半導體產業的高薪待遇時有所聞，具備「EE」背景的新鮮人獲得百萬年薪的更是常見。
EE是電子工程（Electronics Engineering）和電機工程（Electrical Engineering）的縮寫，與半導體直接相關。
根據教育部的統計，近年EE背景的畢業生約5到6,000人，但據經濟部預測，2023年光是晶片設計業的人力缺口就高達5,850人，還不含晶片製造和封裝測試所需人力。在供給不變，需求卻倍增的情形下，眾家科技廠如何應對現下的挑戰？
想搶未來五到十年人才戰場，有哪些必做？
首先，薪資絕對是最重要的手段。
聯發科前人資主管、現任新馳科技資深副總高瑞苓表示：「單就薪資來看，很少有企業搶得過台灣一線大廠。」不難理解在激烈的競爭下，超高年薪為何會出現。
除與本土廠商競爭，台廠還必須面對外商的高薪政策。如英特爾（Intel）便在今年1月祭出獎金高達24萬元的員工推薦計畫；甫在台南科學園區啟用新廠應用材料（Applied Materials）也於近2年端出首年就拿百萬年薪的條件吸引人才。
104獵才派遣事業群資深副總晉麗明指出：「未來5年，原本落後北部的各家南部廠，最重要的政策就是調薪。」如此一來才能和外商比拚，顯見半導體產業薪資誘因的強大威力。
其次，便是從現有半導體人才庫中，擴大女性、外籍員工比例。 台大電機資訊學院院長張耀文分析，過去半導體職場文化對女性並不友善，認為女生的能力不如男性。張耀文曾調查系上教授的實驗室中男、女同學的表現，發現女生在實驗室中表現並沒有比較差，張耀文也認為，在人手不足的情況下「增加女性來源其實就是全民皆兵的概念。」
此外，國際攬才也是相當重要的人才來源。張耀文指出，國外人才在選擇國家時，首重三項重點：學校的學術聲望、獎學金以及產業連結深度。
以現有情況來看，台灣在學術和產業都具有相當水準，然而獎學金卻不誘人。張耀文建議，獎學金的提供單位可先將資源集中在前段大學，讓國際對台灣有好的印象，來台念書的人數就能逐步上升，「就像培養奧運選手，肯定是先把資源給少數有體育天分的人。」例如戴資穎成名後，也會帶起國人對羽球的興趣。
第三，是從校園培養人才庫。 「像是台積電、聯發科等企業已經提前布局，向下扎根培養人才。」高瑞苓指出，這不僅是指與各大專院校實驗室內的研究生提早接觸，以建造人才庫，還包含了推廣科普教育至國小、國中和高中，培養學生對科技的熱忱。
年輕人不再只求高薪，2大重點擄獲Z世代
值得注意的是，Z世代求職的觀念轉變竟也成為徵才障礙。晉麗明直言：「離捷運站近不近、公司年不年輕，是現在很多年輕人求職的首要考量。」即使是一線大廠的金字招牌，都不見得具有吸引力。
高瑞苓表示，滿足個人化需求和突顯公司優勢，是抓住新世代的祕訣，「例如會遇到有人希望保有有居家辦公的條件，公司若有彈性滿足就可抓住人才。」此外，高瑞苓說，跨國公司也能以出差、外派或有與不同國籍人協作的機會等，作為企業特色來吸引有志者加入。
想拿超高年薪，得具備「3力」條件
不過高瑞苓指出，即使專業能力符合要求，人才是否具備「溝通表達力、團隊合作力、問題解決力」，才是最終能否錄取的最終關鍵，「現在一個案子人數愈來愈多，你肯定要跟人接觸合作。」因此他也提醒想要進入產業者，必須注重這些能力的累積，「確實也有人因為特質不符，到了最後一關被刷掉。
責任編輯：傅珮晴、蘇柔瑋
