倒金字塔銷售 東西愈貴賣愈好
倒金字塔銷售 東西愈貴賣愈好
2007.02.01 |

日本電視台NHK曾播出一段跟拍上海富太太日常生活的紀錄片。幾個富太太一起去頂級名牌商場購物,其中一位看中了一條標價人民幣五萬元的裙子,儘管試穿後並不合身,但她還是決定買下來。記者跟著其中一位太太回家,這位貴婦自豪的向記者出示她的十多隻名錶,每只都價值人民幣百萬元以上。這時,旁白中出現了日本記者的感歎:在中國竟然有這樣的奢華生活。然而,這還只是幾年前的報導。

**改革開放造就中國土富豪

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經過了新一輪外資熱錢急速湧入、中國政府放寬能源管制的腳步,中國「暴富」階級的產生速度又往上快速攀升了一大步。富裕起來的中國人對於能象徵財富和地位的「炫耀性消費」,一點都不手軟。價值人民幣一百萬元的勞力士手錶、三十萬元的卡地亞(Cartier)胸針,都已經不算什麼,頂級豪宅、名車、甚至私人遊艇,都成為中國新富豪蒐羅的目標。
不過,如果你以為這些開名車、住豪宅的有錢人個個都是像「百度」李彥宏、或者「分眾傳媒」江南春那樣年輕、受過高等教育的科技新貴,那就錯了。很多靠著土地、煤礦、或石材等天然資源一夕致富的「土財主」,才是「炫耀性消費」的主力人群。他們的普遍特徵是:教育水準低落,缺乏文化素養。
中國山西省的「煤老闆」們,就是典型的例子。山西因煤而富,出現了衆多家產以千萬計的富豪,有錢以後,這些「煤老闆」爭相攀比。曾經有個轟動一時的新聞:太原市一位老闆,一個人擁有3輛不同顔色的勞斯萊斯。

**東西愈貴銷路愈好

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而整個山西,私人擁有賓利、悍馬、勞斯萊斯等頂級豪華車的數量已經突破一百輛,消費能力之高,令人吒舌,但是說到對於產品的瞭解,這些人卻說不出個所以然來。
梅賽德斯─奔馳(賓士) (Mercedes-Benz)汽車銷售有限公司上海地區經理胡泉有多年銷售賓士汽車的經驗,他表示現今中國的奢侈品市場,確實存在著「倒金字塔」的反常現象,愈貴的東西,銷路反而愈好。「許多人不求最好,但求『最貴』,你以為奔馳車在中國生產之後價格降低,會超過進口車的銷售嗎?錯了,現在來買的人,大多數還是指定要買進口車,因為這樣才能顯示他們的財富。」
早幾年,在上海奔馳的展示廳中,甚至有不少顧客直接扛著一麻袋的錢來,問清楚哪一台是最貴的車,馬上就要付錢開走,對於車子的功能、特點一概不管。胡泉形容他們的購買行為是一種「圈子效應」。「問他們購買奔馳的理由,很多人會說,看朋友買,就跟著買啦。」

**新生代中產階級成消費主流

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不過,隨著中國經濟發展,財富水平逐漸上升,這種情況已經逐漸發生變化;不僅「土財主」開始上起「禮儀」課程,提高自身修養,新誕生的中產階級市場,也在不斷擴大。
「可以明顯感覺到,這兩年來客戶的素質提高了,」胡泉表示,以前來諮詢的顧客多半只關心價格,現在大多數的人都會事先做「功課」,甚至提出一些專業問題,表示他們對產品本身的關注提高了。
另一方面,客戶的組成結構也在悄悄改變,除了「海歸派」(編按:海外學成歸國的華人)、位居外商公司管理高層,年齡在三十歲到四十歲之間,事業有成的「金領」人士之外,愈來愈多的「白領」階層正在醞釀著中國消費史上另一個高峰期。
根據巴黎百富勤公司發佈的研究報告認爲,中國的消費結構正在發生巨大的改變,促成這一改變的主要原因是,一九七○年代末出生的獨生子女正步入消費年齡,他們更傾向花錢而不是存錢,而這些人對於商品的需求,也逐漸從象徵意義轉變為實際的愛好。
這個預測,很可能會是胡泉這一代人的寫照:「我還不滿三十歲,許多同學從農村、小縣城過來,經過幾年的努力,很多人事業都小有所成,我們對於想要購買的商品有很清楚的目標,並且朝著中產階級的道路邁進。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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