台灣科技廠商鬥〝法〞新利器——專利權
台灣科技廠商鬥〝法〞新利器——專利權
2004.01.15 | 科技

1月7日,美商安捷倫宣布正式對台灣的原相科技提出訴訟,訴請法院裁決禁止原相科技,將光學滑鼠感應器賣給在美國地區從事進口、經銷或販售的光學滑鼠製造商,同時針對原相科技未經授權使用安捷倫光學滑鼠感應技術所造成的損害要求賠償。
而不久之前,台積電於2003年底,也出其不意地透過美國子公司,向上海中芯半導體祭出侵權等訴訟,使得原本就被受矚目的競爭態勢更顯緊繃,事件雙方雖不願對此案件多做評論,但這些專利爭議,不過是冰山一角。
回顧過去歷史,不論是英特爾與威盛的P4專利協議,光碟片廠商國碩與巨擘跟飛利浦之間的侵權官司,或光學滑鼠原相科技與美商安捷倫的專利訴訟,從國內到國外,廠商間鬥法,或多或少都牽動著島內產業的神經。

營收新來源:
造成全球專利訴訟爆增

「專利不只是研發能力的展現,更是公司資產與競爭的武器,」過去這幾年時常捲入專利爭議的威盛電子董事長王雪紅頗有感慨地表示。
這股轉變來自兩方面的考量,一方面可以增加公司營收的來源,另一方面更可以達到壓制競爭對手的目的。
翻開全球科技大廠的帳本,IBM專利授權金高達總體營收的四分之一;Rambus 更是一家百分之百只透過授權而生存的科技公司。也難怪越來越多科技管理學者預言未來科技產業的下一步就是從IC(半導體)轉變到IP(智慧財產)的時代。
根據統計,從1980年到2000年, 全美國企業專利授權的營收金額成長了近四十倍。不少專家預測,到了2005年全球企業靠專利授權的金額將高達5000億美金,是目前台灣每年GDP的17倍。
龐大的新興利益自然帶來覬覦的爭端。全球的專利訴訟近年來一直在大幅的增加。以美國為例,每年專利訴訟的案件成長幅度是非專利民事訴訟的三倍。1991年美國有近1200件專利訴訟,但到了2000年已經有近2500件,每年以約百分之八的速度在成長。
不只如此,國內的公司也越來越可以感受到國際智財資源爭奪情勢的激烈。「過去一年出面發函來要授權權利金的越來越多,甚至有許多企業甚至把它當成是個事業來經營」,宏碁法務處處長吳麗娟表示。

**競爭新利器:
技術重疊時便祭出專利

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已經成長茁壯成為全球科技產業要角的台灣廠商,自然難以事外於這種全球性的科技專利訴訟風潮。過去一年曾經是國內早期經手最多智財權相關訴訟案件的萬國律師事務所郭雨嵐律師表示,十餘年前宏碁跟IBM和解,對台灣科技產業是個關鍵性的影響,「千萬美元,讓台灣科技產業真正認識到智財權與品牌的重要性,」郭雨嵐表示。
過去,台灣以代工製造為主,對於專利授權一事,沒有太多的選擇,「就是乖乖地付錢,被人牽著鼻子走,」一位業者無奈地表示。但隨著轉型壓力的增加,廠商投入在研發的資源越來越多,加上目前能夠有大突破的技術點不多,「很容易就踩到別人的地盤,」王雪紅表示。
衝突不只發生在與國外大廠的交手,在台灣本地,科技業之間智財權訴訟的趨勢也在擴大。
根據冠亞智財的統計,過去十年來,每年專利訴訟的案件幾乎以兩倍的速度在成長。根據法律界非正式的推估,過去三、四年來,幾乎從無到有,台灣因為智財權而來的訴訟營業額每年至少以二至三成的速度在急速增加。

