9年級不會ZIP解壓縮!是手機把他們變笨了,還是仍用電腦的我們比較呆?
9年級不會ZIP解壓縮!是手機把他們變笨了,還是仍用電腦的我們比較呆?
2021.08.18 | 3C生活

最近有幾個網站都報導了「9年級不會ZIP解壓縮」的這則PTT新聞,主要是PTT上的網友分享,自己在網路上協助一名9年級生,對方想在遊戲新增內容,必須把新增的檔案覆蓋原本的,但一直無法成功,過程中耗了許多時間。最後作者發現對方原來是「不會解壓縮」,不知道怎麼解zip檔覆蓋原檔案。讓網友感嘆「現在小朋友都只會用手機了。」

仔細想想也對,這一代的小孩從小就由平板保姆帶大,到了學校用的是Chromebook,其實沒什麼機會接觸我們在傳統意義上,Windows環境底下所謂的「電腦」。

不過,這個新聞有意思的一點是,為什麼對較為年長的使用者來說,不會「解ZIP壓縮」很離譜,以及為什麼9年級不會ZIP解壓縮這件事對他們來說很正常。

解ZIP壓縮對「老人」來說為什麼會是一個象徵指標?

對於年紀略長的使用者(7-8年級以上),「解ZIP壓縮」可能是我們使用電腦的標準動作。幾乎不管是安裝遊戲,到下載軟體,「解ZIP」都是一開始的標準動作。

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圖/ pixabay

這是因為我們正好趕上的是電腦的全盛時期,使用電腦是我們必備的標準技能,而當時網路才剛剛起步,頻寬有限,因此為了節省頻寬,所有的檔案都要盡量壓縮。

對於那個年代的電腦用戶,初次在光華商場前面賣的MP3大補帖見識到可以把10張音樂專輯壓縮在一張CD光碟裡面,或是十多種遊戲藏在一個640MB光碟中,是非常新鮮的事情。光華商場周邊一攤一攤的這些大補帖商,就是那個年代窮學生的Steam、Spotify。

當然,並不是說現在網路速度快了,頻寬就不重要、就不用壓縮檔案了。壓縮當然還是要壓縮,甚至壓縮的比例依然還在不斷的提高,但是在現在的時代技術又更進步了,電腦只是接觸用戶的媒介之一,使用網路的裝置還有手機、平板,因此各種服務要強調使用上的簡單化。

在這個趨勢下,串流技術就成為主要的應用服務,要聽音樂、要看電影,下載遊戲,幾乎都用的是串流服務,所有的壓縮技術都在串流的過程中解決,用戶需要的只要一鍵點選,後面做什麼動作都不用管,因此,現在的用戶沒有用過「解ZIP」這個動作,也是很正常的。

而在這個背後隱藏著的一個意義,是一整個世代網路使用方式的改變。

從「數位原住民」到「去電腦化」

從2000年初開始電腦化、數位化,後來進一步網路化的時候,所謂「數位原住民」的這個議題漸漸浮出水面。指的是從生下來就在有電腦、有網路的時代的這一代。也就是我們所謂的7年級生、8年級生。

當對於「數位原住民」這個名詞的,是「數位移民」,指的是6年級生以上的,從原本沒有電腦、網路環境之下生活的這一代,突然踏入有電腦、網路環境的生活。

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圖/ Apple Newsroom

從數位移民到數位原住民,當然帶來很多觀念的改變以及衝擊,也有很多偏見。對數位移民來說,電腦只是工作上的工具,但是數位原住民來說,電腦是他們的工具、玩具,也是與朋友聯繫情感的管道。

然而,就算是數位原住民,也面臨了一波新的使用習慣的轉移。隨著手機、平板、Chromebook這些非傳統意義的電腦普及,新一代用戶習慣以觸控式螢幕為主的操控方式,慢慢地開始不用鍵盤。而這種使用習慣的改變,最大的意義就是, 網路使用者的年齡層又變低了。

不用鍵盤意味著你不用看懂英文字也能操控,觸控更直覺。如果說第一代數位原住民開始接觸網路的年紀,可能至少也要從小學才開始,那麼新一代的數位原住民,可能從出生六個月到一歲開始,從爸媽把手機或平板丟給他們開始,就已經可以接觸網路了。

接觸網路的年紀開始變早,對於平板、手機的使用就跟使用奶瓶一樣自然,當然對於這一代數位原住民有著直接的影響。他們可能對於一些電視上的大明星不感興趣,但是對於YouTuber則可以很快叫出名字;他們不需要懂得怎麼解壓縮,但是會自己在平板上安裝一個又一個的遊戲。

而在這個情況下,他們不需要會用鍵盤以及滑鼠,網路的標準使用工具似乎又迎來一次新的變化,也就是「去電腦化」。

他們在手機上打字飛快,而且會用手機畫出很精美的圖畫,知道怎麼在平板上面剪輯影片,甚至有些人已經有了自己的抖音。在這種情況下,他們為什麼需要用到電腦?

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圖/ 愛范兒

他們之所以還要學Windows電腦的唯一原因,主要是現在學校以及職場的工作環境,仍然被初代數位原住民以及數位移民所壟斷,所以依然少不了要用電腦。

或許「去電腦化」這個詞用得太極端,也可以說是「使用介面的多元化」:使用網路不是只有一種方式。因此,當他們「不得已」要用老古董的電腦的時候,遇到「解ZIP」被卡關,也是很正常的。

現階段來說,實現真正的「去電腦化」,至少在五年到十年之內不可能,但是使用電腦的比例有可能會逐漸降低。尤其是各種我們現在認為是不可或缺的服務,終究會被各種新的技術取代。電腦地位會越來越低。

數位移民成為老古董

在這個情況下,6年級以上的數位移民恐怕會覺得很不可思議。當年目睹了工作實現了電腦化,工作職場有了第一波革命,再來是網路化,又迎來一波革命,本來以為這些改變下來終於可以稍微喘息了,但沒想到可能又要看到下一波的改變。

怪就怪賈伯斯太早把iPhone拿出來,加速了一切的進化。如果當初Windows CE持續發展,Windows Phone真的成功,那麼現在應該每個人都會在手機上解ZIP。數位移民也不會這麼累。

但是,現在多元化的使用現象已經成形,數位移民、數位原住民,都得與這種現象共存。就像現在很多公司已經不再使用桌機,主力改為筆電一樣,未來,「使用Windows筆電」有可能會翻轉成工作職場中的少數,年紀夠大的才會用。

而最後,數位移民也會跟COBOL程式語言一樣,成為單位中一個尾大不掉,卻又不可缺少的礙眼的存在。

本文授權轉載自:T客邦

責任編輯:傅珮晴、蕭閔云

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關鍵字: #數位轉型
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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