最近開始進行公司創立五年以來的第一次夥伴評量，這個題目的緣起是因為有些夥伴在組織分工後，針對各自該發展的職能產生了困惑，同時小主管們也開始對其組員有一種拉不住多頭馬車的無力感。但同時，對於一個從創業之初就擁有高度民主且天生叛逆又反對KPI的公司來說，在導入評量的初期充滿了疑問與抗拒。
身為一個半路加入的後媽執行長，我一直認為，管理與評量不僅限於公司這個場景，也不僅限於主管這個位子，管理與評量其實充滿了我們的生活，不但我們的家庭需要被管理，我們與朋友的關係也需要被管理，我們自己的人生更需要被管理。
管理與評量的最終目的，都是藉由工具與群眾的智慧讓我們變成更好的人，做更好的角色扮演。
在這個過程中，我認為最重要的事情是：
設定期望（Set the expectation）
每個人都在人生道路上的不同階段，而且每個人的人生版本都是獨一無二，所以我排斥大公司用統一的規則來框限無限的可能性。
在這次的評量中，我開放讓每組決定自己要強化的面向，除了價值觀是全公司最重要的基本項目，你可以選擇如優化SEO這樣的學科項目，你更可以選擇類似獨立思考的能力，因為這是屬於你們自己的人生，你們自己要的職涯，這應該由你們自己做決定。
在這樣的基礎下，由資深夥伴協助你定義在這一年你要修研項目的里程碑並提供協助，這就是我所說的「設定期望」，因為這世界上糟糕的事常常來自於我「當初」期望你變得怎樣，但為什麼現在不是這樣，這中間的誤解，往往就是來自於雙方期望的不同。所以在期初，雙方都應該非常成熟的坐下來討論期望。
雙向溝通並達成共識（Mutual communication）
我們的回填表格設計上，只留下了最終雙方認同的版本與後續方案，這在一開始引起了一些夥伴的質疑，因為每個人的想法始終都有差異的，怎麼可以只留一個版本呢？
在我的觀念裡，每個人都存在了差異，但在自我發展與團體進步的取捨中，我們都必須想盡辦法取得平衡（請注意：是平衡，不是妥協），而這個平衡需要組內大量的溝通，在有限的時間與資源下，成就自己同時也讓團隊一起成長，這靠的是每個人都想盡辦法將團隊拼成一個圓，那麼我們才能往前滾動的順暢。這也是為什麼一定要靠著初期不斷大量溝通，微調期望設定，最終達到今年一致共識的重要性。
在信任基礎下，無所顧慮的向前（Fearless under trust）
一旦決定了，我們就應該在彼此的信任中無所顧忌的衝刺往前，因為這是我們彼此的共識與承諾，一年過後，我們雙方為彼此的成就歡欣，同時也為彼此的挫折一起尋找改善方案。
所以歷經一個多月，我們公司產生的評量系統是一個看起來有框架卻有「無限彈性」的系統，因為不僅專業與態度的細項與定義是由各小組自行討論並達成共識，連各項目的占比，也是完全交由小組們自行決定，所以最極端的一個小組最後只訂下當責一個項目，就占了評量的100%。
看了他們過程中的討論文件，我認為最棒的是每個夥伴在討論過程中已經完全清楚各自扮演的角色，並精鍊成「當責」一個詞，同時，這也是所有管理者夢想中最棒的狀態，每個夥伴都可以萃取土地的養分並自由的有機生長。
同時，就像我前文所說的，這三個準則也是很好管理家庭、管理自己人生的依據，不如大家就找個機會一起試試看吧！
（OKR的核心精神是由員工撰寫目標與關鍵結果，自訂行動計畫，培養主動思考能力，較不適合與績效或評量做直接關聯）
（本文由Scylla Tsai授權轉載自其Medium）
責任編輯：陳建鈞
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