天啊！我的面試官是機器人？|數位時代 BusinessNext

天啊！我的面試官是機器人？

面試本身就充滿變數，為了消弭面試官可能帶有的個人喜好與偏見，「面試機器人」因而誕生。利用AI統一標準以面對所有的應徵者，這項應用也成了未來的新趨勢。

面試機器人Tengai誕生，以「無歧視」為訴求

這可不是未來式，而且很有可能成為未來的新趨勢！根據104人力銀行陳佳慶的報導，位於瑞典斯德哥爾摩的新創公司Furhat Robotics在2019年已經推出全球第一個 面試機器人Tengai ，它的主要訴求就是「 無歧視 」，希望在面對所有應徵者時，能夠從頭到尾持續保持一致的標準，而且不會受到性別、種族、長相、穿著、口音等等因素的影響。換句話說，Tengai想要藉由「機器人」的客觀與理性來排除「人」的偏見，這的確令人期待，那它的表現如何呢？

兩大關鍵：內建AI的功力、樣本該如何取得

身為機器人的Tengai是否能不具偏見、並且有效率地找出合適的應徵者，首先要檢視的是它 內建人工智慧（AI）的功力 。以AI來審查申請人其實已經行之有年，就像部分銀行早就運用AI來進行信用卡的審核。想想看，當面對眾多申請人在年齡、學經歷、工作概況上種種的差異時，人為審查真的能比AI更精準地判斷出日後是誰會刷爆那張卡片嗎？當然AI取才比起信用卡核定的難度要上調好幾個等級，這就有待人工智慧技術持續的提升。

另一重要關鍵，就是用來 訓練AI的樣本取得 。畢竟學習的對象會強烈影響它如何建立評斷準則，就像我們人類也是從身邊的案例，一步步形成自我的定見。如此說來，如果作為學習的樣本就是人所提供的，機器人又憑甚麼能排除人為的影響呢？Furhat Robotics的做法是讓Tengai不只學習一個人的面試紀錄，而是訴諸於多人的經驗，這就類似於協商的方式，藉由群體的力量來消弭個別的差異，並且在模型初步建立之後，還得再經過專家的檢視，看看是否符合客觀、公平以及無歧視的原則。透過這些手段，也許Tengai依舊不能百分之百擺脫人的因素，但至少會取得較為平衡的觀點。

可別忘了Tengai終究是部機器人，面試者的接受度會是另一項重大考驗。具有人形上半身的Tengai，就像是部立在桌上的電腦，它利用投影的方式將臉形和表情映射到臉龐上，能隨著彼此間的對話變換不同的抬頭角度，偶而點點頭、或是擺出專注傾聽的姿勢，藉由這些擬人化的努力，看看是不是能拉近雙方的距離。以該公司所提供的報告來看，Tengai較為中立的形象似乎成功地帶給人較無既定立場、或是你尊我卑的的感覺，面試者也因此更容易敞開心胸、暢所欲言。它另一項值得一提的優點就是， Tengai根本不會累 。不管面試的時間有多長，從第一位面試者開始，一直到最後一位為止，它總是能夠從容不迫、神采奕奕地問完所有預設的問題。

當然還是有人表示面對機器人就是不自在，以至於無法發揮平常的實力，甚至覺得公司對求職者不夠尊重。而以面試的內容來看，Tengai的提問偏向制式化，以現有人工智慧對人類對話的理解力，它還不足以從對方的回答中判斷出值得再深入發掘的新問題，也可能因此錯過關鍵的資訊。反過來說，面試者也很難從Tengai口中問到一些有關公司主管風格、管理模式等等的訊息，求職取決於雙方的意願，如果能對公司有進一步的了解，這會有利於當事人是否願意報到的判斷。

正當我們還在觀望機器人會不會搶走工作之餘，沒想到竟然還要擔心它給不給工作的機會啊！但展望未來，面試的方式必然是日趨多元，而AI取才肯定會是其中相當重要的管道，既然如此，求職、求才的雙方何不就此積極準備、坦然面對呢？在「無歧視」的前提下，公司可以思考如何將自身行業在選才上的偏好、甚至是所謂的公司文化導入面試機器人之中，然而喜好與偏見往往就是一線之隔，如何能找出合宜、兼具客製化效果的學習樣本，會是觀戰的重點！另一方面，求職者就該努力讓自己更加熟悉AI的運作，但可不要走偏鋒，想要取巧鑽AI的漏洞，因為即使是面對新科技，真正的人才絕對經得起考驗。

責任編輯：文潔琳

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打造AI無法取代的人才力，聯發科技攜手Hahow for Business培育跨域人才成果豐碩

AI新世代浪潮，兼具軟實⼒與硬實⼒的「T型⼈才」已躍升為企業⼈才培訓焦點。看聯發科技攜⼿ Hahow 推出的「SPARK 實習⽣跨域軟實⼒學習計畫」。

在AI新世代浪潮下，兼具軟實力與硬實力的「T型人才」已躍升為企業人才培訓的新焦點。以聯發科技攜手 Hahow for Business 推出的「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」為例，正是企業積極布局未來、培育全方位新世代人才的具體行動。

人工智慧的快速演進，正全面重塑我們對「學習」與「人才」的想像。隨著知識獲取門檻變低、學習方式持續翻轉，企業人才培育模式也迎來嶄新變革。在這波轉型浪潮中，擅長單一領域的「I型專才」往往難以應對多元挑戰，相反的，具備專業深度與跨域協作能力的「T型人才」成為企業招募與培育的核心焦點。

