打造閩南語翻譯系統為何這麼難?Meta語音翻譯技術,你該了解的5大重點
打造閩南語翻譯系統為何這麼難?Meta語音翻譯技術,你該了解的5大重點

臉書母公司Meta昨天宣布推出首創由人工智慧(AI)技術支援的閩南語(台語)、英語即時互譯系統。究竟閩南語翻譯難在哪、研發過程面臨哪些挑戰,彙整5大問答一次看懂。

Meta在推特(Twitter)發文指出,閩南話翻譯有SpeechMatrix系統支援,這是一個有136個語言組合、含括41.8萬小時語音數據的語料庫。

Meta指出,至今為止,AI翻譯主要著重於各種書寫語言上,這次新推出的「通用語言翻譯工具」(Universal Speech Translator, UST)是全球第一個由AI技術支援的「口語對口語」翻譯系統,主要用於口語相傳的語言。

 Meta 的創新資料探勘技術支援的大型語音翻譯語料庫 LASER
Meta 的創新資料探勘技術支援的大型語音翻譯語料庫 LASER。
圖/ Meta

閩南語是全球約3000種口語相傳的語言之一,由於沒有標準書寫系統,也少有專門的翻譯人員,這使他們為AI模型建立訓練數據時難度更高,也很難仰賴閩南語文本。

Meta指出,他們向所有AI社群開放此基準資料集的原始碼,並將閩南語翻譯系統納入UST,希望其他研究人員能以此為基礎繼續研發,期盼有朝一日,未來所有語言無論是否可以書寫,都不再是阻礙人們相互理解的障礙。

Q:全世界有多少人講閩南語?

閩南語是華裔群眾廣泛使用的語言,Meta統整2000年至2018年數據顯示,亞洲地區以中國大陸約2800萬人最多,其次依序為台灣約1350萬人、馬來西亞約200萬人、新加坡約150萬人、菲律賓約100萬人。

Q:打造閩南語翻譯系統為何這麼難?

以往的AI翻譯工具,必須利用大量的書寫文字來訓練AI模型,閩南語雖然是華裔族群廣泛使用的語言,但大多以口語溝通,缺乏標準的書寫文字系統,無法以傳統的方式打造翻譯工具,因此研發團隊嘗試在「通用語音翻譯工具」(UST)項目中開發新的AI翻譯技術。

Q:除了英文,閩南語還能翻譯成哪些語言?

根據Meta網站,目前這套翻譯系統只能以閩南語和英語進行即時語音翻譯,且每次只能翻譯一個完整的句子。

民眾可至Hugging Face網站使用(網站連結點這裡

Q:閩南語翻譯系統在開發過程中,面臨那些挑戰?

Meta在開發這套閩南語翻譯系統時,共面臨3大挑戰,分別是資料蒐集、模型設計以及準確度評估。

為了解決閩南語資源不足問題,研發團隊想到了2大方法,首先是利用資源充足且相似度高的中文作為「中間語言」,補足閩南語的詞彙量。研發團隊先將閩南語的語音,翻譯成中文文字,接著再翻譯成英文,成功後再新增到訓練資料庫。

二是利用「語音探勘」產生訓練資料,研發團隊使用預先訓練好的語音編碼器,系統會自動分析閩南語語音,並和相似語意的英文語音、文字進行配對。

在模型設計方面,有別傳統翻譯系統大多依賴「語音轉文字」系統,研發團隊則採用「語音轉單元翻譯」(S2UT)系統,將語音轉換成一系列的聲學單元並生成波形後,再進行解碼與翻譯。

至於準確度評估方面,研發團隊使用Meta開發的台羅(Tâi-lô)系統,將閩南語語音轉譯成標準化的拼音符號,以音節為單位來評估翻譯準確度。

同時根據名為Taiwanese Across Taiwan(TAT)的閩南語語音語料庫,建立第一個閩南語與英語雙向的語音翻譯基準資料集,未來將開放原始碼鼓勵其他研究人員合作進行閩南語語音翻譯。

值得注意的是,TAT資料庫是由台灣產官學界共同開發,收集台灣各地不同腔調的台語語音,總共錄製長達100小時語料,同時使用6支麥克風模擬各種情況,並使用約3000小時台語鄉土劇片段作為研究語料,幫助訓練系統模型,提高準確率。

Q:這項AI翻譯技術除了翻閩南語,還能做什麼?

這項AI翻譯技術,未來可望擴展於其他口說或書寫語言,Meta也將公開具資料探勘技術支援的「大型語音翻譯語料庫」(LASER),讓其他研究人員也能建立自己的語音翻譯系統。

延伸閱讀:
Meta新語音翻譯技術,讓台語直接變英語!AI怎麼做到這超酷玩意?

本文授權轉載自:中央社

關鍵字: #AI
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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