Google、Airbnb、童子賢力挺,為什麼科技人支持婚姻平權?
Google、Airbnb、童子賢力挺,為什麼科技人支持婚姻平權?
2018.11.19 | Google

編按:立法院今(17)日三讀通過《司法院釋字第748號解釋施行法》同婚專法,保障相同性別2人可向戶政機關辦理結婚登記,台灣成為亞洲第一個同性婚姻合法化國家,新法將於5月24日生效。

11月24日台灣將舉行婚姻平權公投,共有28家企業共同發佈聯合聲明表態支持,跨國企業包括Google、Airbnb、IBM、甲骨文、微軟、安永聯合會計師事務所、陶氏化學、惠普、德意志銀行、摩根大通及加拿大航空,與和碩創辦人童子賢都站出來表達支持,期勉台灣人權更進一步。

面對10萬人18日在凱達格蘭大道音樂會聚集,童子賢也站上舞台打氣,他表示,鼓勵社會持續對話,至於為何一位科技人要出來挺同?童子賢簡單的說:「因為這是很基本的人權議題,人權的進步,是我們這一輩可以留給孩子的未來重要資產。」

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1118婚姻平權大平台於凱達格蘭大道舉行音樂會,和碩創辦人童子賢也親自登台致詞,他勉勵台灣人權更進一步
圖/ 王郁倫攝影

圖靈故事,科技人有感

童子賢是工程師出身,他表示,傑出的電腦科學的開創者「圖靈」,發明了電腦的原型,為盟軍在二戰揭開德軍密碼,但是圖靈敏感脆弱的感情世界,終身被不友善的環境迫害,這個故事是學電腦科學的人早就略有所聞,後來故事也拍成電影《模仿遊戲》。

諸如此類,只因為認同不一樣,就被週遭環境、法律、社群霸凌,童子賢表示「希望這都是過去式」。他認為台灣社會多元、豐富,有別以往,也有別於政治與文化專制的社會,更應該推動「婚姻平權」,我們身邊也都是有很多傑出、善良、敏感而且有才華的朋友與親人,但因為交友與婚姻的認同跟傳統異性戀不同而一直生活在陰影裡。

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1118婚姻平權大平台於凱達格蘭大道舉行「為愛返家,搭上幸福特快車」兩好三壞音樂會,聚集超過10萬人參加
圖/ 王郁倫攝影

他表示,現代台灣社會開明、進步,是到了把這些權利慎重的以修改民法的儀式還給本來就該享有選擇權力的人,讓社會展現一種包容、尊重、和諧的風貌,也能建立光輝的人權歷程碑。

童子賢:婚姻平權是人權進步里程碑

童子賢說:「我是一個工程師,我也是一個企業經營者,我更是一個現代社會的公民,我也是一個父親,我和我的孩子,都堅決地支持『修改民法』,都堅持推動『婚姻平權』的重要。」

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和碩童子賢表示,科技人都聽過圖靈的故事,希望這樣的對待是過去式。
圖/ 王郁倫攝影

童子賢說,我們現在所爭取的「婚姻平權」,應該是天賦人權,本來就應該賦予所有人的。「婚姻平權的民法修改」將是台灣人權進步的重要里程碑。我們現在所有的努力,是為所有LGBT、所有異性、同性共同爭取的「婚姻平權」立法,會帶領台灣成為更公平、更和諧、更進步的社會。

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和碩董事長童子賢與同志平權運動者祁家威合影。
圖/ 二性平權大平台

童子賢說,拋開政治上的紛紛擾擾,「婚姻平權」立法的成功,將把台灣光輝的人權形象刻在里程碑上,驕傲的告訴國際社會,台灣的多元進步,台灣的包容尊重,台灣的和諧與融合。作為現代社會的公民,這會是大家共同期許的。

除和碩率先表態挺同,台灣企業包括Alpha Camp又米創新、好學校、早餐吃麥片、貝殼放大昆豪、肯夢、物外、杰德創意影音、恩克斯網路科技、習詠、捷順、就是字、運動吃蛋白、鎧勝控股及曙客也都聯名支持婚姻平權。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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