這可能是最糟的時代，壞消息沒有停過。
香港的單月破產人數，在9月份再創新高，突破2500人。在台灣，失業人口維持50萬以上，惡化的陰影持續存在，一項剛出爐的人力就業調查指出，中年白領將是下一波失業潮的祭品。10月份無預警的美西封港，造成亞太地區出貨大亂，台灣的經濟成長率很可能由3.5%再往下調；一旦布希政府下令攻打伊拉克，卻又無法速戰速決，勢必會為受創中的全球景氣投下更大變數。
這可能也是最好的時代，變化不斷追趕過計畫。新奇的工作機會，不斷從過去難以想像的領域冒出來。
一位在美系投資銀行工作5年、今年32歲的專業經理人，在公司新一波精簡人事中，帶著700萬工作獎金離職，並很快在國內銀行找到工作，因為金控公司急需他這種做過投資、購併以及擁有兩岸三地經驗的專才。
儘管全球個人電腦業今年僅成長5%，但多種需求強勁的軟體技術（比方J2EE，一種用來開發手機軟體的技術），由於市場上會的人太少，價碼幾乎有行無市。「一遇到這種人，再貴也先簽下來，他們太搶手了，」前進國際人力資源服務部經理陳昭霖指出。前進國際的主要業務是開發軟體系統，但也依客戶需要提供資訊人力派遣服務，到客戶那邊去上班。
**高學歷不再是知識工作者的保證
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絕大多數人都不會成為投資銀行家或軟體工程師，但是這種具有高度市場價值能力的背後，標示了什麼樣的時代意義？有哪些原則可以被歸納，以致於學習？
趨勢專家大前研一觀察，知識工作者不再是一體適用的概念，最起碼可分為知識藍領（工作內容是完成例行事務）和知識白領（工作內容是創造新價值），兩者差距正愈拉愈大。管理大師彼得．杜拉克也指出，屬於例行處理資訊的白領工作者，工作內容將會逐漸被資訊科技取代，薪資及工作保障都面臨威脅，但是具有市場所需能力的知識工作者，「未來將會非常、非常昂貴。」
壞消息是，高學歷不再是知識工作者的保證。當台北市捷運局出現第一位碩士駕駛員（報載月薪2萬8），被媒體拿來大做文章，以及這一陣子許多大學生參加垃圾車司機招考，高學歷等同知識工作的迷思，已經打破。
「知識工作者看重的不再是學歷，而是能力，」思科科學院院士（Cisco Fellow）貝克（Fred Baker）接受《數位時代雙週》訪問時指出。思科是全球知名科技公司，貝克所擔任的院士角色，等於是公司的科技方向掌舵者，決定公司內許多碩、博士人才的研發領域。還不到50歲的貝克，只有高中學歷（大學中輟未念完），卻憑著自修和動手做，對技術有獨到見解，成為思科執行長錢伯斯（John Chambers）最倚重的幕僚。
擴大來看，微軟的蓋茲（Bill Gates）、甲骨文的艾利森（Larry Ellison）、蘋果的賈伯斯（Steve Jobs）和戴爾電腦的戴爾（Michael Dell）這4位科技業知名人物，也都沒有念完大學。
並非學歷無用，而是知識工作者必須找對方法，來變現自己的價值，而學歷和這件事的關係愈來愈低，關鍵在於工作內容。
**原有的組織被重新定義
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以往，這件事大抵透過創業形成一個組織，滿足市場上的某種需求，而得以實現價值（如上述四位創業家）。你如果沒有勇氣創業，最好有運氣跟對創業家（蓋茲創辦微軟成功，造就全球最多千萬美金富豪）。而現在，拜資訊流通成本愈來愈低所賜，組織愈來愈無形，邊界愈來愈不明顯，知識工作者要能自成一個組織獨立工作，或與別人合作組成臨時團隊。
舉例而言，過去16年，半導體產業由垂直整合走向水平分工，從前端晶片設計、晶圓加工、到後端的封裝和測試等工作，各自獨立成一塊產業。借用杜拉克的概念，是因為產業內「交易成本」和「溝通成本」快速降低，透明的資訊流通在上下游客戶間，讓原本集中在同一家公司的工作，變成好幾家公司共同完成，原有組織被重新定義。
在這個趨勢之下，光是晶片設計業又繼續分解成好幾塊，有提供設計軟體的公司、發展矽智財權的公司以及設計晶片的公司，規模愈來愈小，互相合作，彼此成為對方的外包商。台灣的晶片設計公司將近300家，許多從業人員先前都待過晶圓廠或其他晶片設計公司，當產業分工日益細密，4、5個朋友出來成立一家新公司的故事，已是稀鬆平常。
