Q：你們這次辦百萬程式競賽算是很特別的經歷，剛好遇到艾利颱風，當時有很緊張嗎？
A：今天主辦真的很可憐，以前都是要趨勢基金會主辦，這次頭一次交到公司這邊。除了參賽的50個學生之外，我們還有不少同事也要待在現場當觀察員，8/24星期一那天上午大家一起入關，狀況都蠻好的，不過一到下午就開始不對勁，負責活動的人力資源部門就跟我討論說該怎麼辦，要繼續還是要停辦，如果不停，員工要怎麼去活動現場，或者來了回不了家都是問題，如果停辦，又有跟大陸同步的麻煩，而且一些活動都做出去了，所以最後還是決定辦，然後盡全力做好備糧備電這些防颱準備，算是對公司應變能力做了一次檢驗。
Q：活動由基金會變成公司有特殊考量嗎？
A：過去由基金會辦的目的，主要在於鼓勵的性質，但現在希望能夠發揮找人才的功能，因為我們的品牌的價值已經到了某個程度，純粹的造勢、打知名度的意義就不大，行銷活動都要有一定的目標，畢竟我們是商業的公司，那現在人才對我們是重要的，所以辦活動就要往這邊思考，而且我們要找的不是會寫程式的人，而是具有商業頭腦的商業人才。
像我們今年在3天比賽的過程中，就無預警的提出新的題目要求，這種東西不是故意刁難參賽學生，而是真實商業環境每天都要面對的狀況，我們就常常遇到產品開發到一半，客戶會提出新的需求，那我們一定就要改變。
辦這樣的活動，跟找不找得到人才不是正相關，但至少可以當作探測人力市場的溫度計，比如說，喔，原來現在的年輕人，比較會包裝，基本編碼能力較差之類的，對公司人力資源規劃就有很大的參考作用。
Q：趨勢舉辦這個程式比賽也進入第四屆，每次都有機會近距離跟學生們相處3天，你自己對這群年輕世代有什麼觀察？
A：有一個很有趣的現象，前幾屆比賽，半夜都可以看到多數學生不眠不休趕工，現在不是，晚上很多人都跑去睡覺，目的都可以達到，卻是用一種比較easy的方式，他們對時間比較會管理，生活感比我們強很多。
很多人在講年輕世代抗壓性不夠，前陣子我朋友才告訴我一個事，台中有一個7年級的員工，就因為公司開除他，覺得很沒面子，就從20幾層樓跳下去，這對我來說真的覺得不可思議，這可能是他們另一特色，覺得自己很優秀，無法忍受薪水低。
我不能說台灣現在的年輕人有很好的國際觀，但心態上是比較open的，對外來新事物很勇於嘗試改變，一些創造力、靈活度就很夠，像他們參賽的隊名，就有什麼「加蛋多五塊」這種有點無厘頭的隊名，像我們同時也在大陸辦，隊名就相對嚴肅。
專業知識的程度也不差，反而是他們的中文程度讓我不敢領教。比如說很多成語他們聽不懂，像有時候開會，就說某一個人的看法對大家來說真是「暮鼓晨鐘」，就會有小朋友在那邊嗯，想了一會問說：「那到底是什樣的鐘啊？」，或者還有一次，我跟他們說，當病毒爆發時，我們要抱著「哀矜勿喜」的心態，他們就問，那這到底是什麼東西啊！
Q：你自己也是管理者，而且眼看就會跟這群年輕人有交集，必須管理他們，你有想過要怎麼應對？
A：很奇怪，很多人都會問我這個問題，像我去中南部演講或拜訪客戶，他們都會說，怎麼辦，我跟公司裡年輕的員工有代溝，你比較年輕應該比較了解他們，可不可以教教我們如何跟他們相處。可是我自己也不是很懂啊！不過我會試著用他們的方式去溝通。
大概3年前，我跟一個工程師說，你最近表現不太好，那我們來談一下，結果他跟我說，「好啊，你ICQ多少？」因為我打字慢，而且覺得談這種事還是要面對面，把他找來後，頭都低低的，不太敢講話，可是到了網路上卻完全另一個樣子，我就發現，對這群人來說，這是他default的設定，透過網路的溝通才是溝通。
Q：所以你也有用MSN即時通訊？
A：有啊，我有裝，有很多便利的地方，比如說在會議簡報的時候，就可以跟其他人交換對報告內容的看法，但又不會吵到其他人，另外像是要做一些資料check的時候，馬上就可以有回應，有裝還不夠喔，要跟大家一樣，沒事換名字，很多人的花名我都知道，我自己前陣子是「挑戰三公里海泳」，最近是「完成三公里海泳」，照片還不能用自己的，一定是要寵物或小孩，什麼小狗啦、蜥蜴、烏龜啦，這樣他們才願意跟你溝通，不然你被他們看作是另外一國的。
常常我跟同事要他們msn的時候，他們都有點驚訝，覺得你要幹嘛，因為他們還是把你看做不同國的老闆，但他們也不會不給，一旦給你，就找到一個溝通的介面。
Q：不過很多老闆抱怨這造成生產力下降。
A：是這樣啊，我記得曾經請過一個加拿大回來的工讀生，因我看他幾乎整天都在msn，就有一次忍不住問他，你一天裡面到底花多少時間做project，他回答也很直接，「就三成吧！」三成，我花了錢請你，結果都在msn。
