電競正名為運動後,要成為「主流」得克服3大難關
電競正名為運動後,要成為「主流」得克服3大難關

立法院本周三讀通過將電競納入運動產業,將來甚至有機會成為奧運正式比賽項目。電競產業的未來看似一片光明,不過,在走向主流運動的道路上,還有許多挑戰需要克服。Akamai媒體產業策略全球總監Nelson Rodriguez指出,缺乏統一的比賽觀看人數計算方式、如何吸引更多不玩遊戲的人參與,以及遊戲公司缺乏應對網路攻擊策略是電競產業極需解決的三大問題。

Akamai媒體產業策略全球總監Nelson Rodriguez
Akamai媒體產業策略全球總監Nelson Rodriguez。
圖/ 攝影/顏理謙

電競賽事的測量方式有待統一

「電競產業其實沒有你想像的大!」Nelson Rodriguez指出,雖然大家可能常聽到觀看電競比賽的人比看運動比賽的人多,其實並非事實,電競產業雖然正在發展,但還有很大的成長空間。其中的盲點,在於觀看人數的計算基準不同。「電競的計算方式是看尖峰流量(peak),但是一般運動看的是平均人數(average)。」

Akamai談電競產業
Akamai媒體產業策略全球總監Nelson Rodriguez指出,電競產業仍然有相當大的成長空間。
圖/ Akamai提供

他表示,電競產業太新了,因此在計算觀看人數時,其實還處於非常混亂的狀態。雖然有不同組織在做觀測,但是大家的測量方式都不同、欠缺標準化,不像電視已經有兩三家公認的測量組織。雖然Akamai也正在開發測量模式,但尚未成熟。

不過,Nelson Rodriguez指出,這件事可望在未來出現轉變。「例如MLBAM(MBL Advanced Media)過去主要是做棒球賽事轉播,但他們最近簽下了轉播《英雄聯盟》(League of Legends)比賽。這代表著傳統體育賽事和電競賽事的匯聚。」此外,近期有許多棒球、足球隊對電競公司進行併購,而投資方必定需要統一的衡量標準,才能知道自己的投資是否值得。他指出,有了傳統體育產業的加入,可以預期電競賽事也會發展出具客觀性的測量方法。

只是,傳統體育賽事和電競賽事依然存在著許多不同之處,最關鍵的一點就是,電競賽事多了「互動」元素。例如線上賽車遊戲《iRacing》就提供投票機制,觀眾可以投票給自己喜歡的選手,獲得較多觀眾喜愛的選手可拿到更多燃料,在比賽中表現更好。他強調,由於電競賽事的互動方式是在傳統體育賽事中看不到的,因此在設計測量標準時,也需要考慮進去。

「只看不玩」的觀眾很多,需思考獲利來源

Nelson Rodriguez表示,根據Newzoo的調查數據,目前在電競賽事的觀眾中,有42%是「只看不玩」的。他指出,在過去,會觀看電競賽事的人,大多自己就是玩家,透過觀看比賽讓自己的技術精進,而遊戲公司也會透過電競賽事來宣傳行銷自家產品。

不過現在,狀況已經不同了。「就像我岳母是棒球迷,但是她自己卻從沒打過棒球。」當玩家和純粹的觀眾出現區別,不僅帶來機會也帶來挑戰。「如果電競產業的獲利來源只限於玩家,只想著如何讓玩家花錢買遊戲、買道具、買鍵盤滑鼠,未來發展絕對是有限的。」

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根據Newzoo的調查數據,目前在電競賽事的觀眾中,有42%是「只看不玩」的。
圖/ Akamai提供

網路攻擊層出不窮,遊戲公司做好準備了嗎?

最後一點則是資安問題。Nelson Rodriguez表示,Akamai曾對遊戲客戶做了調查,了解遊戲公司受到網路攻擊的狀況和因應措施。數據指出,66%的公司在過去一年曾遭受DDoS攻擊,38%公司曾受到帳號駭入。

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Nelson Rodriguez表示,如果遊戲公司不能把攻擊解決好,電競無法成為主流。而目前遊戲公司做得還不夠。
圖/ Akamai提供

「如果遊戲公司不能把攻擊解決好,電競無法成為主流。」他比喻,就像是現在大家打開電視看棒球比賽直播一樣,觀眾預期的是一打開電視就會看到內容,而電競賽事也要能做到這樣,才能滿足觀眾的需求。「很可惜的是,很多公司是用『保持希望』來做為資安策略。」

關鍵字: #遊戲產業 #電競
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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