

不需靠人類訓練,AlphaGo Zero能自主學習

NVIDIA創辦人暨執行長黃仁勳,上個月出席NVIDIA GTC Taiwan大會時,形容AI是一種「自動化的自動化」(automation of automation),認為未來在AI的時代,人類不需要再親力親為寫程式,因為人類會訓練電腦寫程式。

NVIDIA 創辦人黃仁勳
NVIDIA創辦人暨執行長黃仁勳認為,在AI的時代,人類不需要再寫程式,因為人類會訓練電腦寫程式。
圖/ James Huang 攝影

今年五月在Google DeepMind開發的人工智慧AlphaGo,擊敗世界圍棋冠軍柯潔後,今年十月,Deepmind在《自然》雜誌發表了一篇論文,介紹最新版本的圍棋程式「AlphaGo Zero」,最大特色是不需要人工介入訓練就能自主學習。

論文中提到,AI長期的目標是透過後天自主學習,創造出超越人類的程度演算法,AlphaGo Zero 採用新型強化學習方法,從完全不知道圍棋遊戲規則,稱為「白板」(tabula rasa)的神經網路空白狀態與強大的搜尋演算法結合,AI在跟自我下棋的過程中,神經網路不斷被更新和調整,AlphaGo Zero 便能成為自己的導師自我訓練提高決策強度,AlphaGo Zero 僅僅花了三天的時間,就達到第一代AlphaGo的水準。

「不使用人類的數據,也就是不用任何方式吸收人類的知識,就能完全不受人類知識對系統的限制,」AlphaGo Zero 研發人員解釋:「因此AlphaGo Zero就能從基本原則開始建立自己的知識。」

AI
最新版本的圍棋程式「AlphaGo Zero」,最大特色是不需要人工介入訓練就能自主學習。
圖/ shutterstock

AI 發展趨勢 ─ 「學習去學習」

AI 發展中的一大趨勢,專家稱為「學習去學習(learning to learn)」的概念其實由來已久,最早在1990年代由加拿大蒙特婁大學的Yoshua Bengio提出這項想法,當時科技所做出來的東西仍比不上人類操作的成果,因此實驗成果並不理想。

近年隨著運算能力不斷增強,以及深度學習技術的出現,AI 自我學習的能力終於有了突破;Google認為AI現在已經可以開始逐步學習寫程式,Google 深度學習科研專案團隊「Google Brain」在今年初的一次實驗中,讓軟體設計了一套機器學習系統,接著對這套系統進行語言處理方面的測試,結果發現表現超過人類設計軟體的水準。

Google Brain團隊的負責人傑夫·迪恩(Jeff Dean)認為,未來機器學習專家應該將部份工作讓AI軟體來負責,如此一來將能大大降低AI應用的門檻。

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卡內基美隆大學研究員Renato Negrinho說談到:「雖然會寫AI的AI不是現在生活日常,但這只是時間的早晚而已。」
圖/ Shutterstock

會寫AI的AI出現,只是時間早晚問題

另外,今年二月,微軟研究院和劍橋大學研究人員開發出一套會自己寫程式的AI「DeepCoder」,DeepCoder能打造出符合需求的程式,大幅縮短開發時間和成本。

DeepCoder使用一種叫做「程式組合(program synthesis)」的方法,只要在系統上設定期望的結果,DeepCoder就能透過搜尋其他程式的程式碼,再挑出適合的程式碼片段組合成滿足需求的程式,簡單來說就是一個「複製貼上」的過程。這項研究目前仍在早期階段,DeepCoder最多只能寫出約5行左右的程式碼,也還不具備自行生成一段全新程式碼的能力,但已經能瞥見未來寫程式自動化的未來。

Google Brain團隊的負責人傑夫·迪恩(Jeff Dean)認為,Google 最終的目標是要協助缺乏相關的專業知識的第三方企業開發AI系統,迪恩估計目前全球有能力開發AI的公司不超過上千家,但許多公司都掌握了必要的關鍵數據。

許多人相信,讓AI自己打造AI系統,可以加速AI的發展,「電腦將要為我們寫演算法。」加州大學柏克萊分校教授Pieter Abbeel說:「電腦創作出來的演算法可以解決非常非常多問題,至少這是我們希望的。」卡內基美隆大學研究員Renato Negrinho談到:「雖然會寫AI的AI不是現在生活日常,但這只是時間的早晚而已。」

關鍵字: #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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