想轉職卻怕AI搶工作？抓住兩大轉型關鍵特質，成為企業「搶手貨」|數位時代 BusinessNext

AI大舉入侵，高度社交人才不易被取代

數位時代下，AI在公司內部的角色逐漸吃重，世界經濟論壇（World Economic Forum）發布的「2020年就業前景報告」（The Future of Jobs Report 2020），預測未來5年內，行政人員、執行秘書、會計師，及工廠工人等職位將逐漸沒落，取而代之的，數據分析、AI相關工作將大量出現。對企業來說，將更傾向尋求具備「AI做不到」的特質的人才。台達電子人資長陳啟禎分享：「高度社交特質的人，就是不易被取代的人才。」相較於體力活，強社交因為涉及情感面，是企業絕不想輕易流失的人才。

六角國際餐飲集團執行副總經理林子恒也補充，旗下手搖杯集團「日出茶太」，已經研發出一間智能概念店，從點餐到搖飲料都能透過AI機器人完成，但最後給餐流程還是由店員負責。為何最後一步還是堅持人工？林子恒說明，畢竟機械手臂搖茶還是少了人的「溫度」，曾有消費者直接對他說：「這樣我就直接買自動販賣機就好了啊！」

台灣漢堡王執行長黃耀忠則表示，高度社交人員如「臉書小編」在集團內相當受重視。不同於有些品牌回覆網友的留言是冷冰冰的「罐頭訊息」，台灣漢堡王的小編在回應網友時總會讓人覺得創意又好笑，並在社群中引起討論，後續品牌也盡力賦予小編「堡哥」、「堡妹」等形象，拉近與網友的距離。

帶領老員工進步，追蹤是關鍵

或許新員工一上任就能快速接軌後疫情時代的步調，但有時如何帶著既有員工向前更是問題。陳啟禎表示，台達電早在10年前就「超前部署」，設立出每一年的階段性任務，不會讓員工感到無所適從。要如何讓大家相信用數字去判斷下一步怎麼做，他分享了三點妙招：「首先是高階主管一定要支持，並持續跟員工溝通，也要檢視各部門是否落實；第二點要隨時應用企業內外工具去訓練；最後是讓高階主管互評，確保組織內有相互落實。」

台達電所分享的策略，與六角國際、漢堡王的做法也有些不謀而合。林子恒表示，六角促使員工數位轉型的四點就是：「溝通、理解、執行、追蹤」，最重要的就是追蹤觀察成效。過程中難免會遇到員工不想改變的狀況，林子恒就會善用對話的技巧，他說明：「我會先請員工提一個自己的目標，再問他為何這樣制定，雖然一定跟自己預想的有落差，但藉由討論拉高標準，最後說明這是我們兩個人要努力做到的事情，來讓員工內心願意接受更高的目標。」

黃耀忠則把將之拆成上、中、下層來看，最上層的決策者一定要有共識，而中間的主管要貫徹自己的執行力、把上層所說的「化為可能」，基層員工執行時則盡量給鼓勵，他強調：「責備是最糟糕的。」黃耀忠不諱言自家內部對員工都是「高績效、高獎金」，他認為，「不輕易妥協低標準績效」才有機會突破。

上下溝通無虞，取決於信任

數位轉型已成為老生常談，但許多企業家大業大，難免碰到上下溝通出現阻礙的問題，究竟這時組織結構該如何調整才理想？對此，陳啟禎認為「求同存異」是一定要做到的，另外他建議可以用員工的思維「做社群」，他說：「我們可以在該階層找一個領袖讓員工跟隨，若員工們對上真的有不同意見，也會要求大家表態，再去評估公司正確方向。」

一間公司最怕上層方向走錯，下層也沒有察覺或不敢有反駁的聲音，因此陳啟禎也鼓勵基層要持續學習，探索自己不熟悉的領域，才能洞察問題；黃耀忠則認為，好的高層一定要有「敢說真話」的左右手，這時就考驗著高階主管如何分配權力和與屬下有良好的信任基礎。若起步的錯誤已無法避免，林子恒提醒，至少過程中一定要不斷反省，發現和預期不一樣時就跟大家討論，才不會掉進錯誤的泥沼中。

數位轉型是企業永續經營不得不走的路，而企業人才發展則是數位轉型成功與否的關鍵要素。預計未來幾年內，具備高度社交及溝通力的人才將會愈加搶手，想讓自己在這波轉型浪潮中不被新科技「淘汰」，個人職能的「數位轉型」將使自身成為企業搶著要的關鍵人才。

責任編輯：郭昱彣

一家連續十年營收 700 萬元的健身業者，如何在一年內將業績推升至 3,500 萬元，成長整整 5 倍？答案可能和多數人想的不一樣。

這家健身品牌不是一開始就加碼投放廣告，而是先從調整組織架構與薪酬制度著手，透過明確分工改善團隊運作，進而建立「全員銷售」文化，這並不是要求每位員工都成為業務員，而是讓團隊理解與認同品牌理念，確保從服務、回覆、教學到售後過程中的每一個顧客接觸點，都能傳遞一致的訊息與體驗，從而建立顧客對品牌的信任感，甚至願意主動購買與持續回購。而規劃這套成長策略的幕後推手，正是無限創意行銷。

