余宗澤（簡稱余）：忠誠度是一種價值觀的問題，對企業來說，和執行長（CEO）有直接的關係，CEO的價值觀一開始就決定了員工的忠誠度。如果一家企業比較重視長久發展，自然會比較強調忠誠度，反之亦然，就算員工很有忠誠度，恐怕也不容易在炒短線的公司待得久。
如果要簡單畫分產業界不同世代的忠誠度，像王永慶等第一代企業家，靠白手起家，他們百分之百著重工作倫理，也有絕對的忠誠度；第二代像是1945年之後的企業家，台灣經濟開始起飛，這是「只有開工廠就賺錢、只要努力就有回報的時代」，相信人定勝天的力量；1965年之後出生的人，基本上屬於草莓族世代，價值觀就是想做什麼就做什麼；到了1975年以後出生的人的價值觀，基本上就變成整合型了，前面三種想法的人都有。一家企業裡可能四個世代的人都有，就看這家企業的CEO能吸引什麼樣的人加入。
**72%認為
機會變多，員工忠誠度
大幅滑落
**
莊璦嘉（簡稱莊）：我曾經做過一項研究，主要是觀察員工和企業「適配度」的問題。我以50家餐廳的服務生做為研究樣本，發現有四個面向決定去留，包括了「同事」、「工作內容」、「上司」及「文化」等，如果在四個向度都有很高的適配度，就比較能達到工作目標，會有一定的工作滿意度，留任的時間自然也比較長。
我的另一項研究是，員工待的愈久，會有哪些正面和負面的行為，雖然目前還沒有得到最後結果，但是如果結果是較多正面的，說明員工會留在企業的時間較久，對企業或個人都很有利。至於留下來或是離職，我把它看作是「忠誠度」的後果之一。
余宗澤：我覺得「前因」是大環境上一下多了很多機會，把整個社會都搞亂了。根據《數位時代雙週》的這份調查，83%的人認為忠誠度問題已造成公司管理上的困擾，你知道是什麼改變了嗎？整個社會都變了，有人覺得「頭過身就過」，只要能過關，才不管什麼原則問題，只要過了就贏了。產業也是一樣，這三年來突然又出現了很多機會，人們也開始找可以過關的機會。
莊璦嘉：所以某種程度而言，不能說忠誠度變低了，而是機會變多了。其實我也懷疑，過去的員工離職率較低，不代表他有忠誠度，只是他沒有像現在有這麼多的選擇機會。
**44%認為
產業前景是影響忠誠度的主因
**
余宗澤：以我的經驗，大家對於前景抱了更多的期待和想法，從這份調查裡可以看出，重視產業前景的人比重視分紅配股的人多，就是無形的東西開始產生了力量。事實上，我覺得大部分人離職，都不是和錢有直接關係，而是「人」的問題。
莊璦嘉：包括了種族、性別、文化、不同年紀考量、凝聚力和歸屬感等，都是來自於「人」的因素，這些都影響了日後員工的去留。但所謂「忠誠度」應該不只是去留而己，在我的定義裡，一個員工有「忠誠度」，除了留職意願高，還有對公司正面的口碑、願意為公司多做一些事，而且有榮譽感，在乎公司榮辱。
余宗澤：我還是要套用馬斯洛1947年的理論，就是當基本需求滿足之後，他在乎的是個人尊嚴、和實現自我的問題。另一方面，我觀察當大家都有股票時，股票就已經失去了提升忠誠度的作用，反而是看不見的東西，比如說讚美或是有挑戰的任務。有些人重視實際、有些人重視抽象事物，這些都是基本的人性需求，你要什麼？公司有沒有給你什麼？我認為，人才一直在找他的需要，經過一段時間，他得不到就會離開。
莊璦嘉：對組織的承諾愈高，離職愈低，所以企業文化要有多元化的制度和價值。像金錢不可能一直給，但可以給歸屬感，像我以前從事社會工作面談，就常有那種受丈夫拳打腳踢卻不願離開，只因為心有所屬（這是我的家）。
余宗澤：這就是我常說的，在這個世界上通常是看不見的東西，決定看得見的東西。
**66%認為
職位愈高，忠誠度不一定愈高
**
莊璦嘉：不過物質規模還是對看不見的東西有直接影響，像大公司和小公司對「忠誠度」的看法就有所不同。這項問卷經過交叉分析發現，規模較小的公司覺得忠誠度是比較大的問題，但大公司就比較不在意了。
余宗澤：對呀，大公司走了一個人馬上就有人遞補上來，但是小公司走了一個人，就像是少了一塊肉一樣。
莊璦嘉：小公司主要還是資源較少，自然無法為員工做更長期的工作生涯規畫，沒有Career Planning（生涯規畫），自然員工對於前景就比較沒有安全感，也很難要求忠誠度了。不過從交叉分析也得知，如果是成長快速、獲利成長快的公司，也比較不擔心忠誠度的問題，這說明公司績效還是和員工滿意度息息相關。
余宗澤：高科技產業裡像是台積電這樣的公司，非常專業又能賺錢，但我覺得員工的忠誠度則是另外一個問題；像問卷調查結果就顯示，有66%的人認為在竹科的環境中，職位愈高，忠誠度不一定會愈高。
莊璦嘉：而且經過交叉分析的結果，大公司更認為職位愈高，忠誠度不一定愈高；反而是小公司比較傾向職位愈高，忠誠度愈高，以你在業界的經驗，這是為什麼？
余宗澤：小公司就不用說了，高階經理人通常也是開國元老，當然站在同一條船上；但是公司愈大，就看CEO的行事風格了，像聯電雖然沒有像台積電那麼賺錢，但我相信聯電高階經理人的忠誠度一定也很強，如同我一開始提到的，比較相似價值觀的人會形成一家公司的文化。
我常覺得一個人會離職，直接主管的責任比較大，和公司文化比較無關。
**3%認為
領導人風格影響忠誠度
**
莊璦嘉：從管理學上來看領導，一種是利益交換型的領導人：我給你錢，你替我工作，人比較不受尊重；另一種是轉換型的領導人：會用理念和員工溝通，不像利益交換型領導人和員工的關係比較冷淡，轉換型領導人比較重視做事的精神過程，所以身邊的跟隨者忠誠度比較高。
余宗澤：我覺得曹興誠就比較像是轉換型的領導人。為什麼竹科人的忠誠度不高？關鍵在幾個大企業老闆的問題，有的老闆把紙丟到員工面前說：「現在剩下兩天，我們這個月要做160億，還有40億，你去找出來。」也難怪他們帶出來的員工忠誠度不高，因為員工心裡在想：我的尊嚴已出賣夠了，等錢賺夠了我可以做自己的事。
莊璦嘉：人要形成忠誠度，有他的前因後果。和他的許多背景條件都有關，而每個人的狀況都不一樣，就離職而言，除了我們談到過的適配度、自我實現、薪資、產業前景之外，像是產業特性、升遷管道、家庭等也都會影響去留，我們應該更注意離職這件事情的意涵，人為什麼要脫離組織的因素。
余宗澤：對呀，忠誠度造成企業的成本，除了員工離開後再找人的延誤時機，還有良率問題。企業要找人主要還是三方面：專業能力、協調溝通能力、動機操守，除了第三項，其他可以學。人與人之間、同事之間，如果沒有忠誠，就沒有信任，而有些東西和原則，其實是影響深遠的。
