Meta開始走下坡、投資元宇宙是錯誤?專家提出4點警訊,看衰未來表現
Meta開始走下坡、投資元宇宙是錯誤?專家提出4點警訊,看衰未來表現

Meta營運長桑德伯格在任職14年後,上週宣佈將在今年秋季卸下職務,未來心力會專注在為女性賦權的慈善業務上。這則消息毫不意外引發外界熱烈討論,是否代表Meta的營運將出現轉折。

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Meta營運長雪莉.桑德伯格近日宣佈將辭去職務,結束為公司奉獻的14年歲月。
圖/ wikipedia

近日資產管理公司Gravity Capital Management創辦人亞當.西塞爾(Adam Seessel)就發表評論,聲稱除了桑德伯格的離去外,Meta早已顯露四個警訊,相較於其他科技巨頭可能不是合適的投資標的。

儘管科技股近來表現低迷,蘋果、微軟、Alphabet等大廠股價均呈現下跌,但Meta的衰退幅度更是其餘科技大廠的兩倍以上,2022年初至今股價已滑落超過40%。

西塞爾指出,不同於一般的網路服務,沒有人使用Facebook是因為這款服務「很優秀」,而是因為大家都在用,論功能與體驗可能並不是最好的社群產品,比起Google等公司更容易受到競爭對手的衝擊。

「Meta從來沒有像其他許多公司一樣,靠著長期的競爭優勢獲得我青睞,進而成為優秀的長期投資選擇。」西塞爾認為。同時他還點出了Meta現在的4大警訊,解釋為何他不認為Meta適合長期投資。

第一個警訊:Meta急著榨乾業務,而不是投資未來

西塞爾提到,他從2016年開始研究網路企業,當時比較了Alphabet與Facebook的財報後,發現雖然Alphabet當年的營收足足是Facebook的三倍以上,然而獲利率只有25%,相較之下Facebook則達到45%。

Facebook
西塞爾指出,Facebook不像Google等科技巨頭不斷將資金再次投注於業務上,而選擇短視近利壓榨更多利益。
圖/ Brett Jordan on Unsplash

但他強調,Alphabet的獲利率之所低,是因為公司的管理者很有野心及創造力,他們將搜尋引擎業務獲得的收入,投入了各種追夢項目,而Facebook則將心力花在榨取更多營收上。

然而他認為,Meta這種壓榨利潤的手法在數位時代非常危險,未來仍有非常大的成功空間,明明可以投資養更多牛時,急著擠牛奶並不是個有遠見的行為。

Meta先前在VR社群平台Horizon World推出新功能,開放創作者出售自己的作品,但抽成幅度卻高達47.5%受到各界砲轟,蘋果發言人更猛批Meta打著照顧中小企業的名義,要求蘋果降低抽成,自己卻獅子大開口。

「一間優秀公司看的是長期回報與利益,而Meta卻總是短視近利,現在也開始得為此付出代價。」西塞爾指出,幾年前Facebook曾宣佈要降低平台上的廣告量,因為過多的廣告已經讓消費者吃不消,Facebook透支投放廣告的作法,不僅扼殺了之後循序漸進增加廣告的機會,也讓外界將他們視為一個非常商業的平台。

第二個警訊:從不試圖超越競爭對手,全靠買買買

Facebook作為一個社群平台,卻沒有為人們生活創造變革、變革更美好而獲得讚譽過,一直以來都只是人們發布訊息、聊八卦的平台。沒有獨特的賣點,換句話說也容易面臨競爭。

但Facebook過去從來沒有正面迎戰過競爭對手,無論是WhatsApp或者Instagram的崛起,他們都選擇同一個作法──收購,將可能的威脅埋葬在搖籃之中。

instagram tiktok
Instagram等競爭對手崛起時,Facebook只想靠收購消除威脅,現在監管加嚴,已無法再對TikTok使用同樣的手段。
圖/ 截圖自Twitter

西塞爾認為,Facebook不應該全靠收購吸收競爭對手,而是應該試圖比他們更創新,Google靠著每天調整兩次演算法,讓搜尋結果緊貼時事,不必去收購Bing就在市場上擊敗它,亞馬遜也是靠著投資物流、加速送貨等作法贏得顧客,而不是跑去收購沃爾瑪或eBay。

第三、四個警訊:公司改名、在核心業務外大手筆投資必有蹊蹺

西塞爾提出的第三、第四點,則是認為Facebook去年宣佈更名Meta,大幅度調轉業務方向是很大的警訊。

許多科技業者都會嘗試新業務,例如Alphabet旗下既有消滅病媒蚊的生技公司Verily,也有自駕車新創Waymo,還曾嘗試過網路氣球等各種異想天開的業務;亞馬遜先前也宣佈衛星網路計畫Project Kuiper,但這些嘗試都不會佔據太大比例。然而Meta並沒有Alphabet、亞馬遜這麼高的營收,如今卻要每年花上百億美元投資元宇宙。

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Facebook在去年宣佈改名、進軍元宇宙,被專家認為可能是過往策略無法奏效,而做出的危險賭注。
圖/ Shutterstock

在西塞爾看來,這是因為目前的監管環境下,Meta已經無法像過去收購WhatsApp、Instagram一樣消除威脅,他們沒辦法買下當紅的TikTok,為了避免旗下平台仰賴的網路效應土崩瓦解,只得孤注一擲宣佈轉型。

TikTok等競爭對手崛起、蘋果新隱私政策等影響,已經讓Meta最近一季的財報中,獲利大減21%至75億美元,並且是10多年來首次獲利表現連續下滑,顯示他們的業務正面臨前所未有的挑戰。

「祖克伯沒有持續投資業務,而是選擇榨乾它;比起超越競爭對手,他選擇直接收購;當這些策略失靈後,他在一個現在幾乎不存在的科技領域,做了一個大膽但很可能是錯誤的賭注。」西塞爾評論。

資料來源:MarketWatchNew Yokr Times

責任編輯:吳秀樺

關鍵字: #Facebook #元宇宙
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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