電價不調等於「百姓補貼大戶」,台電恐虧1500億元! 一文看懂為何必須漲電費
電價不調等於「百姓補貼大戶」,台電恐虧1500億元! 一文看懂為何必須漲電費

電價若繼續凍漲,不能反映燃料上漲的成本,恐將造成台電今年虧損超過1500億元;從台電虧損預估、台灣供電品質、國際電價來比較,台灣調漲用電大戶的電價,已是勢在必行。

編按:《今周刊》1330期「用電太便宜 電網韌性、產業轉型恐跛腳」一文,引發回響,讀者陸續投書;其中,本文作者透過細部精算,從台電虧損預估、台灣供電品質與電價的國際比較,乃至於國內用電結構等,逐一盤點「台灣必須調漲電價」的具體理由,值得一讀。

為了達成2050年淨零碳排目標,台電調漲電價,特別是調漲用電大戶的電價,已是勢在必行。

台電的虧損與日俱增,從台電官方網站可以看出,台電2022年1至4月底,已經產生469億元的赤字,相較於去年同期獲利147億元,兩者差距616億元。其中,電費收入比去年同期僅增加43億元,但因全球煤炭、天然氣價格大漲,致使台電燃料支出增加高達549億元,是虧損大增的主因。

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圖/ pxhere

國際燃料飆漲 台電虧損加劇

進一步從細項分析,燃煤平均輸出一度電的發電成本,由2021年自編決算的1.57元,上漲至2022年2.72元,漲幅73%;燃氣成本由1.92元,上漲至2.58元,漲幅34%。

但,這還不是台電最慘的時候。台電天然氣採購都是來自中油,而中油天然氣5月牌價是每立方公尺約15.96元(未稅),與台電1到5月購買的加權平均單價12.69元(未稅),依然有一定的差價。以今年度台電將使用的天然氣量,乘以其差額,若情況未改善,台電還要額外增加262億元的天然氣成本。

以此推算,台電今年累積虧損總額可能高達1500億元以上,這還不計算中油幫台電負擔一部分的天然氣漲幅,以目前台電扣除核四投入成本後的淨值不到800億元,根本無法承受如此大的虧損。在此之下,若電價再不漲,台電難保不會成為另一個台鐵!

依據世界銀行電力取得報告調查資料,以平均每戶停電次數(SAIFI;全年停電次數/總用戶數)及平均每戶停電時間(SAIDI;全年停電時間/總用戶數),作為各國供電可靠度的評量指標,台灣2019年分別為0.21與0.27,這與歐盟電力品質前五大的德國(0.30與0.25),相差無幾。

換言之,台灣供電品質堪稱可與歐盟「績優生」德國,並駕齊驅,但德國在這波能源危機之前,平均電價已是台灣的4倍。德國的電價,在2020年就達每度31.47歐分(約新台幣11.5元),比前1年漲3.4%,電價已位居歐洲之冠。

台灣電價所得比遠低主要國

如果以電費占家戶所得比率來分析,德國家庭用電占家戶所得約4.89%;至於台灣,根據台電數據顯示,去年非夏月電價每戶平均用電312度、電費為599元,而夏月(6至9月)每戶平均用電433度、電費1058元,以平均加權計算,每月電費為752元,全年平均每戶電費支出總計為9024元。

以行政院主計總處公布2020年台灣平均每戶可支配所得平均108萬元計算,全年電費占可支配所得僅0.83%,不僅遠低於德國的4.89%,甚至低於高度仰賴水力發電的挪威(0.93%)、加拿大(1%)、美國(1.24%)、瑞士(1.39%)等。

再進一步計算,即使台灣電價上漲10%,每戶家庭一個月約僅減少75元的開支,相當於少吃一個排骨便當,影響程度遠不及房貸的調整。房貸占台灣家戶所得比約34%,利率漲1碼,1千萬元、20年期的房貸,每個月就要多繳約1千1百元。

