安迪‧葛洛夫的生平及其時代
安迪‧葛洛夫的生平及其時代
2007.01.15 | 科技

唯偏執狂得以倖存。這句話是來自十年前的《十倍速時代》的原文書名——Only the Paranoid Survive,作者是前英特爾總裁安迪‧葛洛夫。當時的英特爾聲勢如日中天。葛洛夫自一九八七年擔任執行長,到一九八八年春季交棒並升任總裁這十一年期間,英特爾的營收從十九億美金往上翻了將近十四倍,來到二六三億;獲利表現更是驚人,從不到二.五億足足成長了二十五倍,達到六十一億。英特爾名列美國歷史上最會賺錢的公司之一。
對這個成立於一九六八年、以生產記憶體晶片起家的公司,這是無與倫比的成就。置身於資訊科技狂飆演進的九○年代,英特爾為什麼能不斷突破創新,連年成長,成為矽谷、乃至於帶動全球資訊產業的核心企業之一,這其中的關鍵因素是什麼?
《十倍速時代》就是葛洛夫回應這個不斷被提出的問題的答案。這本書是關於改變,以及如何蒐集訊息,並在對的時候做出對的決定。「唯偏執狂得以倖存」,就是葛洛夫根據自己在產業打滾三十年的經驗與體會,整理並歸納出在這個時代,企業甚至個人,成長或者失敗的生存法則。一九九七年,葛洛夫獲美國《時代》雜誌選為「年度風雲人物」;美國華頓商學院和美國公共電視更在二○○四年共同評選他為過去二十五年來「最具影響力的企業領導人」。

**葛洛夫罕為人知的年少故事

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英特爾等於葛洛夫等於偏執狂。自此,「偏執」這個詞從原本指涉精神病的負面意涵,一舉翻身,變成卓越領導人的個性特質。但是,關於英特爾的問題仍未止息。為什麼葛洛夫如此偏執?
《安迪‧葛洛夫:一位美國人的生平及其時代》不久前在美國出版,解答了許多葛洛夫的崇拜者對他的問號。葛洛夫如何思考?葛洛夫如何決策?葛洛夫到底是什麼樣的一個人?這本傳記的作者,哈佛商學院教授李察‧泰德羅,在匈牙利時期的葛洛夫身上找到了答案。
其中最令人印象深刻的應屬四歲時的一場腥紅熱。在這場大病中,葛洛夫的耳朵受到嚴重的感染,開了許多次刀才保住一部份的聽力。葛洛夫有一隻玩具熊,某一次手術後,他用刀片劃破熊的耳朵,然後拿繃帶包起來。看起來就和他自己一模一樣。這故事猛然一聽似乎殘忍,但卻有極深刻心理層次的意涵:在無感知的物體上複製自己的傷口,並療癒它,無形之中將自己從創傷中抽離,進而征服創傷。
這日後也成為他遭遇挑戰時行為和決策的模式。不管是大戰結束後回到滿目創痍的布達佩斯,他想像自己是走在電影裡的一個少年;或是蘇俄入侵前夕,他隻身逃到奧地利,向國際難民組織申請遣送到美國竟然失敗,他假裝這件事根本不存在似地重新申請,終於在一九五七年抵達美國。
最膾炙人口的一個例子發生在一九八五年,當時日本廠商兵臨城下,英特爾的記憶體業務岌岌可危,一籌莫展之際,葛洛夫問當時的執行長,「如果董事會趕走我們,找另一個執行長來,他會怎麼做?」這個故事在英特爾已經成為傳奇。這場對話後英特爾宣佈退出記憶體市場,全力發展微處理器,也才能在九○年代末臻至發展巔峰。
一個人的價值,總在他缺席的時候益發突顯。葛洛夫對英特爾的重要性正是如此。蘋果電腦的賈伯斯曾說,後葛洛夫時代的英代爾比較不具攻擊性。
但是,攻擊性是重要的。在這個劇變的時代尤其是。《十倍速時代》出版時,曾有記者跟葛洛夫說,「唯偏執狂得以倖存」聽起來好可怕。葛洛夫的回答是,經營事業本來就是一件可怕的事,你要隨時懷疑自己,懷疑當下:
「你無時無刻不在危險當中。你的競爭對手、你做的事,都有危險。最嚴重的莫過於,你經營企業的思唯和方式即將不合時宜了。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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