AI必須讓你賺到錢,否則都只是畫大餅
AI必須讓你賺到錢,否則都只是畫大餅

所謂的AI和大數據分析,其實都充斥在我們日常生活。

就拿你每天都在經歷的「吃」這件事情來說好了,餐廳業者們在蒐集足夠多的數據之後,評斷出一個接近市場結論的結果,進而「預測」什麼樣的商品是消費者所喜愛的,開發一個新的品項能不能賣的動?計算完獲利成本、運送成本、營運成本,應該要開發什麼才能打中消費者的需求?這當中的「預測」就是AI分析其中一個最重要的關鍵用途。

所有的AI技術團隊,都在透過蒐集海量數據和消費者輪廓來精進並取得更多的潛在客戶。但現代人的閱讀越來越破碎,加上2020年突然襲來的新冠病毒疫情(COVID-19,俗稱武漢肺炎),打亂了所有行銷專業人才的經驗值。此時,你投資在AI分析的成本是否能幫你在亂世裡爭取獲利,甚至開創新局,就是我們非常需要審視的一環。

近年來台灣各個領域都在高喊數位轉型的同時,AI與數據分析人才也成為徵才大熱門。一個AI專案的養成需要耗時2至3年,投資的人力成本和金額都相當高昂──企業內部要建立AI團隊、對員工進行AI技能培訓、制定人工智慧戰略。但有一個最重要的評估是,這個投資是不是能創造「保證獲利」的回收?不論是AI技術或任何大數據研究,在我認為,要解決的都是「買賣」的問題。不論是AI醫療、AI下棋、AI機器人、或運用在任何其他場景,都是為打造消費者需求更快速被滿足的場域。

在創業初期我一直在思考的幾個問題是,如何協助品牌主「降低獲客成本」、「降低人力開銷」、「提高轉單率」、「挖掘新市場和嶄新的行銷策略」,並且創造出讓客戶「保證獲利」的AI技術團隊。其實所謂的好AI,就是能讓需求者和供應者能順利「相遇」。 倘若你把消費者「不需要」的東西強迫置入,那麼再好的內容也是干擾。

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好的AI就是能讓需求者和供應者「順利相遇」。
圖/ Kite_rin via shutterstock

設想一個使用情境:我們現在要協助網站主把「總流量提升」10%,因著「增加新流量而創造廣告營收」,透過精準的智能推播「提升點擊率」並「降低封鎖率」。

在這個情境下,如果靠個人經驗可能會錯過一些有趣的關鍵字而錯失機會,而AI就能從過去的學習裡面梳理出一些意想不到的結果。從大量的內容資訊與成功影響消費者訂閱的情況下,我們挖掘出一個每周都能觀測到的網民關注事件簿。透過新聞點擊、關鍵字排名、在社會重大事件後所產生的消費者購物行為反饋洞察,都能看到許多想都想不到的現象。

就以3月疫情發展最激進的時候來說,關鍵字排名除了不令人意外的「新冠肺炎」,還出現了孝順、媽媽、保健、紓壓等字元是較為奇特的看見。在閱讀數據研究統計中更挖掘出現代母親六大類型,而且每一種類型的母親所關注的都不一樣,因此要孝順前,還得先「對症下藥」才能夠提供精準打到心坎裡的呵護,這就成了我們能夠進行「開源」項目的嶄新發展。

總結今天所要分享的,我整理出3個重點:

1. AI要幫你「賺到錢」

電商業者僅能透過顧客在平台上瀏覽及購買的行為掌握數據,卻難以分辨在何時可以進行推銷或跟進,對外若不投放廣告,就無法開發新的客源,就算開發了也不確定消費者是否真的是有需求的「準客戶」,更別提要在什麼時機點發送優惠資訊才能有效提高ROI(投資回報率)。

因此,在「綜合性流量池」中先進行第一波「有需求用戶」的探索,分析消費者在網頁上的「前後文」閱讀行為動態,如網頁瀏覽數、停留時間、點擊,即時比對品牌主網站商品並加以分群,協助電商業者深入了解消費者的行為軌跡,挖掘他們身上的「消費基因」,在最有可能成交的時機點,對「綜合性流量池」中「有需求的」群眾進行推播,「提醒」並創造購買動機,提高轉換率。

2. AI要幫你「省時間」

AI存在的價值,並非只有將繁瑣的操作做成自動化,它和傳統自動化的差別在於AI更突出它的「主動判斷」以及判斷後的「決策」,它必須將你原本需要動手或動腦的地方處理掉,你只要把產品做好、開發更多消費者有需求的商品,AI可以完全自行運作,依照目前現況去做更新、調整和變化,這才是真正的「智慧化」。

3. AI要幫你「挖出更多商機」

以我剛剛提到的母親節為例,AI應該要成為替你打開新市場的領頭將軍,不僅要能進行觀察、預測銷售,更要讓AI幫你和使用者間打造一種奇特的好感,覺得「你怎麼這麼了解我」,並在天時、地利、人和的時間點,讓彼此「相遇」。

總結以上所分享的,

當一個AI團隊具備了「大型流量池」、「海量訂閱用戶」、「市場探勘部隊」的功能,便能夠創造一個讓資料最佳化的勝出作用,創造競爭優勢。

如果您在競爭激烈的產業中擁有最佳資料,即使大家都採用類似的技術,最佳資料都將會勝出。總歸「AI擾我千百夜,我愛AI如初戀」投資AI總要以能幫你賺到錢為前提,不然這個錢投下去,真的是會覺得燒不到盡頭,共勉之。

責任編輯:陳建鈞

《數位時代》長期徵稿,針對時事科技議題,需要您的獨特觀點,歡迎各類專業人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw,文長至少800字,請附上個人100字內簡介,文章若採用將經編輯潤飾,如需改標會與您討論。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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