央行示警NFT不適合投資！LeadBest執行長：僅以炒作看未來發展過於狹隘|數位時代 BusinessNext

央行示警NFT不適合投資！LeadBest執行長：僅以炒作看未來發展過於狹隘

難道NFT就真的只是炒作的泡沫，毫無任何的價值嗎？其實並非如此，在狂熱的炒作之後，反倒可以更清楚看見創新本質。

NFT功能很多，並非只有投資

央行提醒NFT流動性低、投資風險高，說的也並沒有錯，許多以藝術收藏性職為目的發行的NFT，確實存在很大程度的炒作與投機，背後的價值難以被定義，價格高低起伏劇烈，若真的是為了想賺錢投資購買，背後風險確實巨大。

不過，NFT的功能並非僅有藝術收藏，李佳憲認為有四類NFT是有價值的，包括：「生成式藝術家的NFT」、「社群認同經營很好的的藍籌NFT」、「有實體會員賦能機制的NFT」，以及「IP授權功能的NFT」。

舉例來說，台灣虎航發行NFT，持有者可以享有期限內免費空位搭乘、到法國空中巴士接機等福利；又或者知名主廚江振誠與藝術家黃心健、張逸軍合作的NFT，可以享有餐廳優先訂位權、與主廚在社群互動等服務，這類具有會員經營性質的NFT就有其價值。

背後的價值不只是能兌換的福利，還包括背後的商業合作洽談、核銷機制設計等創新。NFT可以應用的範圍非常多元，而投資僅是其中一小塊部分，若僅以炒作來看待這波NFT的發展，或許過於狹隘。

泡沫終究到來，熊市讓企業更認清NFT本質

這些日子以來，許多不同意見在討論NFT是否走向泡沫，背後的答案是肯定的，任何創新就會有泡沫的一天，一如2000年代有網際網路的泡沫化，也才有後來長達20年網路產業發展的榮景。

李佳憲觀察，區塊鏈技術所衍伸出的應用，每隔一段時間就會出現泡沫跡象，泡泡破掉後便會誕生出新的創新，且時間間隔有越來越短的趨勢。

像是2017年的ICO（首次代幣發行）熱潮，這是一種類似證券界IPO首次公開募股的作法，只是ICO發行的是加密貨幣、IPO發行的是公司股票，當時只要會行銷、故事說得好聽，就有很大機會可以募到錢。

當年ICO泡泡破掉後，各國政府開始正視區塊鏈產業發展，紛紛訂出相關規範，比方說美國美國總統拜登，在今年三月簽署行政命令來「確保數位資產負責任地發展」；台灣金管會也訂出虛擬通貨洗錢防制條例辦法，讓產業發展得以在適度的規範內發展。

而這一次的NFT熱潮，留下的是產業跟區塊鏈技術應用更深度的結合，李佳憲觀察有更多的大品牌投入其中，像是NIKE、Gucci、LINE等等，這些國際大品牌企業的投入，一定是經過認真的研究評估，深刻認為這是未來重大趨勢，才會投入資源在其中。

李佳憲開玩笑地形容，在區塊鏈產業中，牛市時讓優秀的行銷被看見；熊市時，則能讓技術本質被看見，「因為熊市，讓大家更注意到NFT的內在價值是什麼。」

身處熊市，也並非一切悲觀，ThunderCore（TT鏈）創辦人王正文觀察，當市場冷靜下來時，就如同新陳代謝，可以汰除投機的項目跟團隊，讓專注於技術發展的團隊，可以端出更多創新，如此一來，產業才能朝正面的方向，繼續往前走。

責任編輯：侯品如

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。