同樣的變化，正發生在連線遊戲產業。這個不到5歲的年輕產業，已分工為設計軟體的公司、開發遊戲平台（讓新遊戲像積木一樣，可以一個一個放上來）的公司和管理連線流量的公司。今年7月剛成立的「遊戲工廠」（設計遊戲軟體）、位於矽谷的Zona（開發遊戲平台）和「遊戲橘子」（管理上線流量）這三家公司的關係就是如此。
再下一步，會有專門寫遊戲劇本的公司（或個人）、設計人物造型的公司（或個人）、測試新遊戲好不好玩和抓臭蟲（debug）的公司（或個人）。「台灣目前遊戲產業很熱，但各種人才還是很缺，」遊戲工廠總經理蔣孝柔指出。蔣孝柔原本在Zona服務，Zona與遊戲橘子決定共同投資成立設計遊戲工廠時，她負責籌劃新公司，角色也從雇員變成創業家。
**既是員工也是老闆
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知識工作者不一定要是創業家，但是在心態和能力上必須做好準備。在保險業、房屋仲介業和汽車業的業務員，早就用這樣的方式工作，既是員工也是老闆，而清潔保養品業沿用多年的「專案經理」模式，也是一樣。「組織和工作者的關係，已愈來愈像客戶和外包商的關係，」杜拉克強調。
他觀察，數萬人的那種大組織已經式微，科層式組織的「命令－控制」（command control）指揮系統，將不敵由許多小單位藉由緊密資訊流通所形成的團隊，每個單位都能獨立作業（能定義問題、協調分工、蒐集資源），而不需依附某個大組織下聽候命令行動；組織必須具備更大的彈性，打破過去因為功能設置部門（比如會計、生產、行銷、行政）的僵化制度，所以組織的壽命會縮短（依任務編組，任務結束就解散），連帶企業的壽命也會縮短，以反應變化劇烈的現實。
**公司提供的空間不足
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因此，員工對組織的忠誠度也會改變，因為一家企業存在的時間，很可能低於員工一生的工作時間，代表工作者平均得換好幾家公司。也就是說，企業不可能再保障終生雇用（想想當年做出此承諾的日本商社，如今的窘況），而知識工作者的價值變現，也不侷限在一家公司中，而是可以面對好幾個組織，擴大了價值變現的空間。
人力派遣業就是一個例子。台灣前500大企業中，多有使用外包人力的經驗，處理公關、行政或資訊系統。以當紅的資訊人力派遣業而言，它能吸引許多優秀軟體人才加入，是因為這些人待在一般企業，大抵做的是例行的軟體開發和系統維護，公司裡頭偶爾才有一、兩個大案子進行。因此，他們能拿的待遇也有限，這並非他們能力不足，而是公司提供的空間不足。
加入人力派遣公司後，公司為了求取最大利益，會極力去爭取難度高、利潤高的案子，一個結束再換一個，這些人才等於不斷在做大案子，雖然壓力大，但成長和所得也跟著增加。「我常說服他們，做這一行就像做業務，收入可以成長很快，就看你的本事，」陳昭霖說。
累積足夠經驗後，甚至有可能從個別的軟體工程師，成為一個專案經理，去規劃整個案子的架構和經費，收入更是三級跳。「一個好的專案經理帶，專案可以賺一億，差的專案經理讓你賠一億，差別太大，」陳昭霖拒絕透露薪資細節，僅表示賺原本工作的好幾倍是有機會的。
**更專注發展核心業務
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對客戶來說，他們在需要幫忙時，得到專業人力協助，案子結束後，這些人力也依約離開，從聘雇到結束雇佣關係，公司都不需出面（只需告訴人力派遣公司需求和價格，其他都由派遣公司處理，自己不會有勞資糾紛）。
也由於人力派遣公司解決客戶的人力需求和聘雇這兩個問題，讓客戶可以更專心發展自己的核心業務，提升競爭力，也因此成為最近幾年成長最快的行業，光是美國就超過7萬家人力派遣公司，每天送出250萬名人力，愈是不景氣，短期人力需求的市場愈好。
人力派遣業的興盛，代表人力資源這個部門，以及原本組織自行培養專業工作者的任務，被水平分工出去成為新的產業，回過頭形成組織、人力派遣公司和外包人力的三贏。而留在組織內尚未外包的工作，執行這些工作的人，必須證明他們能做得比外面更好，否則這部份工作遲早會外包。
企業規模變小、生存時間變短、更多工作外包，是正在發展的潮流，造成許多企業無力維持原有聘雇名額，導致失業。我們習慣認為生涯就是一份（或幾份）工作，靠的是長期待在一個企業中實現，但新的潮流淹沒了行之有年的想法。資訊科技促成組織與知識工作者的新結構，當下的不景氣則催化了反應速度。每一次時代產生大轉折，都帶來痛苦與希望，端視你看到了那一面。
