【專欄】智慧製造對產業來說是幫助還是負擔?三張圖表讓你快速搞懂
【專欄】智慧製造對產業來說是幫助還是負擔?三張圖表讓你快速搞懂

以資本市場而言,智慧製造時常與傳產製造作直接聯想,往往讓人有投入規模較大、回收週期長且驗證複雜度高等印象,對於個人或有投資年限的資方並不算特別友善。而實際上的智慧製造本就是要因地制宜並且持續迭代,就如同70年代全球石油危機而產生的重大建設加大投資與優惠,也是在經過了二十載的累積造就現今矽島之名,智慧製造的本質亦是如此,須結合全市場之力共同發揮。

總體環境基礎與真正該解決的問題

全台近150萬家企業當中,中小企業規模的製造業超過15萬家,貢獻了約1.5兆銷售總額,其中有三分之二都發生在國內,而在過去20年間製造業產能外移,使本地產線的驗證週期與複雜度更提升,讓製造業者對於導入智慧製造的想法又更加退縮,回歸到經營理念與心態上我們可以歸因於:

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圖/ 識富提供

雖是簡化且粗暴的描述,但產業確實受制於物料/資本週期/政策等情勢,有時也必須被迫跟進類似氛圍,這並不是錯事,只是也使轉型前後的新投入資本無法更有感體現。而綜觀全球各機構主張與政策目標,我們依然可以得到以下導入智慧工廠的簡化目標:

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圖/ 識富提供

智慧製造能加速企業自動化涉入程度、能源/資源消化的效率及資料萃取與模型回歸,也因此,以近年來全球倡議的零碳排議題,當工廠導入智慧製造的解決方案,將有助於透過物聯網紀錄機台運作過程,並從中獲取數據協助判斷資源分配,讓工廠運轉能更有效率、避免不必要的能源消耗做到初步零碳排佈局。

隨著解決方案導入、數據搜集,也能逐步滿足對智慧製造的想像跟目的,提升營運效率。

底層分級與定義

綜觀海內外各論點、出現在市場上的各項方案,以及實際的產業常態後,智慧製造其實可以追本朔源的用「資料密度與迭代程度」以及「自動化涉入程度」兩項指標為基礎,並搭配軟硬體的搭配難度與細緻度,簡化為下述4+1種等級:

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圖/ 識富提供

其中的Lv5為分類中的最高級,代表能完全自動生產與外在要素預測,但在現行技術中可說是暫存的架空概念,不過能以此為目標藍圖、作為勾勒下一世代製造規模。由低至高不代優劣,而是高者包含低者層層包覆,簡單描述不同等級的解釋可以下表簡化:

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圖/ 識富提供

整體來說,以上述五種等級描述現行的智慧製造方案,針對單點或線都可搭配前述的四個目標做錨定,並開始做量化對比,讓無論是中小企業或集團經營都能有效、快速的找出符合自己企業經營型態和週期的階段目標與里程碑,並依照過程隨時修正。

新創團隊切入智慧製造的解方

同時以此為基礎時,我也觀察到目前市場上新創團隊為了解決企業導入智慧製造的痛點提供的解決方案,多以單點技術延伸的應用。包括解決成本結構優化、稀釋資本投入壓力及擴張可生產產品規格等。以成本結構優化的項目來看,有不少新創團隊以雲端解決方案提供企業選擇,透過數位工具的協助、讓場域內的設備運作更加數位化,當資訊得以被蒐集就能協助管理者執行更精準的判斷,從產線稼動率的調整、乃至於原物料的準備都能有所改善,藉此優化營運成本的結構。

而目前市場上不少企業在迎向智慧製造的路徑上,多以第二階段並逐步邁向第三階段的速度前進,包括衛星倉/離散倉儲、OEE管理軟體及近場感測等都屬於熟悉的第二階段;至於邊緣運算、資料中台為主的資料萃取I/O或能模仿機器手臂的自動進送/揀選等,都可被視為第三階段的智慧製造等級。

最後,我想給實務上正在考慮投入智慧製造的企業或是正在尋找如何切入這個領域提供解決方案的新創團隊幾個建議。首先包括明確定義想要的目標值(也包括新創解決方案能否顯著改善企業痛點能力)、將軟硬體分別的貢獻歸類避免單一服務商壟斷(同時也是觀察市場上相同解決方案的提供者數量與差異性),最後則是界定資本投入前後對照指標,以期不管是從導入解決方案的企業、或瞄準智慧製造市場投資的角度,希望都能有所幫助。

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責任編輯:傅珮晴、侯品如

關鍵字: #智慧製造
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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