砸百億美元自製發燒內容,Netflix 持續創造新訂戶要靠非英語片戰場
砸百億美元自製發燒內容,Netflix 持續創造新訂戶要靠非英語片戰場

「強勁但不是非常亮眼的一季,」Netflix才剛在艾美獎以112項提名,擊敗連續封王17年的HBO,但在本周發布的股東信中,Netflix自己承認表現的並不是太好。

儘管財報營收比去年同期成長了40.3%,比起許多媒體娛樂公司都表現得還要好,但本季的付費訂戶成長卻不如預期,面對亞馬遜推出Prime Video、蘋果積極發展原創內容的競爭,Netflix究竟是高估了自己的成長,還是在業務拓展上遭遇瓶頸呢?

用戶成長不如預期,Netflix高估成長速度

財報周正式開跑,Netflix 在股東信的一開頭,就自己先承認本季是「強勁但不是非常亮眼的一季」,之所以會說不亮眼,是因為本季訂閱戶的成長遠不如預期。

根據財報,Netflix 今年(2018)四月~六月訂閱用戶成長約520萬,遠低於目標620萬,再進一步來看,事實上無論美國市場或國際市場都低於預期,國際用戶增加了447萬,低於預期的497萬;美國本土用戶增加了67萬,低於預期的119萬,目前Netflix全球訂戶共有1.3億。

不只是訂閱戶,本季Netflix營收為39.07億美元,雖然比去年同期的27.85億美元成長了40.3%,不過還是低於預期的39.38億美元。

Netflix
Netflix 今年(2018)四月~六月訂閱用戶成長約520萬,遠低於目標620萬。

Netflix表示,雖然財報數字看起來不算太差,但也稱不上出色,主要原因是公司高估了用戶成長的速度。Forrester分析師麥奎維(James McQuivey)認為雖然數字都沒達標,但並不表示整體業務疲軟,「Netflix未達到預期數字,部份原因是這些預期門檻都很高,Netflix的用戶成長仍是以數十萬、數百萬在計算的。」

布局「非英語的內容」,靠話題性邁向下一波高峰?

拉遠來看,Netfilx用戶數其實只是成長幅度沒那麼大,不過訂閱戶的成長,也會直接關係到未來的賺錢潛力,這或許也是長期一大警訊。

為了吸引更多觀眾,並將這些付費用戶牢牢的穩固在自家生態系中,Netfilx產製了大量的原創內容,但為此也花了非常多錢,今年三月,Netflix 喊出要在原創內容上投入80 億美元資金,並預計推出超過 700 部原創電影與影集內容,與傳統電視網 HBO投入的20 億美元對比之下,可見其敢花錢投資的程度。

不過高盛(Goldman Sachs)最近也說了,Netflix今年花在做內容的錢,可能高達 120 億~130 億美元,遠遠高於80億的預算,高盛甚至還預估,2022 年前Netflix 花在內容上的錢可能成長到225 億美元,這個數字比所有美國網路和有線電視的支出都還要高。

回歸今年第二季來看,大多是以《漢娜的遺言》、《盧克·凱奇》、《美女摔角聯盟》、《打不倒的金咪》這些強棒影集內容為主,不過在社群上的反應比起前幾季相對平淡,且也沒有新的強片接棒,這或許也是無法大規模驅動新用戶成長的原因之一。

13 REASON WHY
回歸今年第二季來看,大多是以《漢娜的遺言》、《盧克·凱奇》、《美女摔角聯盟》、《打不倒的金咪》這些強棒影集內容為主,不過在社群上的反應比起前幾季相對平淡。
圖/ shutterstock

在股東信中Netflix也特別提到,目前的策略是會持續增加「非英語的內容」,像是新一季葡萄牙語發音的《3%》以及丹麥語發音的《慘雨》,近期甚至還進攻日本動漫,要推出《超人力霸王Ultraman》、《拳願阿修羅》等內容。

Netflix表示,這些內容不僅在特定市場很受歡迎,在國際市場上也表現不俗,也因此在投入這麼多內容製作費的情況下,Netflix勢必要持續推出高品質、有話題性的內容,才能帶領訂閱戶數量邁向下一波高峰。

Netflix競爭被低估?風起雲湧的原創內容市場

此外,股東書中Netflix也強調在某些領域已經逐漸領先,像是今年在艾美獎中獲得112 項提名,擊敗HBO 108 項提名,打破HBO連續封王17的紀錄。值得注意的是,今年 538 項艾美獎提名中,有高達三分之一都是串流媒體拿下,依序是Netflix(獲 112 項提名)、Hulu(獲 27 項)、亞馬遜 Prime 影音(獲 22 項),而蘋果也靠著《順風車卡拉 OK》(Carpool Karaoke)首次獲得提名,一股新勢力顯然已經成形。

從艾美獎的提名,也能看出串流市場未來只會越來越競爭。撇除中國市場不談,目前YouTube 、Netflix可以說是全球市場兩大娛樂領導品牌,不過許多人可能都低估了Netflix 所面臨的競爭壓力,像是迪士尼目前正在籌備自己的串流媒體服務,而且未來如果完成與 21 世紀福克斯的資產交易,也可能會順帶繼承 Hulu的股權,此外亞馬遜的Prime Video,也在印度市場推出更多在地化內容,蘋果也在積極布局原創內容。

Netflix
未來如果完成與 21 世紀福克斯的資產交易,也可能會順帶繼承 Hulu的股權,加速對Netflix的威脅。
圖/ shutterstock

當所有大咖都卯足全力做內容,Netflix 即便營收比去年同期成長了40.3%,面對訂閱戶成長的風吹草動,當然一點也不能鬆懈,不過撇開Netflix 的商業競爭,或許就像他們在股東書上所說的:「現在正是成為創作者的黃金時期。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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