我知道有些公司就直接下命令關掉，不過這對年輕人一點用也沒有，他們是吃軟不吃硬的，我也覺得沒必要去防這些事，因為也防不了，現在科技那麼進步，一定有其他方式可以滿足。我後來就跟那個工讀生說，我也不要你都不上msn，但可不可以把工作的比例在提高個兩成嘛，他聽了也就不好意思，第二天就改進。
不用把這東西想的太恐怖，就像一個刀有兩面的道理是一樣的。
Q：還有其他的觀察嗎？
A：就像我前面講的，這代年輕人是願意學習的，但也比較愛面子，重視檯面上的東西，換個方式說就是他們會想經營自己成為一個品牌，從這點入手，推一些事就比較容易，像叫他們去六個月內考MCS認證，因為這是必要的，所以他們不但不排斥，還非常認真的去準備。
我再舉一個例子，每年11月趨勢都會有個大型運動會，全球的人都會來，想像中是個好玩的工作，我們要推薦籌辦的人，以前的方式就是指派，就算不爽也是乖乖地做。
現在不一樣，我要先寫信告訴那個人，基於什麼原因我推薦你，然後還要條列寫出辦活動的好處，比如第一點，可以認識很多人，對你將來工作升遷有幫助，第二點，可能是可以請幾天的公假，這樣的方式哩。他們是絕對不吃硬的這套，很難指派，管理者要順著毛，要把對員工的service做好，所謂老闆的工作真的是越來越辛苦，如果可以選的話，我還是喜歡跟差不多年齡的一起工作。
Q：除了年輕世代的溝通外，人才全球化也是最近管理的一個熱門議題，像台灣越來越多印度人、宏碁換了一個新的義大利籍總經理，這是不是意味著台灣工作者的空間被壓縮？
A：應該是說，台灣社會就是缺乏某一些人才，而這些人才只有一些地方可以提供，比如說我們公司有350位RD工程師，全球6、7百位，但回頭看台灣的軟體產業，還真的找不出管過這樣規模的人選，那怎麼辦？就只好去美國或是印度找，台灣在國際行銷人才上也是很缺乏，1997、1998那時候，公司還小，全球業務經理要到東京開會，大概就只知道開3天，飯店跟機票搞定，要談什麼都不知道，隨著公司變大，有能力找有經驗的人，就發現真的差很多，現在要開會，不僅議程清楚，連簡報檔案格式都備好，只要填資料，還定期就發mail催促，對公司的體質真的幫助很大，所以我覺得宏碁找義大利人來當總經理是對的，一方面他沒有包袱，可以帶進不同的思考，另一方面，整體給外界的印象也會比較international一點。 這對公司是必要的，但對工作者就是警訊，我們的競爭對手賽門鐵克，就找香港人來管台灣市場，另外一家軟體公司CA是新加坡人管，台灣人的能力看來是有被懷疑，原因在我看來，是因為現在講求全球運作，但台灣人的溝通能力不是那麼好，不只是會不會講英文而已，台灣人不擅社交性的互動，像我雖然待過外商，到趨勢後也常開全球性的會議，接觸國外人士的機會算多的，但在很多場合裡，老外找我喝酒，還是有點放不開。
Q：你怎麼去調適這中間落差？
A：我想這跟個性多少有關，不過最重要的還是誠意，不懂就不要裝懂，聽不清楚就請對方說慢一點，老外是可以體諒的，最麻煩的就是愛面子，就什麼都不講，對方就會以為你都了解，當然就越講越快，然後自己就越聽不懂。
另外，我們在溝通上是比較保守的，常常要問題想清楚才敢說話，可是老外可能就是想到什麼說什麼，舉個例子，有次我們開經銷商管理的會議，老外就會說：「We should know channel management is very important for everything, we must provide great technology、product、service…. 」,這是廢話嘛，真的仔細聽，其實就是英文好，懂得不會比較多，但因為我們亞洲人常常不講話，自然就會被認為不懂，現在狀況比以前改進不少，但真的去跟國外同年齡的比，還是不夠。所以要多訓練自己勇於表達的想法，不然機會真的是會越來越少。
Q：一直提到人才是你重要的工作，所以你現在覺得最缺的是哪一種人？
A：說實在的，我覺得研發人員還好，反而是國際行銷人才真的難找，特別針對企業客戶的行銷更難，因為這中間沒有花俏的活動，而是要很紮實的了解客戶的心聲，分析收集來的訊息，所以很多時候只好採取揠苗助長的方式，把人丟在某個位子上磨鍊。
但我想特別想分享的是，如果想要讓自己變成好的企業人，我會建議大家去做業務，因為市場上的各種爾虞我詐、客戶的底線對這些事的判斷會比覺準，想一些事情的角度也會比較多元，我自己也跑過業務，真的幫助很大，你看檯面上成功的大老闆，都一定是很好的業務員，我曾經看過張明正跟施崇棠談生意，那真的高手過招，這些能力都是過去跑業務累積起來的經驗，不要把做業務想得很不堪，往往這就是成功的開始。