除了不需過度誇大電價上漲,對於民生的影響之外,長期電價偏低導致台電不斷虧損,也造成台灣電力結構無法改善,並影響國家能源政策、綠電普及與2050淨零碳排的達成。

近幾年,受到極端氣候影響,台灣電網韌性不足,急需重建,加上大量再生能源的加入,併網後,使得電網起伏大增,必須靠儲能設施與加強智慧電網來因應,這些建設都需要龐大資金。然而,台電顯然缺乏經費去有效改善脆弱的電網系統,更難以增加再生能源的儲能設備、發展智慧電網。

再以全球再生能源模範的德國為例,德國電價主要分三部分:除了電力採購費用(占比24%)外,另有電網費用(25%),還要支付再生能源附加費(20.2%)、其他稅費(包括增值稅16%、特許經營費5.2%、電力稅6.4%等),也就是說,德國電費有近一半,是用在發展智慧電網與再生能源。

台電電力交易平台
圖/ 台電

用電大戶低電價由全民補貼

台灣究竟是誰在用電?若從台灣用電的結構來看,2020年用電比率最高的是工業用電,占總用電量55.6%,住宅與服務業用電分別為18.5%與17.1%,遠低於工業用電。

從台電的資料分析,2020年台灣工業用電1度為2.4元,不僅低於日本4.78元,還比工業大國中國的2.72元及競爭對手韓國的2.79元更低,成為亞洲工業電費最低的國家。近兩年,日、韓為反映燃料成本上漲,都陸續調高電價,其中日本調高24%、韓國5.6%,台灣卻仍無動於衷。

再從排碳類別來看,2020年排碳比重,工業占了48.74%、運輸14.17%、住宅11.54%、服務業10.35%、農業1.15%,由此可見,工業才是碳排大宗。

若以德國政府的「環境外部成本估算方法」計算,台灣前十大排碳企業,所造成社會與環境的外部成本,約在6千5百億元左右,且這些企業大多為出口產業,電費不調漲,等於是靠全體老百姓在補貼。

台灣「用電大戶」大多為鋼鐵、石化、半導體業,它們也是「排碳大戶」。因此,台灣要解決電價問題,應該從調漲排碳量高的用電大戶電價做起。過低的工業用電及碳稅,加上對用電大戶強制用綠電的時程壓力太少,都是造成用電大戶對減排不夠積極的原因。

事實上,近來不少產業界重量級人士,也已跳出來呼籲政府應讓電價合理調漲,除了台塑集團的台塑、南亞、台化,近日在股東會上公開喊話之外,包括和碩董事長童子賢、台達電創辦人鄭崇華等,均有類似表態,顯見產業界對於目前「全民補貼工業用電」的作法,亦不樂見。

此外,台灣電價應採取浮動費率,如同油價一般。因為台灣燃煤以進口為主,煤炭與天然氣價格會隨著全球市場波動,台電應該隨時反映成本,以減少台電虧損。事實上,在2017年公布的「公用售電業電價費率計算公式」中,雖有「每次調幅不超過3%」的原則,但也強調,當「供電成本持續大幅上漲或下跌時」,得視電價穩定基金運用情形,「就調幅進行適度調整」。

碳捕捉成本高缺少減排誘因

另方面,應考慮制定合理的碳定價機制,企業若不使用綠電,也要課徵合理的綠能捐。美國總統拜登在減碳政策的其中一環,就是積極擴大獎勵企業碳捕捉(CCS),對工業應用(每噸85美元)、油氣田儲存(每噸60美元)、空氣捕捉(每噸130至180美元),都給予高額的抵稅權,大大加深企業投資碳捕捉設備的誘因。

反觀台灣,碳費僅為每噸1百至3百元,讓排碳大戶幾乎無感,加上碳捕捉成本遠高於目前台灣的碳費價格,大部分企業不太可能選擇碳捕捉,來減少碳排。要求用電大戶大量用綠電或課徵綠能捐,才是符合台灣產業現況的政策。

如今,全球經濟受到極端氣候、疫情封控影響甚巨,且全世界地緣政治風險升高,加上通膨問題看不到終點,台灣不能再過度依賴燃煤進口,必須要能源自足,而再生能源發展迫在眉睫,也不能再以低電價補貼工業大戶,盡速調漲工業用電,才能為台灣經濟、產業轉型提供一個新出路。

本文授權轉載自:今周刊

責任編輯:傅珮晴、錢玉紘

關鍵字: #台電
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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