國內首創!新竹物流啟用自駕送貨服務、範圍近2公里,解決人力吃緊
國內首創!新竹物流啟用自駕送貨服務、範圍近2公里,解決人力吃緊

宅配業長期有司機人力不足的問題,特別是今年上半年疫情緊張,釀全台物流大塞車,低溫宅配貨量大增,面臨貨車司機荒問題。究竟「自駕車」能否解決人力不足的問題?新竹物流、工研院聯手啟動自駕物流服務,有了初步的答案。

新竹物流、工研院、新竹市政府今(15)日宣布在新竹市區啟動自駕車物流服務,是全台首個開放在「真實人車混合道路」進行自駕物流實驗測試,送貨距離全長約1.9公里。

新竹物流導入自駕物流,估年省1.2億元營運成本

啟用典禮上,包含經濟部次長林全能、新竹市市長林智堅、仰德集團首席顧問何煖軒皆出席,顯示國內首宗自駕物流的重要性。

新竹物流自駕物流
新竹物流、工研院、新竹市政府今(15日)宣布在新竹市區啟動自駕車物流服務。
圖/ 陳映璇攝影

新竹物流為仰德集團旗下子公司,1938年成立至今已有83年歷史,是國內老字號的物流公司。新竹物流總經理李正義表示,83年前從新竹發跡,從早年三輪車送米,如今跨入物流自駕車領域,不斷與工研院合作創新科技,甚至可以在新竹物流掛上「工研院的實驗場域」的招牌。

這次自駕物流測試,背後是三方的合作成果,新竹市府開放路權使用,導入工研院的自駕物流載具平台技術,以及新竹物流提供物流服務營運情境。

為什麼需要自駕物流?李正義指出,國內物流業長期面臨職業駕駛每年少30%的人力不足問題,加上電商發展,擴大B2C(企業對個人)、C2C(個人對個人)配送量的需求大增。

目前第一階段是點對點的運輸,在自駕技術導入新竹物流體系後, 區域內20%貨物量將不進轉運中心,初步可降低每月1萬件進轉運中心,改由營業所對營業所之間直送。

為什麼貨不進轉運中心能夠解決人力問題?新竹物流業務處資深協理張聰海解釋,目前國內轉運中心有兩個問題,第一蓋大型轉運中心需要6千至1萬坪的面積,但台灣工業用土地越來越少,土地不好找。其次當廠房越大,需要的人力也多,未來的物流運作應該從集中式的轉運中心,變成區域內的轉運模式,並交由自駕車送貨。

新竹物流自駕物流
目前初步測試範圍為「新竹營業所」到「竹科營業所」,主要在新竹市區內,已取得路權,送貨距離全長約1.9公里。
圖/ 新竹物流

目前初步測試範圍為「新竹營業所」到「竹科營業所」,主要在新竹市區內,已取得路權,送貨距離全長約1.9公里。

接下來,中期擴大到新竹5個營業所,長期目標是跨區的長途運輸。新竹物流預估,自駕物流導入的整體效益,年省1.2億元的運輸成本、1800萬元的人力成本。

中華汽車、士林電機進行商用電動車技術合作

在車輛方面,目前工研院先使用兩輛克萊斯勒Pacifica改裝的自駕物流車,同時5噸物流車、35噸連結車也在進行測試中。工研院數位長王傑智表示,該計畫是一年半前就跟新竹物流談合作,主要是物流是自駕車最先落地的應用,且「載貨相對載人比較沒有安全上的考量」。

新竹物流自駕物流
目前工研院先使用兩輛克萊斯勒Pacifica改裝的自駕物流車,同時5噸物流車、35噸連結車也在進行測試中。
圖/ 陳映璇攝影

下一步還要推動「電動」自駕物流發展,由於新竹物流每年有200~300台車輛汰換,主要合作客戶就是中華三菱汽車。

加上仰德集團內還有馬達廠士林電機,正在研發20~80kw、130kw的動力系統,適用於商用車,接下來與工研院、國內商用車龍頭中華汽車會有一系列商用電動車合作,最快在明年3~4月有初步成果。

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

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