以理工科學生為例，雖然在校期間累積了紮實的專業知識與技術基礎，但往往在進入職場後，因為溝通表達、協同合作與專案管理等軟實力相對薄弱，面臨諸多挑戰、無法發揮潛力。為縮短「學用落差」與提升新鮮人的職場適應力，聯發科技攜手Hahow for Business在2025年共同推出「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」，將工程師的個人效能訓練藍圖，提前至實習階段。計畫透過Learn-Apply-Reflect與10%-20%-70%學習策略，打造出「自主學習→練習→實際應用」的學習循環，全面加速準聯發人的培養、為企業注入新世代的競爭力。

聯發科技與Hahow for Business以「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」加速培育人才

聯發科技始終堅信，每一位年輕人都蘊含著無限的發展潛力，只要能匯聚多元能力，即可激盪出創新火花、點燃成長的力量。這樣的理念也體現在「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」logo設計：6道光芒象徵聯發科技永續經營的六大基石–全球觀、創新、人才、公司治理、綠色營運與在地實踐；而5道光芒則代表個人效能聚焦的5項關鍵能力：問題分析與解決、溝通簡報與影響力、專案管理、創意思維與成長心態。

SPARK計畫為實習生提供清晰的學習路徑，結合豐富的線上學習資源、個人練習與小組作業，同時搭配實體知識萃取工作坊，形成自主學習、同儕學習與應用及反思的學習循環。讓實習生不僅可以學習知識與實用技能，並真正將軟實力應用於工作場域。舉例來說，線上課程學習涵蓋「金字塔表達法」、「定錨點架構」、「ANSVA結構」與「SMART原則」等工具，並在為期兩個月的實習中，透過每週的應用練習、知識萃取工作坊與同儕小組報告，系統化強化關鍵軟實力，讓學習不僅止於「知識的獲取」更是「行為的展現」。

來自國立清華大學通訊工程研究所的實習生彭同學深有感觸的說：「能進入同一間公司，代表大家的硬實力相差不大，真正決定我們能否做對事情、把事情做好，是有沒有足夠的軟實力協同合作與向上管理，建議從大學三年級開始培養，並且持續不斷精進。」

國立清華大學半導體研究學院的實習生鄭同學同樣肯定軟實力的重要性。她說：「在學校，教授指派任務通常有明確的評分指標，但在實習時，主管交付的任務往往保留很大的自由發揮空間，為確保彼此有共識，我的作法是主動思考任務的目的，以手寫筆記進行結構性思考與建立清晰的表達邏輯，在與主管進行口頭報告時，則是以『金字塔表達法–先結論、後細節』的方式進行溝通，持續修正與取得共識、精準展開下一步。」

「理工科學生很容易陷入技術細節、分享時不自覺就是滿滿的專業術語，但這樣的溝通模式未必有助於專案進展。」來自國立陽明交通大學資訊網路工程學系的實習生洪同學表示，有效的溝通應該要跳脫技術本位，站在對方角度，說出讓目標聽眾共鳴的話，才能推進合作。「透過這次實習，我學會以『定錨點架構』讓溝通內容更有邏輯與說服力，以及透過『ANSVA–Attention /Need /Solution /Visualization /Action–架構』強化提案表達，就算面對全新的領域，也能快速盤點重點，並與團隊展開更有效的協作。」

「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」創造的成效十分亮眼。活動期間在校園舉辦的多元跨域校園講座滿意度高達 94.6%；而在實習階段，儘管實習生同時承擔主管指派的專案任務，平均完課率仍高達 87%，並獲得大量正面回饋。許多實習生分享：「無論未來職涯選擇何種方向，這段期間累積的軟實力，都將成為持續突破與創新的關鍵資產。」

三大學習目標，支持年輕人才快速適應跨部門協作及全球化職場環境

聯發科技長期深耕技術創新與人才培育，積極推動學生硬實力與軟實力的緊密整合，以加速新世代人才的成長與轉型。此次首度與Hahow for Business合作「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」實踐三大學習目標：首先建立創新與成長心態；其次強化簡報與溝通影響力及團隊合作；最後，培養問題解決、專案管理與行動決策能力。

同時參加「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」與3個不同專案計畫的國立清華大學資訊工程研究所實習生李同學表示：「實習期間，我必須同時處理三個專案，時間被各種會議切割得十分零碎，參加每場會議前，我至少得花費10分鐘翻閱紀錄或回想進度，改用實習期間學會的心智地圖追蹤專案進度後，只要 1 分鐘就能快速掌握最新狀況，執行效率大幅提升。」

國立台灣科技大學電機工程研究所的實習生董同學則認為：「軟實力之所以重要，不僅因為它能幫助我們在事前做好規劃、提升溝通的精準度，更關鍵的是，隨著這些能力不斷累積，將更有勇氣面對挫折與挑戰，不會輕易喪失對科技或對人的熱情。」

整體而言，聯發科技攜手 Hahow 好學校的合作，不僅著眼於短期彌補能力缺口，更展現企業對未來人才的前膽佈局與長期投資。當理工學生兼具專業深度與跨域軟實力，學用落差得以有效縮減，人才成長曲線隨之加速，產業也能在新世代人才的驅動下持續創新，形成良性循環，進一步鞏固組織的核心競爭力。