轉眼間，新冠肺炎疫情已經影響我們超過一年，大部分企業佈局已與去年同期大不相同，尤其人才方面，企業對「數位人才」的需求更超乎以往。
面對疫後企業想要維持快速成長，哪種組織結構是最理想的？未來的創新工作者又須加強哪些能力？《FC 未來商務》日前以「轉型計畫通」為題舉辦產業沙龍，邀請到台達電人資長陳啟禎、六角國際執行副總經理林子恒，及台灣漢堡王執行長黃耀忠，分享他們如何有步驟、有方法的帶領組織轉型，轉型的過程中所尋求的人才該具備什麼關鍵能力。
AI大舉入侵，高度社交人才不易被取代
數位時代下，AI在公司內部的角色逐漸吃重，世界經濟論壇（World Economic Forum）發布的「2020年就業前景報告」（The Future of Jobs Report 2020），預測未來5年內，行政人員、執行秘書、會計師，及工廠工人等職位將逐漸沒落，取而代之的，數據分析、AI相關工作將大量出現。對企業來說，將更傾向尋求具備「AI做不到」的特質的人才。台達電子人資長陳啟禎分享：「高度社交特質的人，就是不易被取代的人才。」相較於體力活，強社交因為涉及情感面，是企業絕不想輕易流失的人才。
六角國際餐飲集團執行副總經理林子恒也補充，旗下手搖杯集團「日出茶太」，已經研發出一間智能概念店，從點餐到搖飲料都能透過AI機器人完成，但最後給餐流程還是由店員負責。為何最後一步還是堅持人工？林子恒說明，畢竟機械手臂搖茶還是少了人的「溫度」，曾有消費者直接對他說：「這樣我就直接買自動販賣機就好了啊！」
台灣漢堡王執行長黃耀忠則表示，高度社交人員如「臉書小編」在集團內相當受重視。不同於有些品牌回覆網友的留言是冷冰冰的「罐頭訊息」，台灣漢堡王的小編在回應網友時總會讓人覺得創意又好笑，並在社群中引起討論，後續品牌也盡力賦予小編「堡哥」、「堡妹」等形象，拉近與網友的距離。
帶領老員工進步，追蹤是關鍵
或許新員工一上任就能快速接軌後疫情時代的步調，但有時如何帶著既有員工向前更是問題。陳啟禎表示，台達電早在10年前就「超前部署」，設立出每一年的階段性任務，不會讓員工感到無所適從。要如何讓大家相信用數字去判斷下一步怎麼做，他分享了三點妙招：「首先是高階主管一定要支持，並持續跟員工溝通，也要檢視各部門是否落實；第二點要隨時應用企業內外工具去訓練；最後是讓高階主管互評，確保組織內有相互落實。」
台達電所分享的策略，與六角國際、漢堡王的做法也有些不謀而合。林子恒表示，六角促使員工數位轉型的四點就是：「溝通、理解、執行、追蹤」，最重要的就是追蹤觀察成效。過程中難免會遇到員工不想改變的狀況，林子恒就會善用對話的技巧，他說明：「我會先請員工提一個自己的目標，再問他為何這樣制定，雖然一定跟自己預想的有落差，但藉由討論拉高標準，最後說明這是我們兩個人要努力做到的事情，來讓員工內心願意接受更高的目標。」
黃耀忠則把將之拆成上、中、下層來看，最上層的決策者一定要有共識，而中間的主管要貫徹自己的執行力、把上層所說的「化為可能」，基層員工執行時則盡量給鼓勵，他強調：「責備是最糟糕的。」黃耀忠不諱言自家內部對員工都是「高績效、高獎金」，他認為，「不輕易妥協低標準績效」才有機會突破。
上下溝通無虞，取決於信任
數位轉型已成為老生常談，但許多企業家大業大，難免碰到上下溝通出現阻礙的問題，究竟這時組織結構該如何調整才理想？對此，陳啟禎認為「求同存異」是一定要做到的，另外他建議可以用員工的思維「做社群」，他說：「我們可以在該階層找一個領袖讓員工跟隨，若員工們對上真的有不同意見，也會要求大家表態，再去評估公司正確方向。」
一間公司最怕上層方向走錯，下層也沒有察覺或不敢有反駁的聲音，因此陳啟禎也鼓勵基層要持續學習，探索自己不熟悉的領域，才能洞察問題；黃耀忠則認為，好的高層一定要有「敢說真話」的左右手，這時就考驗著高階主管如何分配權力和與屬下有良好的信任基礎。若起步的錯誤已無法避免，林子恒提醒，至少過程中一定要不斷反省，發現和預期不一樣時就跟大家討論，才不會掉進錯誤的泥沼中。
數位轉型是企業永續經營不得不走的路，而企業人才發展則是數位轉型成功與否的關鍵要素。預計未來幾年內，具備高度社交及溝通力的人才將會愈加搶手，想讓自己在這波轉型浪潮中不被新科技「淘汰」，個人職能的「數位轉型」將使自身成為企業搶著要的關鍵人才。
本文轉載自：FC未來商務
責任編輯：郭昱彣
