北京奧運IT總承包商揭秘|數位時代 BusinessNext

「下周，我們公司負責北京奧運會IT專案的全球主管將抵達北京，開展2008年奧運會的前期工作。」
10月18日，在香港舉行的源訊資訊技術公司（AltosOrigin，以下簡稱“源訊”）世界級數據中心開幕典禮上，源訊北亞區總裁李平透露，「下個月我們的研發隊伍將進駐北京，屆時將開展徵集IT合作夥伴的相關活動。」
作為2004年雅典奧運會的IT總承包商，總部設在法國巴黎的源訊正在著手開展下一屆奧運會的資訊系統合作計畫。躍躍欲試的各國商家都急於知道：哪些企業將有幸成為2008年北京奧運會的IT合作夥伴？

**2008 IT合作名單未定

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「我們會選擇12至50家合作夥伴。」源訊亞太區總裁梁國禎說，「其中一部分由國際奧會指定，一部分由北京奧會指定；除此之外，源訊也會自己尋找符合條件的合作夥伴。」
除了國際IT巨頭外，中國的IT企業能否從源訊的大單中分得一杯羹？梁國禎稱，這除了要看國際奧會、北京奧會的決定之外，還要看這家企業的實力。他說，「在不同的合作領域，我們會有不同的選擇標準。基本上，我們會挑選信譽好、資源強以及財務狀況良好的企業。」
據悉，稱源訊是「頂級」贊助商，主要是由於奧運會的主要IT服務合同都是通過它分包出去的；也就是說，源訊是整個奧運會賽事的IT項目總承包商。聯想與三星等贊助商，主要為奧運會提供一些硬體設備，如無線通訊器材、PC設備以及伺服器等，而源訊則是奧運會整體IT戰略的整合商。
對於北京奧運會的IT合作夥伴名單，李平稱，目前離2008年還有四年時間，因此還沒有最後定妥。
至於其他IT服務領域，李平說，「我們的資料庫也將採用其他廠商提供的產品，但目前沒有決定選用哪一家。」
據他透露，在2008年奧運會上，PC、伺服器以及列印設備已經決定採用奧運會頂級合作夥伴聯想公司的產品；如果聯想沒有相關的高端伺服器，源訊將另行尋找廠商，SUN、HP以及IBM都是重點選擇物件。不過，在雅典奧運會上，採用的是SUN的伺服器。

**源訊的奧運淵源

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在奧運會全球最重要的11家贊助商中，大家耳熟能詳的有可口可樂、三星、通用電氣、麥當勞等知名企業，而作為歐洲IT企業的源訊，對於大多數中國人來說，它更像是一個謎。
事實上，早在1992年巴賽隆納奧運會上，源訊就曾參與IT服務。在1996年亞特蘭大奧運會上，源訊作為IBM的分包商，再次在奧運會中扮演IT服務的重要角色。
不過，源訊公司以主人翁姿態成為奧運會頂級贊助商是在今年1月。當時，源訊完成了對國際奧會第6期TOP合作夥伴斯倫貝謝神碼公司（SchlumberSema）的收購。
這次收購使源訊公司一舉成為2004年至2008年夏季和冬季奧運會的全球資訊技術（IT）合作夥伴。也就是說，源訊會負責2004年雅典奧運會、2006年都靈冬奧會以及2008年北京奧運會的整體IT服務。
目前源訊在中國的品牌知名度尚低，但梁國禎毫不掩飾對中國市場的追求。不過，源訊能否成功實施其品牌戰略，跟2008年奧運會成功與否息息相關。
其實，承接奧運會IT合同是一項相當冒險的生意，當年IBM公司就由於1996年亞特蘭大奧運會服務不利而形象大損。隨著近年來網路安全問題以及恐怖主義的盛行，再加上奧運會規模的不斷擴大，承接IT服務對任何一家企業來說都是巨大的挑戰。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。