AI 讓行銷變簡單，為何行銷公司反而更難做出成效？

雖然公司名稱裡有「行銷」兩個字，但無限創意行銷並非只從行銷工具出發，而是以顧問式行銷的角色，先理解企業經營問題，再決定應採取哪些行銷與營運解方。「我們不會一開始就告訴企業該採用哪些行銷策略，而是根據企業真的需求來提供適合解方」，無限創意行銷創辦人翁小五一語道出公司的獨特定位。

通常，企業在面對營收成長瓶頸時，第一個念頭就是做行銷，然而，翁小五從過往的工作與創業經驗中發現，限制企業營收成長的原因有很多，不一定與行銷有關，背後可能還有其他問題，若沒有釐清真正的問題所在，就急著投入廣告或其他行銷資源，很可能只是治標不治本。

基於這樣的觀察，無限創意行銷決定採取反向思考邏輯：先回到企業經營本身，找出造成「成長趨緩」的真正原因，再據此制定策略、優化營運流程，最後透過行銷放大企業優勢。當每一筆行銷投入都建立在更健康的企業體質與更精準的策略判斷之上，行銷才不只是「有做」，而是真正能為企業帶來成長。

這套「先找問題、再選工具」的服務模式，在生成式 AI 工具普及後，也成為拉開行銷成效差距的關鍵。

過去，行銷公司的價值建立在製作能力、投放技術與媒體資源；但當 AI 逐步降低文案、素材與分析的執行成本，單純提供「做內容、下廣告、做報表」的服務，差異化將快速縮小。此時真正考驗的，反而是行銷人的理解力和判斷力：能否看懂消費者真正需要什麼？能否找出限制企業營收成長的關鍵環節？而這正是無限創意行銷長期深耕企業經營現場、不斷透過數據與市場驗證所累積的核心能力。

AI 拆解營收黑洞，讓數據為企業成長導航

在無限創意行銷的顧問式服務流程中，數據是相當重要的依據。翁小五進一步說明，無限創意行銷的數據應用可以分為三個層次：從檢視行銷活動成效、拆解顧客旅程中的問題節點，再進一步延伸至年度營運規劃，讓企業不只知道「過去發生了什麼」，更能判斷「下一步該怎麼走」。

首先，是檢視行銷活動成效，其中最重要的原則在於，根據行銷目標去解讀數據。舉例來說，如果目標是增加首購顧客，除了檢視素材吸引力與點擊率，還要持續追蹤到站、詢問、成交、新客占比與首購成本；如果目標是擴大營收規模，則應進一步檢視回購率、客單價與顧客終身價值。

數據應用的第二層價值，是拆解從「廣告投入」到「營收產出」之間的過程，理解每一個節點的數據分別反映什麼問題，再針對問題逐一修正。

至於第三個層次，則是讓數據成為企業經營與資源配置的依據。無限創意行銷會從年度營收目標出發，結合產業特性、淡旺季變化與過往行銷成果，拆解每一季、每個月的業績任務，再將過去有效的策略放大、成效不佳的做法修正，據此安排下一年度的行銷資源與營運節奏。

不急著加碼廣告，從企業體質出發找出 5 倍成長解方

對無限創意行銷來說，數據是找出問題、配置資源與規劃成長路徑的關鍵，文章開頭提到的健身業者，正是此套方法論的最佳印證。當初，翁小五深入診斷後發現，這家企業真正的問題在於組織結構過度扁平，老闆長期忙於處理日常事務，難以專注在營運規劃；此外，組織缺乏真正負責營運管理的中階主管、教練流動過高導致學員缺乏安全感等，皆是影響回購率的因素。

因此，無限創意行銷先從組織架構著手，設立專責店長一職，並重新設計薪酬制度，藉此讓教練、店長與老闆皆可專注在自身工作上。之後，再透過前期廣告數據與顧客洞察，找出消費者選擇品牌的真正原因，並運用行銷活動與口碑經營持續放大。同時，翁小五也在過程中導入「全員銷售」概念，確保顧客在各個接觸點都享有一致的體驗，品牌才能逐步累積顧客信任。

最終，這家企業的營收一年就成長至 3,500 萬元，達到原先的 5 倍。這個案例也說明了無限創意行銷的方法論：行銷不是企業成長的起點，而是放大企業優勢的槓桿；企業體質愈健全，這支槓桿所能放大的成長效益也愈大。

從「會做」到「會判斷」，AI 時代，無限創意行銷正在重新定義行銷公司的價值

隨著 AI 能力越來越強大，下一代行銷公司的價值，不只是比誰更懂得運用 AI，而是行銷人的市場理解力與專業判斷力，知道 AI 產出的內容哪些值得留下、哪些應該捨棄，或是該如何持續修正，才能打造出能夠被消費者感受到的品牌體驗。

因此，無限創意行銷未來將積極建立團隊與 AI 協作的方法論，將過往的專案判斷、提問框架與數據檢核邏輯，轉化為 AI 協作流程。團隊在面對新專案時，不是直接要求 AI 給答案，而是先定義目標、限制條件與判斷標準，再去檢查 AI 產出是否符合商業情境。

對翁小五而言，AI 時代真正稀缺的，不是工具，而是定義問題、理解消費者與判斷品質的能力。未來無限創意行銷的競爭力，也不在於使用多少 AI，而是持續將人的品味、市場理解與產業 Know-how，透過 AI 放大，協助企業打造更精準的品牌體驗與更高品質的決策。