**訴訟攻防戰:
纏鬥不懈只為爭取時效

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然而,這些訴訟動作的背後,更多的是商業競爭的謀略,而非法律層面的正義公平。藉著訴訟的攻防,常常可以取得市場先機,或者喘息,其他如提出舉發程序,來質疑對方的專利效力,得以讓審判程序暫停。在台灣,舉發須交付給智財局,針對對手的專利是否有效進行審理,也是常用於爭取時間優勢的手段。
聯發科董事長蔡明介就直言,訴訟是箝制競爭對手出貨的最好方式,因為案件一啟動調查,法院就會發出「假扣押」,屆時廠商都不得出貨。
正因如此,聯發科在2002年針對威盛提出侵權訴訟時,引發客戶端相當大的反彈,聯發客戶之一的英群,發言人李湖清便以「大金剛跟猴子打架,何必將所有樹木推倒,」表達對訴訟案的無奈。
以台積電與中芯的紛爭為例,業界便解讀台積電祭出「禁制令」,是暗示旗下客戶,不要因價格考量而輕舉妄動更改下單決定,幾大外資銀行更剖析,台積電選在中芯放出即將赴美上市的消息之際,展開動作,勢將引發美國證管會(SEC)更嚴控中芯預計在今年3、4月間掛牌審議,同時更將直接衝擊掛牌價、籌資等財務操作計劃。
而原相與美商安捷倫之間,光學滑鼠的專利爭議也是個例子。由於全球1年的滑鼠市場需求量仍多達1.5億支,在現階段光學滑鼠產品的出貨比重,仍未達整體滑鼠市場30%的情形看來,光學滑鼠市場可期;但已布局多年的安捷倫已循序漸進地布下多達26項包括晶片設計、軟體演算與機構設計等完整的專利權保護措施,就使得國內IC設計業者,面對大好市場,卻苦無角度可以切入市場,產品開發避無可避的情形,台系業者與安捷倫之間就一直處在混沌曖昧的互動關係。
事實上為了本身業務考量,原相在2003年10月也曾向美國加州北區地方法院,提出專利確認訴狀,主張原相未侵害安捷倫擁有專利,且該專利無效,雖然業界專家皆認為原相的專利實力居於弱勢,但是以「確認之訴(declaratory judgment)」防堵對方,在審理期間可以替自己已在市場上銷售的商品爭取時間,也有宣告客戶的言外之意。
雖然鬥法不離一個法字,但是每個公司玩起來巧妙各有不同。但總括而言,不離「爭取時效,纏鬥不懈」這兩大原則,范曉玲建議,一旦察覺有專利糾紛,即主動提出訴訟,即有選擇法院,移審判權的權力,較能主導訴訟的進行速度,而在攻擊手段上必備的當屬假處分,只要證明對方具一定程度的侵權,就有機會切斷對方所有產品線,也因此時常可以看到濫用攻擊性的假處分來干擾市場的負面結果。

**生存新法則:
投入專利成本全力應戰

**
而面臨到世界大廠林立夾殺的險惡,台灣的廠商在拚速度拚腦力的專利訴訟中也越來越懂得應戰。不只越來越多台灣的大廠如威盛或聯發科成為原告,主動發動攻擊,近一年來幾個大案子,如國碩、巨擘與飛利浦、錸德與新帝(Sandisk),威盛與英特爾,聯發科與橡華等個案,都連續在國際專利訴訟上獲得勝利。
「這些指標表明台灣科技公司在訴訟的防禦能力已變得越來越強,」曾經是代表威盛與英特爾應戰的萬國律師事務所范曉玲觀察,「台灣的廠商線在比以往更了解規則,從以前被打,人家一發函就和解;到現在,不僅可以想出全套的作戰策略,更願意投入大量成本,全力應戰。」
「要生存,就必須要有專利組合,」郭雨嵐強調這已經是台灣科技業者發展的前提。台灣自1999年開始在美國申請獲得的專利的件數已經躍居全球第四,聯電、台積電、鴻海、宏碁、華邦、世界先進是專利取得的前幾大公司。量變帶來
質變,這是台灣科技公司全球競爭力的基本功。
另一個強化台灣科技廠商專利戰爭實力的是企業內法務部門的成長。據資策會科技法律中心調查資料顯示:國內高科技公司設有法務單位的比率約為75%,平均人數一至二人。而其中鴻海法務單位,全球有將近300人占公司總員工人數的五分之一,它的規模相當於研發、行銷等部門,堪稱台灣科技公司之最。
「光有法務還不夠,現在的專利戰爭必須從產品研發、行銷到業務全面動員,」王雪紅表示,但如果不想任人宰割,就得正面迎戰,奮力一擊,「現在任何一場訴訟,不小心處理都可能會為公司帶來致命的結果。」
隨然台灣的專利運用仍然是防禦式的,還沒有看到以專利授權作為企業財務收入的經營模式,但是過去一年來台灣的科技公司連續在幾個主要國際性的專利訴訟傳出捷報,證明台灣已經有足以跟國際大廠搏鬥的能力。但這是條摸著石頭過河被一路修理而成就的艱辛路途。
「這個階梯不好爬,但是台灣總體社會已經累積出來一些資產。我們的科技產業很有未來,我們打專利權戰爭的實力也足以和國際接軌,」郭雨嵐滿懷信心地說。
當台灣急著要往上更進一步發展成為全球知識經濟戰場的主要玩家,打一場漂亮的專利戰爭,已是必要之路。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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