軟體定義網路SDN為何爆紅?看手握大筆訂單的立端、現金7億元的瑞祺電如何接招
軟體定義網路SDN為何爆紅?看手握大筆訂單的立端、現金7億元的瑞祺電如何接招

各國5G執照陸續發放,大數據運算需求加溫,電信與企業紛紛注意新型態網路建置,軟體定義廣域網路(Software-Defined WAN,SD-WAN)需求正進入爆發期,台灣網通廠也各展身手迎接網路轉型潮。

綜觀台灣兩大SD-WAN佈局積極的網通業者立端與瑞祺,立端已與過半數主要電信商合作,瑞祺電則手握7億元現金計畫併購。

瑞祺電
瑞祺電董事長朱復銓表示下一個五年會全力發展瑞祺電。
圖/ 王郁倫攝影
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不論中華電信或其他4家電信業者,在5G執照發放後都必須規劃基礎建置設施,也帶來新需求。
圖/ shutterstock

5G商轉跟SD-WAN有何關係?彈性是關鍵

5G商轉跟SD-WAN有何關係?近年為何被網通業者鎖定看好?過去傳統電信設備建置,投資成本高昂,且建置後不容易修改,所以往往必須在建置初期就得做完整功能規劃,再擴充的投資也昂貴;軟體定義網路(SDN)則可以用虛擬化機器及軟體修改服務功能,硬體投資成本降低,擴充彈性變高。

日本樂天電信搶下5G執照,就是用軟體定義網路(SDN)打造基礎架構。樂天短時間在日本建立一個全新的5G電信網路,成本比傳統電信業者要低上40%,能更便宜、更快速和更可靠,打破現在日本電信壟斷局面,靠的就是軟體定義網路架構,樂天也已喊出9年1,000萬客戶目標。

不只是新電信業者積極,大型電商也看到SDN優勢,立端說,SD-WAN最大特色是改變過去「專用機做專門功能服務」的機房環境,由一台通用型伺服器透過軟體設定彈性切換功能,2019年因為技術趨於成熟,價格也開始適合入手,將是SD-WAN爆發的一年!

股東關切股價腰斬,看瑞祺下一個5年轉型佈局

看好SD-WAN需求,台灣工業網通大廠也紛紛轉換業務,目前出貨居龍頭的立端,今年前4月營收23.83億元,年增16%。瑞祺電則積極追趕,目前營收僅立端一半,但前4月SD-WAN產品營收佔比22%,已比去年全年16%拉高,總經理洪德富表示,瑞祺正積極要從純網安硬體供應商轉型為解決方案提供者。

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立端看好企業建置SD-WAN需求會超越電信商
圖/ 王郁倫

「瑞祺電期望能有所突破,在公司2018年上市後,會更有能力,」瑞祺電董事長朱復銓在股東會上,向台下股東喊話。瑞祺電是鴻海集團旗下次樺漢集團孫公司,上市後股價卻腰斬,不少小股東請假到股東會,希望當面瞭解網通廠商的未來機會。

洪德富表示,由於網路安全跟網路管理(UTM)產業進入成熟期,競爭激烈,成長趨緩,加上軟體定義網路(SDN)帶動產業轉型,傳統網安設備是佔瑞祺最大營收佔比的業務,確實感受到客戶採購下滑。

朱復銓直言,本週他將飛美國拜訪合作客戶,目前有2~3個潛在投資對象,希望未來有所突破。小股東期盼瑞祺電能掌握SD-WAN浪潮,朱復銓表示,樺漢集團過去5年完成10家企業併購或投資,未來將加速整合,下一個5年佈局,瑞祺電絕對是集團重點之一。

「瑞祺體質非常健康,負債比35%,手上現金7億元,沒借貸,若有發展空間機會可以做立刻投資。」朱復銓向台下股東喊話,「瑞祺要加強軟體部署並拓展利基市場,」目前軟體研發人力從10餘人已經增至40人。

過去朱復銓協助瑞祺拿下第一筆以色列訂單,北美巡迴拜訪11個客戶後就有10家成為夥伴,小股東也期望朱復銓未來多分配時間在瑞祺身上。

洪德富說,瑞祺計畫在新市場提供硬體加軟體服務,新市場包括網路儲存方案、智慧電網、4G與5G行動傳輸設備解決方案,相關投資案進展推動中,期望迅速進入新市場。

海外佈局方面,除了日本、中國,前年瑞祺也成立美國分公司,今年5月剛投資歐洲友商,完成所有程序成為子公司,建立歐洲據點。除輸美37%業務已經100%轉到台灣製造外,下一個階段,也會針對線上安裝系統程式服務準備,這也會是瑞祺新的營收來源。

跟隨Verizon腳步,立端搶吃上萬用戶市場

而被瑞祺視為勁敵的是立端,立端2016年起就因應網路虛擬化(NVF)跟軟體定義(SDN)趨勢,提早佈局電信市場,迎接5G時代來臨。2018年立端每股稅後純益3.92元,創下歷史新高,也連續7年獲利3元以上,連續8年營收複合成長率破15%。

立端
立端目前與國際SD-WAN服務提供者合作密切
圖/ 立端

看好2019年是5G元年,也是SD-WAN爆發年,立端預估2018年專案訂單規模超過2.47億美元,到2020年預估會將達3.5億美元,兩年內潛在專案規模成長42%。

立端也跟交大合作成立「立端交大聯合研發實驗室」,建立5G基礎建設與先進應用產學合作,模擬行動電話基地台到用戶設備的即時影像廣播與除錯效能。

「明年此時,台灣應該可以看見5G商轉服務,」立端積極投入5G泛用型行動解決方案,目前全球SD-WAN服務供應商前6大中,已有AT&T、Verizon及Tata 3家是客戶,Orange跟NTT則在測試中,網安業中居領先群。

Verizon是立端大客戶之一,該公司率先在2016年啟動通訊革命,採用通用客戶端設備(Universal customer premise equipment,uCPE)進行網路代管及企業網路服務,掀起開源及虛擬化浪潮,目前已有超過1,000多家客戶使用Verizon的uCPE平台,Verizon預估到今年底用戶數將成長10倍,超過1萬家,主要用的硬體就是由立端與戴爾提供。

企業也愛SD-WAN,邊緣運算興起

立端說,由於部分特殊機構希望自己掌握網通設備,比方銀行或有安全考量的軍用或公共單位,企業自建SD-WAN需求也起飛,不僅電信營運商採用,今年起企業自建需求也將首度超越電信商。

Edge Computing
5G帶來邊緣運算應用機會
圖/ shutterstock

綜觀全球20大SD-WAN解決方案供應商,立端已經拿下10家專案,另有4家送件進行測試中,立端預估未來5年,將有超過8成的傳統路由器網路部署技術被虛擬化儲存網路環境(vSAN)取代。

另外因5G帶動,行動邊緣運算(MEC)使用情境也大增,由於具有超低網路延遲、減輕網路骨幹頻寬負載,加快資料上傳等功能,倉儲、醫院、交通、零售、智慧城市、雲端電競串流、ARVR服務都有能廣泛使用。

立端也早已投入軟體建置,期望協助客戶打造「無人機房」,以遠端管理方式處理機房需求,立端表示,今年新的解決方案鎖定電信、金融、政府、大型企業這類有大型數據機房的企業,並跨入視訊監控市場,期望更多元化佈局商機。

關鍵字: #5G
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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