從一台可以防彈的曲面電競顯示器,看微星的危機行銷學分課
從一台可以防彈的曲面電競顯示器,看微星的危機行銷學分課

美國槍枝氾濫已非新聞,但住宅被5顆流彈擊中,小命被一台高價買來的27吋曲面電競螢幕Optix G27C2救援,可能就上新聞了。

這顆不長眼的子彈卡在螢幕後方的鍍鋅鋼板上,神救援粉絲小命,這台高價顯示器此時似乎已不算貴。

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微星粉絲在推特分享他在家玩電動,被流彈攻擊但倖免於難的故事
圖/ twitter@ericgan98

微星聽到新聞,立刻聯絡這位大難不死的顧客,想用一台全新的曲面螢幕換回這台英雄機紀念,不料,玩家竟不願意,最後加碼送兩台全新螢幕才取回。

進一步研究這位消費者如此留戀的真相竟是:還能用。顯然流彈沒有摧毀這台顯示器的生命,讓微星電競顯示器螢幕品質又得了一分。微星也為此發起捐款活動,每買一台微星顯示器,微星捐1美元給槍枝管制基金會,探討美國槍枝氾濫的議題。

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微星北美用戶在家打電動,半夜被流彈射擊,幸好被顯示器救援,這台機器現在被微星換回來
圖/ twitter@ericgan98

逆向操作,拉攏球星跟網紅

不只是這位美國狂粉深夜打電競用微星電競顯示器,足球明星內馬爾也是愛用者,台灣知名網紅「館長」魁武身型背後那張座椅(儘管觀眾可能看不到),也是微星品牌。

微星2018年底跨入電競椅銷售,算是個意外,由於電競活動辦完,許多粉絲三不五時詢問放在現場的電競椅該去哪裡買,電競椅口碑意外的好,所以去年聖誕節,微星發動了只要買高階旗艦主機就送電競椅活動,沒想到單台灣市場就銷出數百台。

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原本只是贈品的配角,在玩家需求很高昂下,微星也正式開賣
圖/ MSI

「要玩家交出住家地址姓名不容易,辦活動索取mail反而簡單,」微星主管分享這次贈品活動反應超出意外,是他們決定直接開始賣一台349美元的電競椅原因。

電競顯示器、筆電雙料龍頭,深耕鐵粉

微星在電競筆電發展11年,是全球最大的電競筆電品牌之一,但在電競顯示器等周邊配件上,還算新兵,然而發展周邊是不得不為,一方面企業追求成長,要擴張產品陣線,一方面,原本只是做給行銷團隊運用的周邊商品,打上MSI品牌,竟成為粉絲指定「想A」的商品,從背包到外套,還有電競椅,今年微星預估總品牌產品出貨量會比去年成長10%。

2016年微星的顯示器還處於搭桌上電腦銷售的配角,2017年起,電競顯示器才開始專注獨立銷售,到2018年開始擴散多國通路,但短短2年,微星電競顯示器在美國已經是第一品牌,其他包括加拿大、挪威、荷蘭、智利、秘魯、日本、菲律賓也都是榜首,以新兵而言成績不俗。

「微星成立33年,累積不少主機板跟顯示卡粉絲,」微星行銷總監程惠正說,這也讓消費者當看見更多微星電競品項時,不需要再花33年力氣就快速接受,2018年起,微星推出電競機箱、電競座椅,而曲面顯示器更是大舉衝刺,讓銷售量倍數翻增,有機會挑戰電競顯示器市場龍頭。

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從電競筆電跨入電競顯示器及電競椅,微星的產品線佈局有刻意也有意外
圖/ 王郁倫攝影

有趣的是,微星專注推出曲面電競顯示器,理由是沈浸感最好,從24及27吋開始,隨後推出32及34吋機種,目前只花1%力氣推平面顯示器,理由是24.5吋平面顯示器是專業電競標配,微星的新品也在ESL One 2018賽事上登場。

顯示器電競化,今年超過3分之2滲透率

微星運算暨顯示器(CND)通路行銷部資深經理楊子瑩認為,電競顯示器市場正在成長,根據120Hz顯示面板供應量推算,2017年電競用顯示器滲透率僅35%,但到2018年已經來到58%,相當於超過一半買顯示器的買家,都希望能兼顧電競目的,而預估2019年,有3分之2的顯示器買主希望買電競顯示器。

電競顯示器市場有多大呢?根據預估,2018年全球市場規模約620萬台,但到2019年會來到820萬台,年成長率超過3成。

4月,微星將與遊戲大作刺客教條合作,讓微星所有產品線都能與遊戲連動展現Mystic Light Sync效果,「這需要整合力,讓微星所有產品如桌機、筆電、顯示器都能利用Dragon Center控制連動。」楊子瑩說。

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微星紅黑LOGO鮮明,粉絲收集狂熱
圖/ 郭涵羚攝

由於在電競顯示器市場表現突出,儘管微星一直低調沒有發佈出貨量,但在市場調研機構不斷要求下,微星也將於2019年首季開始提供出貨數據,根據供應鏈的預估,微星電競顯示器出貨量預估可以排名全球第2,有機會朝100萬台目標邁進,坐二望一的機會很高。

不談規格,讓我們先談體驗

「電競產品尺寸很多,我們不談規格,也不算ASP(產品均價),」楊子瑩說,微星的桌上電腦,除硬體規格外,設計面考慮的更多,由於顯示卡是重要配備,一張或兩張卡橫插很佔空間,微星主機設計全改直插式,不卡到其他插槽,同時,提高散熱力,電源區、處理器區、顯示卡區都分別放獨立散熱模組,加速排熱,「若只談規格,就變成你幾G、效能多少,你成本多少,價錢多少,便宜還是貴,」這樣的思考邏輯,楊子瑩說。

也就是這股講體驗而不只是談規格的邏輯,微星的鐵粉向心力極高,微星員工出差往往身上穿的MSI外套、背包,裡頭放著龍族LOGO隨身碟,等回到台灣,往往都已被路上的鐵粉「攔截」而送出。

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微星2018年MGA獎盃花30萬元打造,費用創歷年新高,粉絲對電競品牌的信仰多半從感性而來
圖/ MSI

曾經一次,微星同仁出差在南法火車站下車,卻被一位法國警察盤查攔截,對方原以為攔住的是電競戰隊,一問之下驚覺是微星原廠員工,開始滔滔不絕分享購買微星產品經驗,直到微星同仁靈機一動,告知對方可以提供軍警價,這才成功脫身。

2019年,眼見電競產業新加入的玩家更多,市場更擁擠,微星如何用更多的產品,霸佔玩家的桌面跟心佔率,勢必是做到成長10%的最關鍵因素。

關鍵字: #微星 #電競
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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