馬斯克終止收購，Twitter將對簿公堂，尋求法律途徑以維持交易進行|數位時代 BusinessNext

馬斯克終止收購，Twitter將對簿公堂，尋求法律途徑以維持交易進行

馬斯克在4月份信誓旦旦宣布將收購推特後，收購進度似乎陷入僵局，終於在本月8日向法院提出申請，控訴推特的虛假和誤導性陳述以及違反協議，希望終止這筆交易。

馬斯克控Twitter違反協議，決定終止交易

馬斯克的律師團隊表示，近兩個月來，馬斯克為了評估Twitter平台上的虛假和垃圾帳戶的普遍姓，一直向Twitter尋求必要的數據資料，不過該平台有時候會無視馬斯克的要求，以及用看似不合理的理由拒絕，又或是表面上配合、實質上提供的是不完整和不可用的資訊。

馬斯克基於自己對於Twitter平台上的垃圾帳戶進行初步調查，認為Twitter針對垃圾帳戶所提供的資訊不是虛假的、就是帶有重大誤導性，因此律師麥可林格（Mike Ringler）認為Twitter違反了收購協議，並指出Twitter近期裁員時沒有依照程序取得馬斯克同意一事，也並無盡到協議所規定的義務。

Twitter自認都有配合對方要求，有信心推動收購交易

不過Twitter董事長布萊特泰勒（Bret Taylor）表示，該公司董事會將會按照原定與馬斯克所商定的價格和條款完成交易，面對馬斯克提出的終止合約申請，Twitter將會採取法律行動以完成收購協議，他們有信心在法院中取得勝利。

面對馬斯克的指控，Twitter認為已經竭盡全力遵守當初馬斯克提出的要求，5月時該公司執行長即寫了一篇文章說明他們是如何確認機器人用戶的數量，到了6月初，Twitter也開放了存取權限給馬斯克，方便他接收和分析所有發布的推文，Twitter也在7日時告訴媒體，他們每天已阻止超過100萬個垃圾郵件帳戶，向大眾證明該公司已經控制這些機器人和垃圾信件。

雖然在馬斯克宣布要收購Twitter時，該公司的股價有過些微漲幅，但自4月4日以來，Twitter股價已下跌26.34%，市值只剩283.1億美元，週五的收盤價更來到了36.81美元，遠低於馬斯克宣稱的54.2美元收購價。

反觀特斯拉的股價，在馬斯克決定終止收購Twitter的消息一出，市場反應相當積極，周五當天上漲了14.51%，收在752.29美元，過去曾有特斯拉股東公開表示對於馬斯克同時營運多間公司的擔憂，或許特斯拉近來上漲的股價也反映著股東不樂見馬斯克收購Twitter。

如今馬斯克選擇走上對薄公堂以取消交易這條路，代表著兩方皆必須向法官說明和舉證對方違反了哪些協議的條款，里士滿大學法學院教授卡爾‧托拜厄斯（Carl Tobias）認為，馬斯克相較之下必須擁有更確切的依據才有辦法說服法官，否則他將只有支付10億美元的違約金、或是硬著頭皮完成收購程序兩種選擇而已。

責任編輯：吳秀樺

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。