一年領PChome投資6間新創,投資長周磊「不是只算財務報酬」如何選擇標的?
一年領PChome投資6間新創,投資長周磊「不是只算財務報酬」如何選擇標的?

PChome網路家庭從2000年開始投入電子商務,一路上面對的競爭對手眾多,在近年來,與蝦皮、momo購物網之間的競爭更是廣受市場關注。要如何在競爭激烈的台灣電商市場打下一席之地?廣泛的投資各類型新創,是一項重要的策略。

「未來1~2年,我們會積極透過投資、併購,來讓組織成為一個大架構。」在2021年7月的股東會上,董事長詹宏志就曾這樣宣示。能有這樣的雄心壯志,背後勢必要有了解投資市場、新創走向的大將支援。

在2020年11月,從事投資與金融產業多年的周磊,受PChome集團延攬擔任投資長兼策略長的角色。在短短一年左右的之內,就帶領PChome投資了包含如先買後付(BNPL,Buy now, pay later)金流服務新創廿一世紀數位、物流公司Pickupp、保險公司易安網、都市即時預訂平台FunNow、麻布數據科技、行銷科技新創公司愛酷智能科技,共6間新創公司。

周磊是如何為PChome選擇投資標的?如何佈局?在與《數位時代》的一場專訪中,他分享了思考關鍵。

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周磊指出,從PChome的角度來看,尋找投資目標時,需要評估的重點與創投公司大有不同。
圖/ 蔡仁譯攝影

投資目標怎麼選?秉持整合、開放2大原則,從物流新創開始

加入PChome剛滿一年,周磊提到,「我加入之前,詹先生就有提到,網家接下來重要的事情是整合,第二就是要開放。」也就是說,要以PChome的電子商務業務為核心,「整合」一切週邊服務,接著要「開放」,將這些服務整合之後,不僅要發揮綜效、協助PChome本身的業務,同時PChome也要將這些整合後的服務開放,讓更多中小企業可以使用、壯大生態圈,孵化出新的商業模式。

而對於PChome來說,要選擇投資目標,需要思考的事情與創投公司大大不同。「我們不是去算財務上得到多少報酬,當然這很重要,但如果(集團)策略上無法加值,我也不會參與。」周磊指出。

「因此,我第一個選的是物流。」從PChome的角度看來,在過去,貨品大多會先進到自家的大型物流中心,消費者下單之後,再由大倉撿貨,一次送出,以此來做到多種品項的快速到貨。「它會比較環保、便宜一點,但它也比較不彈性。」因此PChome投資了Pickupp,希望其當日急件快遞、分散式倉儲系統的經驗,可以運用到PChome未來的物流規劃上。

另外,像是廿一世紀數位的數位金融服務、愛酷智能科技的科技行銷服務,也都是圍繞著電商周邊展開的投資方向。

「我們要幫到它、它也要幫到我們,在我們的算盤裡面,要有涉略上的目標。」

透過投資、併購,可以讓PChome用更快的速度與更多不同領域的專業團隊合作,並且加速服務產品化的過程。「像是我們跟投保公司合作,去理解這些保險有多困難,這就要叫專業的來做。」

而未來,這些服務之間也能彼此串連、合作。「像是在我們這邊買狗食的(消費者)應該會有寵物險的需求。」能夠有這樣的集團內合作,對他來說是比財務報酬更重要的目標。「我會讓消費者同樣在購物,但會覺得PChome不太一樣。」他這樣期許。

圖說:Pickupp 皮卡物流科技宣布完成3700萬美元B輪募資.jpg
PChome在近年投資了物流新創Pickupp,補足分散式倉儲的佈局。
圖/ Pickupp

為何加入PChome?周磊:我對這個品牌很有感覺

回顧周磊加入PChome前的經歷,曾任摩根士丹利分析師、巴克萊銀行投資銀行部助理副總裁、卓毅資本董事總經理等等職位的他,資歷相當亮眼。

被問到加入PChome,扛起投資長兼策略長要職的原因,他說,「PChome是我小時候看得第一個電腦相關的雜誌,我對這個品牌是很有感覺的。」

PChome從2000年開始經營電子商務,集團平台橫跨C2C、B2C、B2B2C等模式,「台灣要有一個這樣的品牌不容易,我覺得這個品牌可以更好。」加入PChome,對周磊來說是一份投身資深網路品牌的情懷。

責任編輯:侯品如

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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